Резюме
В этой статье представлен предварительный синтез внешних, внутренних и результирующих факторов, которые влияют на организационный климат и позволили увеличить количество исследований в этой тематической области.
Исходя из этого возросшего спроса, предлагаются определенные методологические рекомендации, которые могут помочь заинтересованным сторонам в проведении исследований такого типа как на теоретическом уровне, так и в конкретных организационных контекстах.
Аннотация
В этой статье представлен предыдущий синтез внешних, внутренних и результирующих факторов, влияющих на организационный климат и позволивших увеличить количество исследований в этой тематической области.
Для удовлетворения этого возросшего спроса представлены определенные руководящие принципы, которые могут помочь заинтересованным лицам реализовать такого рода исследования на теоретическом уровне, а также в конкретных организационных контекстах.
В современном национальном и международном организационном консалтинге исследования организационного климата - это те исследования, спрос на которые вырос больше всего.
Мы можем проверить системное объяснение этого явления, определив внешние факторы, факторы процесса и результаты, которые способствовали этому увеличению:
Внешние способствующие факторы:
Новые бизнес-подходы к организационной культуре, которые все больше подчеркивают важный фактор воздействия, который культура играет в бизнесе. Таким образом, мы говорим, например, об экспортной культуре, предпринимательской культуре, деловой культуре, культуре трудоустройства и т. Д.
Культура и климат результат по мнению специалистов, таких как полностью ассоциированная консалтинговая компания PA & Partners. Культура предшествует климату и выступает в качестве его основы.
Таким образом, культура - это постоянный фактор, от которого зависит климат, но хотя культура более постоянна, климат более изменчив. Действующие на него внутренние или внешние факторы могут в любой момент изменить его.
Факторы, способствующие процессу:
В современном менеджменте существует связь между производительностью человеческих ресурсов и рабочей средой.
Климат все в большей степени становится фактором, отражающим возможности или трудности, с которыми рабочий сталкивается, чтобы увеличить или уменьшить свою производительность или найти точку равновесия.
Таким образом, при оценке рабочей среды необходимо определить, какого рода трудности существуют в организации на уровне человеческих и организационных ресурсов, внутренних или внешних, которые действуют, облегчая или препятствуя процессам, которые приведут к производительности работников и всей организационной системы.
Результирующие факторы:
Новое определение концепции человеческих ресурсов, которая изменилась с концепции и пассивной роли на активную, став центральной осью управления бизнесом.
Таким образом, эта реальность приводит нас к необходимости постоянно оценивать с помощью отдела кадров, как организация управляет.
Климатические исследования затем становятся одним из наиболее полных и мощных инструментов, которые позволяют нам оценивать и измерять, как определенные входные факторы или входные данные влияют на климат, который будет действовать как посредник, поскольку он расположен в центре, между вводимые ресурсы и конечный продукт, в частности, по мнению специалистов, в восприятии самого работника, что позволит получить результирующий фактор или эффект: индивидуальную и организационную производительность.
Поэтому концепция рабочей среды очень сложна, чувствительна и в то же время динамична.
Сложный, потому что он включает в себя бесчисленное множество компонентов, чувствительный, потому что любой из них может повлиять на него, и динамический, потому что, изучая ситуацию его компонентов, мы можем улучшить их, применяя необходимые корректирующие меры.
Эта ситуация способствует тому, что исследования климата в организации становятся все более актуальными и необходимыми.
На этом фоне и для того, чтобы внести свой вклад в достижение целей данной работы, уместно задать себе вопросы, которые методологи задают себе каждый раз, когда хотят проверить жизнеспособность любого исследования: что из исследования (проблема) как исследование (методология)) и для чего (цели, важность, преимущества) исследования.
1. Что исследовать об организационном климате ? Возможные исследовательские проблемы при изучении климата.
Предыдущий анализ помогает нам открыть широкий спектр возможностей для изучения организационного климата таким образом, что для того, чтобы лучше использовать их, мы должны составить классификацию, которая позволит нам как выбрать, так и определить место проведения исследования. Таким образом, мы можем предложить два уровня исследований:
к. Исследования на уровне макро-явлений: это исследования существенного или базового характера, которые способствуют более глубокому знанию природы климата и включают исследование самого явления или факта и взаимосвязей, которые они могут иметь с другими способствующими или вытекающими из них явлениями или событиями.
Эти исследования были бы направлены на развитие более широкой теории по этому вопросу и не относятся к конкретной области применения.
