Организация. организационное развитие и бизнес-обучение

ОРГАНИЗАЦИЯ

Организация - это формальная система, потому что это объект, созданный для объекта, который искусственно спроектирован так, чтобы соответствовать цели. Первой и фундаментальной вещью организации должна быть группа людей, которые ее составляют.

Организация также представляет собой набор ролей, которые взаимодействуют и переплетаются.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА

Система - это набор частей и объектов (элементов), которые взаимодействуют и образуют единое целое или находятся под влиянием сил в определенных отношениях.

Каждая организация представляет собой систему, поскольку она делает возможной взаимосвязь набора элементов, которые позволяют этим системам возникать. Они могут быть открытыми и закрытыми (Организации).

Организация как автономная и независимая организация основана на корпоративных принципах, которые определяют и идентифицируют ее, среди которых мы находим:

Должно быть: Это отвечает на вопрос, почему организация существует?

Должен сделать: Миссия, говорит нам, почему организация существует.

Должно быть: Видение, направлять нас, чтобы знать, куда мы идем, с чем и как мы туда попали.

Все обязанности основаны на ядерном преимуществе (это то, что может предоставить только компания, это молчаливое знание компании, а теперь как организации), ядерное преимущество создается организацией, это дает нам соответствующий принцип реальности в начале организации.

ПОСТОЯННЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ, РАЗРЕШАЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИИ (СИСТЕМЫ).

• Концепции: относится к тому, что я знаю. (Организация) Ценности: Он говорит нам, ЧТО Я ХОЧУ СДЕЛАТЬ. Это идеал, который я имею с каждой концепцией, и каждая концепция генерирует ценность. Ценности становятся основой для организации. Восприятие: В этом аспекте мы рассматриваем то, что я должен знать. Они показывают нам, могут ли значения быть достигнуты или нет Практика: мы анализируем ЧТО Я МОГУ СДЕЛАТЬ. Это то, что я могу сделать без ошибок.

Каждая организация работает по 4 причинам:

Материальная причина: под этим понимается радиус действия организации и тот, над которым организация работает и с которым работает организация.

Эффективная причина: вопрос, кто работает над этим? Профиль правильных людей, чтобы работать над материальной причиной спрашивают и отвечают.

Формальная причина: результаты, ожидаемые с этими, вопрос ответил что будет с организационными операционными радио?

Конечная причина: был задан вопрос и дан ответ, почему это было сделано? Необходимо знать, что то, что было сделано, будет применено в какой-то момент.

В организациях, какая польза от результатов, и что это использование является лучшим. Вот где появляется концепция конкурентного преимущества.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

• Начальная точка организационного развития (Достоверность) Организационное обучение Организационное развитие и изменение Организационная коммуникация Организационный климат Исследования и разработки Организационное развитие и маркетинг Организационная культура Организационное развитие и кризис Организационное развитие Менеджер Индивидуальные лица в организации

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Это свободное и непрерывное усилие руководства, которое использует все ресурсы организации, особенно человеческие, для того, чтобы сделать организацию надежной, устойчивой и функциональной с течением времени. Это упрощает процессы, создает стиль и указывает на север от институциональности.

Доктор Ричард Бекхард. Он определяет это как «усилие: (а) запланированное, (б) охватывающее организацию, (в) управляемое высшим руководством (г), которое повышает эффективность и работоспособность организации посредством (е) вмешательства Размышлять в процессах организации, используя знания поведенческих наук ».

В книге «Основы организационной коммуникации» писательница Мария Елена Мендоса Фунг предлагает определение, очень близкое к предыдущему: «Запланированный процесс, охватывающий всю организацию, стремление к эффективности и культурной трансформации для обеспечения конкурентоспособности организации и ее сотрудников.,

ЦЕЛЬ ПРОГРАММЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Дело в том, что организация учится как система и может иметь отличительную черту ведения дел с превосходством своих собственных процессов. DO стремится к постоянному улучшению, эффективности, чтобы функционировать и реагировать на изменения.

В этом аспекте концепция Mendoza Fung (2000, UPB) становится актуальной, когда он заявляет: «Успешные организации - это те, которые в своей адаптации и способности принимать изменения сталкиваются с ними позитивно и активно, организации, которые учатся, - это те, которые готовы взять на себя новые роли и обязанности, и технически они постоянно совершенствуются и обучаются ».

НАЧАЛЬНАЯ ТОЧКА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Отправной точкой организационного развития является доверие, организация должна стремиться к тому состоянию, при котором она становится заслуживающей доверия в своих процессах, своих продуктах и ​​услугах. Заслуживает доверия ваших внешних и внутренних клиентов; доверие, которое не заканчивается запуском и прекращением процесса, но сохраняется с непрерывностью компании и растет со временем.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ

Это свидетельство организационных изменений, поскольку организации отражают в своем интерьере серию преобразований и обновлений, что, несомненно, является результатом: приобретения знаний, культуры и ценностей - понимания - обучения людей, составляющих организацию, Организация призвана содействовать адаптивному обучению и одновременно генеративному обучению. Первый стремится, чтобы организация адаптировалась к текущей реальности. Второй рассматривает организацию как сущность, в которой должно появиться творческое напряжение для достижения цели, принятия стратегии для изменения реальности. В любом случае, процесс обучения воспринимает организацию как дарвинистскую реальность.

