Настоящая работа направлена на проведение анализа участия и влияния человеческих ресурсов на позиционирование компании на рынке на основе концепций, описанных Филиппом Котлером в видеоролике Marketing Total, редактируемом журналом Gestión / 1997.
Каждая компания должна определить свое позиционирование на рынке, на котором она собирается развиваться, то есть отличаться от остальных компаний, четко объясняя потребителю, почему они должны выбрать покупку своей продукции или запросить их услуги.
Существуют различные аспекты, которые необходимо учитывать для достижения этой цели: мы можем рассматривать бренд компании со всеми его коннотациями с точки зрения ее имиджа, с точки зрения ассоциации, создаваемой клиентом, с точки зрения слоганов. определены и в отношении лиц, выбранных для его распространения.
Ясно, что эти определения направлены на привлечение внимания клиента, который стремится к своим выгодам, которые можно определить как поиск чего-то другого или инновационного, что можно получить с наименьшими затратами, и что выбранная компания является специалистом в этом аспекте.
Это игра, в которой компании предлагают и запрашивают клиентов, но на гиперконкурентных рынках, в которые мы в настоящее время погружены, все внимание сосредоточено на мнении и желаниях клиентов, следовательно, на их удовлетворении, клиенты, это аспект, который в основном определяет решения, которые принимают компании.
В этом смысле компании должны дифференцироваться по трем аспектам: творческий подход, оперативность и подход к клиентам. Идеальным было бы, чтобы компания была лучшей по трем лозунгам, что очень сложно, поэтому считается, что для того, чтобы быть лидером, компания должна быть лучшей в одном из аспектов, она должна быть на адекватном уровне в Другие должны быть постоянно превзойдены и всегда должны отвечать потребностям, которые рынок стремится удовлетворить. Из этих определений также следует рассмотрение типа компании, которую необходимо развивать, «Специалист», то есть сосредоточить свою деятельность на так называемых «рыночных нишах», будь то для продуктов или клиентов или компаний широкого профиля, которые стремятся быть лидерами на рынке большинства.
Какую роль человеческие ресурсы играют в позиционировании компании?
Этот анализ основан на функции, которая сегодня соответствует области человеческих ресурсов, и деятельности, которую она развивает для достижения целей и определений компании, изложенных выше, посредством влияния, оказываемого ее действиями на культуру компании. бизнес.
Давайте посмотрим на описание отдела кадров в соответствии с традиционным видением и его текущую роль. В традиционной схеме это рассматривалось как полицейский участок или административный офис вне производства компании. Люди приходили каждый раз, когда они подвергались санкциям, преследованиям или увольнениям, когда у них возникали проблемы с их ликвидацией, из-за отпуска или смены семейной группы.
Их функции можно определить как исключительно операционные, конкретно ограниченные тем, что связано с персоналом и их конкретной функцией, без глобального видения компании. Параметры измерений были чисто качественными, результаты не были взвешены с точки зрения качества персонала. Особое внимание было уделено роли контролирующего воздействия на поведение и соблюдение данного правила. Его планирование отвечало ориентации на эксплуатацию и администрирование. Его действия были в основном реактивными, то есть действовали как следствие уже созданной ситуации.
Сегодня он является стратегическим партнером бизнеса.
Это означает, что в этом новом видении операционная деятельность должна стать стратегической, результаты измеряются с количественной точки зрения, от контроллера к партнеру, его текущая ориентация направлена на то, чтобы бизнес стал консультантом, а его деятельность была направлена на предотвращение. и решение проблем. Успех или неудача компании будет зависеть от ее влияния на определение культуры компании, поскольку человеческие ресурсы, люди, которые работают в компании, являются наиболее ценным ресурсом. Именно люди вносят дифференцированный вклад в компании, поэтому отдел кадров должен заботиться о людях, пытаясь приблизиться к ним, чтобы помочь им воспользоваться своим потенциалом и своим богатством, чтобы сделать их доступными для достижения цели, которая заключается в компания, в которой они работают.Новое позиционирование отдела кадров должно способствовать и поддерживать процесс изменений. Он должен эффективно использовать все ресурсы компании и быть доступным для людей. Он должен быть ориентирован на предотвращение и действия, а не на исправление, наказание и вознаграждение, когда что-то произошло, но должен быть внимательным к предотвращению ситуаций и действиям в возникающих ситуациях и быть ориентированным на постоянное улучшение, потому что изменения динамичны, и изменения должны сопровождаться постоянно.но быть внимательным, чтобы предотвращать ситуации и действовать в возникающих ситуациях, направленных на постоянное улучшение, потому что изменения динамичны, и изменения должны сопровождаться постоянно.но быть внимательным, чтобы предотвращать ситуации и действовать в возникающих ситуациях, направленных на постоянное улучшение, потому что изменения динамичны, и изменения должны сопровождаться постоянно.
Уместно назвать следующие компетенции, необходимые в настоящее время для развития эффективного менеджмента в сфере человеческих ресурсов:
- Стратегическое мышление Знание бизнес-консультанта, фасилитатора, коуча, влиятельного лица Информационные технологии и коммуникации
Другими словами, на основе этого нового определения управления сферой человеческих ресурсов, его компетенций и определяющего влияния на культуру компании, правильное позиционирование компании на рынке упадет.
Согласно предложению, сделанному по определению бренда, деятельность отдела кадров должна быть ориентирована на культурную осведомленность компании в соответствии с данным определением, которое подразумевает, что установка бренда в сознании Ответственность за клиента лежит на всех, нарушая представление о том, что эта функция ограничена областью маркетинга. Это определяет, что конкретная деятельность каждого члена в рамках организации должна привести к усилению этой концепции, другими словами, всего. то, что делают все сотрудники, должно отражать характеристики продукта или услуги, которые бренд пытается донести до покупателя.