На этом уровне мы могли изучить следующее:
- Ситуация с внешними участниками, такими как факторы, расположенные во внешней среде организации и в организационной культуре. Внутренние факторы, относящиеся к человеческим ресурсам или ресурсам, такие как способности, восприятие, способности, мотивация, знания, опыт, обучение и т. Д., И другие, которые связаны с формированием климата. Такие процессы, как размеры или индикаторы, присущие климату с теоретической точки зрения. Полученные в результате факторы продуктивности напрямую связаны с климатом. Например, определение климатических факторов, которые увеличивают, уменьшают или поддерживают правильный баланс производительности. Мы также могли изучить все возможные комбинации из каждой из этих тем,таким образом, некоторые из этих комбинированных проблем могут быть ассоциативными, например, существующие отношения между культурой и организационным климатом, между характеристиками человеческих ресурсов и формированием климата, между ситуацией климатических измерений и уровнями производительности.
Они также могут быть причинно-объяснительными, когда определенные причины вызывают определенные эффекты, такие как влияние культуры на организационный климат или эффекты, которые климатические измерения создают на уровнях производительности и т. Д.
б. Исследования на уровне микрофеноменов: они носят прикладной характер и позволяют нам узнать климатическую ситуацию в конкретной организационной среде.
Эти исследования позволяют диагностировать климат на месте и определять, какие из его факторов или компонентов подвержены влиянию, а также выявлять причины и уровни воздействия.
Вы можете пойти дальше и использовать климатические исследования для регулирования правильного функционирования организации таким образом, чтобы исследование было профилактическим, а не просто реактивным.
Исследования проводятся для предотвращения проблем до того, как они появятся извне, что приведет к негативным последствиям для производительности и даже хуже для финансовых результатов.
В любом случае должна преобладать ситуация, выявленная в системном наборе организации и заслуживающая климатического исследования.
По мнению разных авторов, исследования климата на этом уровне могут быть конкретно связаны с определенными измерениями или аспектами анализа, присущими климату и которые уже были определены исследователями как переменные оценки и измерения.
Литвин и Стингер (1978), процитированные Паулиной Бустос и другими, первыми определили, что организационный климат состоит из девяти компонентов: структура, ответственность или автономия в принятии решений, полученное вознаграждение, проблема целей, взаимоотношения. и сотрудничество между его членами, стандарты производительности, управление конфликтами и идентификация с организацией
Консалтинговая компания Hay Group, базирующаяся в Венесуэле, определила шесть критических параметров климата, которые измеряются с помощью инструмента, специально созданного для этой цели, под названием ECO (Organizational Climate Study):
- Ясность - Каждый в организации знает, чего от него ждут. Стандарты - Ставятся сложные, но достижимые цели. Ответственность - У сотрудников есть полномочия для достижения целей Гибкость - Отсутствие ненужных правил, политик или процедур Признание - Сотрудники получают признание и получают вознаграждение за хорошую работу Командный дух: люди гордятся своей принадлежностью к организации
По словам этого консультанта, когда сотрудники получают высокие баллы по этим параметрам, они говорят, что чувствуют мотивацию на своем рабочем месте; это приятное и продуктивное место; они стараются изо всех сил и уверены, что их вклад получит признание.
Когда они получают низкие оценки по этим параметрам, они говорят об обратном, и организация рискует увидеть, как это обернется падением морального духа, производительности и прибыли.
Для консультанта Gestar необходимо измерить следующие двенадцать переменных: организационная ясность, организационная поддержка, прогресс и развитие, коммуникация, вознаграждение, сотрудничество между подразделениями, преимущества, лидерство, физическая среда и безопасность, организация работы, идентификация с компанией и участие., В любом случае и для более эффективного расследования рекомендуется, чтобы эти параметры могли служить ссылочными элементами и чтобы каждая компания могла выбирать переменные расследования и измерения, которые она считает относящимися к обнаруженным проблемам или проблемам, которые необходимо предотвратить.
Параметры анализа должны быть установлены командой, связанной с управлением проблемой, с возможностью участия специалистов по кадрам и специалистов из других областей.
Желательно, чтобы это была группа из нескольких областей, чтобы избежать предвзятости в видении объекта. Гипотезы о возможных измерениях, которые будут использоваться в любом инструменте для обнаружения и оценки климата, должны быть подтверждены членами группы экспертов.
Это означает, что должно быть достигнуто консенсусное соглашение о том, какие климатические параметры соответствуют изучению в соответствии с типом организации, в которой они расположены.
б. ¿ Как исследовать организационный климат?
Методологически исследования климата на микроуровне состоят из тех же этапов, что и любое научное исследование, и, по мнению консалтинговой фирмы PA & Partners, включают следующее:
Этапы исследования:
- Подготовка - выявление проблемы. Планирование - общие гипотезы. Проведение исследования. Интерпретация данных. Выводы. Предложения.
