Резюме:
Благодаря этой работе публикуются результаты исследований, проведенных в 33 кубинских организациях, которые демонстрируют степень корреляции между возможностями участия в принятии решений и участием персонала.
Признание того, что удовлетворенность сотрудников является конкурентным преимуществом для любой компании и что поощрение их к участию путем внесения их огромного количества идей, знаний и опыта является одним из лучших способов достижения совершенства в бизнесе, уже является достаточно признанной истиной, хотя и мало применяется. Эта работа направлена на то, чтобы поделиться некоторыми результатами исследования, которые показывают, что удовлетворенность и участие работников - это не только переменные, которые приводят к успеху, но и что обе тесно связаны, с целью подтверждения вышеизложенного были применены опросы для измерения обеих переменных в разных юридические лица.
Для измерения удовлетворенности персонала использовался следующий метод, респондентов просили оценить по шкале от 1 до 5, рассматривая единицу как критическое состояние и 5 как проявление полного удовлетворения, различные параметры, которые влияют на их удовлетворение. Оцениваемые параметры были сгруппированы в 5 групп, как описано ниже.
Ключевые слова: удовлетворенность, участие, направление, управление человеческими ресурсами.
• Рабочее содержание: все, что связано с рабочим содержанием, сгруппировано, включая:
• Автономность: возможность принятия решений на рабочем месте.
• Разнообразие: возможность развития различных навыков на должности.
• Значение: уровень общественного признания, представленный задачей.
• Идентификация: возможность определения того, какая часть представляет индивидуальный вклад в целое.
• Обратная связь: способность работы предоставлять работнику информацию о ходе выполнения задачи.
• Групповая работа: включено все, что связано с групповой работой.
• Сплоченность: степень единства членов группы.
• Привлекательность: степень, в которой членов группы привлекает принадлежность к группе.
• Климат: преобладающая среда в группе.
• Распределение операций: степень, в которой каждый член группы может выполнять другие роли остальных членов.
• Автономность: возможность принятия решений внутри группы.
• Обратная связь: степень, в которой группа может знать результаты своей работы и решения по принятию новых решений по ним.
• Идентификация: степень, в которой каждый член группы может определить свой вклад в конечный результат.
• Система стимуляции: включено все, что касается форм стимуляции, используемых в организации.
• Достаточность: уровень, при котором существующее стимулирование способно удовлетворить потребности рабочих.
• Соответствие: уровень соответствия между тем, что есть каждый работник, и тем, что он получает.
• Связь: уровень соответствия между тем, что каждый работник делает, и тем, что он получает.
• Восприятие: уровень понимания всеми принципами работы системы стимуляции.
• Справедливость: уровень, при котором стимуляция воспринимается как справедливая.
• Условия труда: относится ко всему, что связано с преобладающими условиями труда на предприятии.
• Безопасность: степень отсутствия риска.
• Гигиена: степень, в которой они воспринимаются как гигиенические.
• Эстетика: степень привлекательности для глаз.
• Эргономика: степень комфорта, позволяющая избежать ударов и усталости.
• Условия благосостояния: они охватывают другой набор характеристик, которые должны быть оценены в организации, и которые не были включены в предыдущие, потому что они варьируются от одной организации к другой в зависимости от их потребностей, например.
• Еда:
• Рабочее время:
• Транспорт:
В рамках операции, аналогичной описанной для обследования удовлетворенности, было применено обследование для измерения аспектов, связанных с восприятием возможностей участия в организациях по критериям работников, которые оценивались с помощью следующих атрибутов.
• Постановка целей: возможность работников участвовать в процессе планирования и контроля целей.
• Автономность в должности: возможность для работников принимать решения с высокой степенью свободы.
• Информационный уровень: возможность для работников иметь соответствующую информацию, на основе которой они могут высказывать свое мнение, анализировать или принимать решения.
• Работа в команде в области: способность команды в области работать в команде.
• Работа в команде внутри области: наличие команд, внутри области для проведения анализа проблем, влияющих на организацию.