Но это бесполезно, если предлагаемый продукт или услуга имеет правильное определение бренда, и вся компания соответствует ему, если они не отвечают требованиям клиентов, если они не удовлетворяют потребности. Следовательно, еще одна деятельность, которую должны разработать все члены организации, - это улавливание потребностей и требований клиентов. Независимо от того, связаны они со службой поддержки клиентов или нет, внимательное отношение к обратной связи со стороны клиентов должно быть частью корпоративной культуры, являющейся центром всех усилий компании. Мы должны отметить важность, которую эта концепция приобрела в текущих рыночных условиях, придавая клиенту фундаментальную ценность в этих отношениях,достаточно подробно рассмотреть, например, в крупных торговых центрах места и сотрудники, посвященные исключительно приему и вниманию клиентов, продукты с бесплатными линиями связи для обслуживания клиентов, послепродажное обслуживание было распространено на большинство продуктов, дополнительные скидки специальные предложения и призы в знак признания лояльности клиентов.
Наконец, мы также отмечаем тот факт, что компания должна быть лидером в творчестве, оперативности и подходе к клиенту. Ничего из этого невозможно сделать, если у нее нет человеческих ресурсов с определенной направленностью.
Может ли компания быть лидером в творчестве, если у нее нет творческих человеческих ресурсов? Быть компанией с наиболее эффективными операционными системами без эффективных человеческих ресурсов? Или быть лидером в удовлетворении потребностей клиентов без высококвалифицированных человеческих ресурсов в этой области?
Все эти вопросы приводят нас к неизбежному выводу, уже поставленному: культура компании является определяющим фактором ее позиционирования.
Теперь мы углубимся в тему корпоративной культуры.
Культура компании - это не то, что возникает волшебным образом, она создается за счет вклада каждого из членов организации и по этой причине имеет свой собственный штамп, такой как печать семьи, региона или страны. Его можно определить не только как ценности, обычаи и обычаи, которые компания использует в своей повседневной деятельности, но и как то, как компания относится к своей среде. Но этой характеристикой можно руководствоваться с помощью двух основных элементов: правильного выбора человеческих ресурсов и их соответствующей подготовки.
Вот почему, как уже было определено, роль отдела кадров становится настолько важной при подборе персонала.
Люди, которые присоединяются к компании, должны обладать необходимыми навыками, чтобы адаптироваться к этой системе и ее собственной культуре, которые они должны приобрести с помощью правильного вводного процесса и определенного обучения.
Что касается другого упомянутого аспекта, тренировки, необходимо принять во внимание фактор, определяющий текущую систему обучения, и в настоящее время он приобрел относительное значение: скорость изменений.
Некоторые характеристики изменений определены ниже.
- Изменения неизбежны. Изменения имеют скорость, которая в настоящее время довольно высока. Изменения, произведенные в одном секторе, ускоряют изменения в других секторах, создавая тем самым непреодолимую и очень быструю динамику. Процессы изменений страдают определенной турбулентностью; они не всегда линейные, тихие. Происходят непредвиденные события или вещи, которые мы запланировали, но которые являются резкими и производят «шум». Любое изменение оказывает прямое влияние на сектор, в котором оно работает, и косвенное влияние на другие сектора. Следовательно, на всех нас прямо или косвенно влияют процессы изменений.
Учитывая эти характеристики и помня об одной из функций отдела кадров по предотвращению ситуаций, необходимо уделять особое внимание тому, чтобы обучение персонала компании соответствовало этим требованиям, налагаемым изменениями. Следовательно, предрасположенность к адаптации к изменениям должна быть включена в культуру компании.
Изменяются не только технологии, но и рыночные условия и требования, поэтому при планировании обучения необходимо учитывать эту ситуацию. Следовательно, новая тенденция направлена на непрерывное обучение в рамках схемы непрерывного совершенствования (Принципы общего качества). Непрерывное обучение имеет в качестве фундаментального преимущества возможность адаптации содержания к изменениям, которые происходят в основном в тех факторах, которые возникают из потребностей и требований клиентов. На этом этапе важно наличие хороших каналов связи, поскольку вклад всех членов организации позволяет целям плана обучения действительно соответствовать этим потребностям. Как уже было сказано,Улавливание потребностей клиентов зависит от всех членов организации.
Такой способ выявления потребности в изменениях дает двойной положительный эффект, поскольку, с одной стороны, достигается широкое видение ситуации и может быть поставлен правильный диагноз. Основой успеха планирования является разработка диагноза, который отражает реальность с разных точек зрения, каждый человек может внести очень ценный вклад, поскольку его опыт и знания уникальны и не должны тратить зря.
С другой стороны, это мотивирующий эффект, когда с ним обращаются за консультациями по поводу проблем или преимуществ, которые человек видит в отношении предоставляемого продукта или услуги, и многое другое, если упомянутый вклад принимается во внимание при рассмотрении повестки дня, они также заставляют их применимы немедленно, так как они возникают из повседневных нужд. Не следует забывать, что полученные знания, которые не были реализованы в течение определенного периода времени, не включаются в поведение.
Этот стиль участия не возникает спонтанно, для этого необходимо создать соответствующие каналы связи для этой цели и обучить человеческие ресурсы их использованию, задача, которая, как было предложено, относится к сфере человеческих ресурсов.
Наконец, можно отметить, что необходимо приложить усилия, чтобы донести идею о том, что приобретенные улучшения являются не только выгодой для компании, поскольку они повышают ее производительность, но и в основном повышают потенциал человека, который их получает.
Статья предоставлена: Uch de RRHH портал студентов RRHH
Скачать оригинальный файл