Методика исследования также включает в себя инструментальный аспект исследования, который в методологии реагирует на выбор методов и инструментов, наиболее подходящих для сбора необходимой информации о климате организации.
Благодаря ноу-хау организационного консалтинга был разработан ряд инструментов, связанных с этими измерениями, которые уже производятся и продаются для их применения или которые являются частью уже разработанных консультационных программ. По мнению консалтинговой фирмы PA & Partners, наиболее подходящими методами для этого типа исследования будут следующие:
- Анкеты Интервью Наблюдение Документальный анализ Групповая динамика Дебаты Проективные игры Анализ критических инцидентов.
Что касается этих технических и инструментальных возможностей, уместно рекомендовать использование нескольких одновременных, как потому, что каждая из них может дать различный взгляд на предмет, так и потому, что они нужны нам для подтверждения гипотез, которые мы сформулировали несколькими способами.
Что касается того, что удобнее использовать уже разработанный и продаваемый на рынке инструмент или ваш собственный, это будет решение, соответствующее тем, кто несет ответственность за его применение.
Их преимущество заключается в том, что они являются инструментами с гарантированной достоверностью и надежностью, но с тем недостатком, что их размеры могут быть не самыми уместными или актуальными в отношении конкретного организационного контекста.
В любом случае, их собственные могут лучше отражать те аспекты, на которых мы хотим сосредоточиться, в силу их уместности или актуальности, но они должны следовать всем необходимым процессам, чтобы придать им достоверность и надежность.
Действительность относится к тому факту, что группа экспертов соглашается с тем, какие предметы или реагенты следует рассматривать для изучения каждого из соответствующих параметров, ранее согласованных, и что это соглашение является статистически согласованным.
Другими словами, должно быть совпадение не только качественных критериев экспертов, пункты которых соответствуют каждому из климатических измерений, но также количественное или статистическое совпадение, максимально приближенное к мнению экспертов по данному параметру. Предметы.
Действительность также подразумевает, что инструмент был протестирован по своему содержанию, то есть, что элементы, предложенные для измерения климата, являются адекватными.
Это должно быть определено экспертами, а также самими пользователями с помощью пилотных приложений или испытаний до окончательного применения измерительного прибора, которое приводит к статистической проверке, то есть статистически, какие элементы были приняты, а какие отклонены.
Надежность означает, что инструмент настолько хорошо построен, что мы можем доверять его результатам.
Для проверки надежности удобно использовать два приложения прибора, разработанных с определенным интервалом времени между ними, которые дают статистически очень близкие результаты.
с. Зачем нужны исследования организационного климата ?
Или, что то же самое, какие цели преследуют исследования организационного климата?
По словам Алексиса П. Гонсалвеса, «знание организационного климата обеспечивает обратную связь о процессах, определяющих поведение организации, а также позволяет вносить запланированные изменения как в отношения, так и в поведение членов, а также в организационную структуру или в одну или несколько из них. подсистемы, составляющие его.
Важность этой информации основана на подтверждении того, что организационный климат влияет на явное поведение членов через стабилизированное восприятие, которое фильтрует реальность и обуславливает уровни трудовой мотивации и профессиональной деятельности, среди прочего ».
Эти исследования позволяют нам в синтезе проводить точные вмешательства как на уровне дизайна, так и на уровне реорганизации организационных структур, стратегического планирования, изменений во внутренней организационной среде, управления мотивационными программами, управления эффективностью, улучшения внутренних и внешних систем коммуникации, улучшения производственные процессы, совершенствование системы оплаты труда и др.
Возможности открыты и могут быть увеличены еще больше. Мы всегда должны помнить, что наиболее ценный деловой капитал находится в человеческих ресурсах, поскольку именно они обладают и развивают организационные ноу-хау.
Ссылки
Brunet L (1999). Рабочий климат в организациях: определения, диагностика и последствия. Мексика: от редакции Trillas.
Гонсалвес, Алексис. (2000). Основы организационного климата. Латиноамериканское общество качества (SLC).
Хэмптон, Р. Дэвид. (1989) Администрация. Мак Гроу Хилл.
Кунц, Гарольд и Вихрих Хайнц. (1988). Администрация, глобальная перспектива. Мак Гроу Хилл.
Феган Б. (1998). Развитие культуры вашей компании. Мексика: редакционная статья Panorama, С. А.
Роббинс, Стивен (1999). Организационное поведение. Прентис Холл.
Роббинс, Стивен (1998). Основы организационного поведения. Прентис Холл.
Валле, Р. (1995). Стратегическое управление человеческими ресурсами. США: Аддисон Уэсли Ибероамерикана.