Этот учебный процесс стремится:

1. Узнайте больше о себе, других и о мире. Уметь делать то, что мы не могли делать раньше. Иметь новый навык или способность. Перестань быть тем, кем ты был.

В этом аспекте берется идея обучения обучению, отучению и повторному обучению, поскольку постоянно меняющийся мир сталкивает нас со сложностями, с которыми приходится сталкиваться при помощи ментальных моделей, способных смотреть на организацию с системным видением, традиционных моделей обучения. В реальности, когда измерения в среде и в организации отстают, руководству необходимо научиться декодировать с системной точки зрения, что требует генеративного системного обучения. Это подразумевает макроскопическое видение, которое позволяет нам видеть реальность без разложения целого, видеть все это, чтобы знать, как позиционировать себя, лучше понимать и быть более эффективным.

Это необходимо:

1. Измерить расстояние Фильтровать детали Выделить крупные компоненты Посмотрите внимательно на взаимосвязи

Это приведет к организации, в которой ее руководство приравнивается к символическому аналитику, способному читать коды, которые выдает современное общество.

Макроскопическое видение - это целостный путь, системное видение, как оно видится, задумано, оно думает об организации. Инструмент, которым вы смотрите, то есть макроскоп, - это МЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ. Это один из объектов изучения организационного обучения. Как он комментирует. Geus, голландец, который знал, как быть главным планировщиком Shell, определяет его как «процесс, посредством которого управленческие команды изменяют ментальные модели своей компании, своих рынков и своих конкурентов».

В организации предпочтительно иметь открытые системы; они представляют собой системы, которые представляют обменные отношения с окружающей средой через входы (входы) и выходы (продукты). Они регулярно обмениваются веществом и энергией с окружающей средой, они, как правило, в высшей степени адаптивны, поскольку для выживания они должны постоянно приспосабливаться к условиям окружающей среды. Они поддерживают взаимную игру с силами окружающей среды, и качество ее структуры является оптимальным, когда набор элементов системы организован, приближаясь к адаптивной операции (учебный процесс и самоорганизация). Открытые системы не могут жить в изоляции, потому что они «поддерживают непрерывный поток ввода-вывода, обслуживания и поддержки компонентов,не находясь на протяжении всей своей жизни в состоянии химического и термодинамического равновесия, полученного благодаря устойчивому состоянию, называемому гомеостазом, «поэтому они избегают увеличения энтропии и могут развиваться в направлении уменьшения состояния порядка и организации». »(Отрицательная энтропия). Посредством взаимодействия с окружающей средой открытые системы «восстанавливают собственную энергию и восстанавливают потери в собственной организации». Концепция открытой системы может применяться на различных уровнях фокуса: на уровне индивида, на уровне группы, на уровне организации и на уровне общества - от микросистемы до надсистемы в более широком смысле - от клетка вселенной (RJ Aguado)поэтому «они избегают увеличения энтропии и могут развиваться в направлении уменьшения состояния порядка и организации» (отрицательная энтропия). Посредством взаимодействия с окружающей средой открытые системы «восстанавливают собственную энергию и восстанавливают потери в собственной организации». Концепция открытой системы может применяться на различных уровнях фокуса: на уровне индивида, на уровне группы, на уровне организации и на уровне общества - от микросистемы до надсистемы в более широком смысле - от клетка вселенной (RJ Aguado)поэтому «они избегают увеличения энтропии и могут развиваться в направлении уменьшения состояния порядка и организации» (отрицательная энтропия). Посредством взаимодействия с окружающей средой открытые системы «восстанавливают собственную энергию и восстанавливают потери в собственной организации». Концепция открытой системы может применяться на различных уровнях фокуса: на уровне индивида, на уровне группы, на уровне организации и на уровне общества - от микросистемы до надсистемы в более широком смысле - от клетка вселенной (RJ Aguado)Концепция открытой системы может применяться на различных уровнях фокуса: на уровне индивида, на уровне группы, на уровне организации и на уровне общества - от микросистемы до надсистемы в более широком смысле - от клетка вселенной (RJ Aguado)Концепция открытой системы может применяться на различных уровнях фокуса: на уровне индивида, на уровне группы, на уровне организации и на уровне общества - от микросистемы до надсистемы в более широком смысле - от клетка вселенной (RJ Aguado)

Организационное обучение включает в себя то, что изучает само по себе, и связано с обязательством гарантировать, что организм может продолжать учиться на собственном опыте. Это требует действий и тактик, которые облегчают операционным подразделениям проверку их собственных операций, сравнивают их с другими вариантами и облегчают планы на будущее усовершенствование, а также включают в себя процесс систематического сбора отчетов, обратной связи и составления планов на основе информации. Для этих целей организацию следует разделить на учебные группы.