• Автономность на собраниях: возможность людей высказывать мнения, анализировать, принимать решения и реализовывать их на собраниях.
• Психологический климат на собраниях: наличие благоприятной и привлекательной рабочей среды во время проведения собраний.
• Гибкость в организации: способность организации адаптироваться и быстро реагировать на эндогенные или экзогенные изменения.
• Разнообразие навыков: возможность работников выполнять разные роли в организации.
• Обратная связь: степень, в которой работники владеют информацией об уровне применения и последствиях внесенных предложений и принятых решений.
• Стимулирование: степень, в которой стимуляция осуществляется на основе связи между усилиями и Выгодами, распределением прибыли или любой другой подобной системой.
• Право выбора: способность работников влиять на выбор начальника, других работников, поставщиков и т. Д.
Результаты, полученные в результате проведения опросов в 33 организациях, показаны в следующей таблице.
| Nr Entity | Удовлетворенность внутренних клиентов | Уровень участия. | Nr Entity | Удовлетворенность внутренних клиентов | Уровень участия. | Nr Entity | Удовлетворенность внутренних клиентов | Уровень участия. |
| один | 4,32 | 4,15 | 12 | 4,51 | 4,23 | 2. 3 | 3,89 | 3,51 |
| два | 3,97 | 4,01 | 13 | 2,91 | 3,00 | 24 | 3,82 | 4,12 |
| 3 | 3,99 | 3,88 | 14 | 3,82 | 3,45 | 25 | 4,63 | 4,21 |
| 4 | 4,56 | 4,32 | 15 | 4,21 | 4,02 | 26 | 3,04 | 3,02 |
| 5 | 3,04 | 2,89 | 16 | 4,11 | 4,12 | 27 | 2,78 | 2,56 |
| 6 | 3,77 | 3,55 | 17 | 4,11 | 3,99 | 28 | 3,45 | 3,32 |
| 7 | 4,43 | 4,10 | 18 | 3,54 | 3,48 | 29 | 3,84 | 3,61 |
| 8 | 4,78 | 4,31 | 19 | 3,89 | 3,76 | 30 | 4,38 | 4,11 |
| 9 | 4,01 | 3,77 | 20 | 4,36 | 4,14 | 31 | 3,67 | 3,23 |
| 10 | 3,66 | 3,71 | 21 | 4,55 | 4,13 | 32 | 4,43 | 4,03 |
| одиннадцать | 3,39 | 3,03 | 22 | 3,04 | 2,79 | 33 | 4,22 | 3,99 |
Если коэффициент корреляции R2 рассчитывается между обеими переменными, он принимает значение 0,896, что является достаточно высоким с учетом ошибок, присущих дизайну, применению и интерпретации вопросников, в дополнение к ошибкам, допущенным при принятии решения о размере вопросника. выборке, следует также учитывать, что на самом деле эти две переменные, даже если они коррелированы, находясь под влиянием некоторых аналогичных факторов, ни одна из них не является абсолютной причиной другой.
Степень корреляции между двумя переменными не удивительна, потому что, как видно из оцениваемых параметров, во многих случаях они совпадают, например, в случае автономии, групповой работы, систем стимулирования, информационных потребностей и / или обратная связь.
В качестве заключения можно установить, что в соответствии со степенью корреляции, обнаруженной между обеими переменными, не лишним будет утверждать, что по мере достижения большего участия рабочих они будут более удовлетворены, и наоборот, что чем больше удовлетворенных рабочих, тем больше они будут больше желающих участвовать и вкладывать все свое познавательное богатство. Другими словами, участие и удовлетворение - две точки числа, прикосновение к которым всегда приводит к успеху.
Библиография:
1. Удовлетворенность клиентов показатель производительности. Нода, Марсия. 1997, Ольгин, Куба
2. Внедрение модели совместного управления в сельскохозяйственных предприятиях. Перес Кампдесуньер, Рейнер. 2000, Ольгин. Куба,
Скачать оригинальный файл