При изучении организационного обучения должно быть ясно, что приоритетом является не индивидуальное обучение, а организационное обучение, системное обучение, то, что измеряется, - это организация, которая обучается. Хотя верно то, что члены организации должны учиться, расти и развиваться, не менее верно то, что это обучение должно быть связано (в прямо пропорциональных отношениях) с изучением «системы», называемой «компанией».

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ИЗМЕНЕНИЯ

Проблема, с которой сталкивается организация, - это изменения, это то, что происходит ежедневно, как сохранить баланс? Как адаптироваться, пока все меняется? И здесь концепция компании как дарвиновской реальности приобретает актуальность. Как говорит нам Хосе Антонио Дуран Акоста: «Как только что-то становится, его тенденция оставаться в конфликте с собственной потребностью меняться». Организация, объект, искусственно созданный для достижения цели, живет этой реальностью.

Изменение - это любое наблюдаемое изменение, которое остается относительно стабильным.

Это активный процесс трансформации, который работает на организационной культуре.

Организационные изменения имеют предпосылки, о которых мы можем заявить следующее:

1. Любые изменения, которые происходят где-то в компании, влияют на нее в целом, независимо от того, воспринимаются ли они ее членами или нет. Изменение является и человеческим, и техническим вызовом. Отношение менеджеров к изменениям должно быть направлено на установление и поддержание баланс в своих группах, и способствовать адаптации каждого из его членов к новым обстоятельствам. Ожидается, что групповые реакции на изменения произойдут, учитывая приверженность некоторых людей к доминирующим позициям в их рабочей группе, это Этот аспект должен быть понят и управляться руководством по развитию организации.Когда происходит изменение, группа ищет равновесия, пытаясь вернуться к предыдущему состоянию или ситуации, воспринимаемой как лучший способ существования и / или ведения дел. Каждое давление для изменения,поэтому он поощряет противодействие со стороны группы. Общение жизненно важно при консолидации изменений. Поскольку это может показаться неоправданным, когда у людей нет элементов, позволяющих четко видеть, что его преимущества перевешивают его экономические, психологические и социальные издержки. Поэтому каждое изменение должно основываться на анализе затрат / выгод, который учитывает все его последствия, и ему должна предшествовать достаточная информация для персонала. В любом случае, превышение порога толерантности может нанести вред физическому и психологическому здоровью людей. Наличие очень хорошо подготовленных или очень умных людей не обязательно означает, что группа лучше поймет и примет изменение.Иногда происходит обратное, потому что группа использует свою способность для рационализации или обоснования причин, по которым она сопротивляется изменениям. Если менеджер как инициатор изменений заставляет своих сотрудников активно участвовать в процессе, он достигнет уровней открытости и сотрудничества, которые намного выше, чем Что бы вы получили, если бы вы только ограничивались информированием их о предыстории, характере и форме изменений в реализации. Хотя изменения инициирует менеджер по организационному развитию, конечные результаты всегда в значительной степени зависят от соавторов и их отношения к упомянутым изменениям.,Вы достигнете уровней открытости и сотрудничества, намного превосходящих те, которые вы получили бы, если бы вы ограничивались только информированием их об истории, характере и форме изменений в реализации. Хотя эти изменения инициирует менеджер по организационному развитию, окончательные результаты всегда сильно зависят мера сотрудников и их отношение к упомянутым изменениям.Вы достигнете уровней открытости и сотрудничества, намного превосходящих те, которые вы получили бы, если бы вы ограничивались только информированием их об истории, характере и форме изменений в реализации. Хотя эти изменения инициирует менеджер по организационному развитию, окончательные результаты всегда сильно зависят мера сотрудников и их отношение к упомянутым изменениям.

ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ

Это измеряет современность компании, организация исследует на 4 постоянных элемента:

1. ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА: Чтобы установить жизнеспособность. Каждая среда представляет SWOT: анализ сильных сторон, возможностей, слабостей и угроз, поскольку это меняется в зависимости от того, что представлено каждый день. РЫНОК: Это место транзакций. Это движется эмоционально.

Анализируется с точки зрения 6 переменных:

1. Спрос и предложение Макроэкономические аспекты Общественный порядок Знание о том, что у людей есть законодательство. А как же валовой внутренний продукт?

1. ОРГАНИЗАЦИЯ: Одна истина, которая ясна, состоит в том, что организации - это не то, что они утверждают, а то, что люди думают, что они есть. Вот почему вы должны постоянно смотреть сквозь конкуренцию и смотреть на себя в экстремальных ситуациях, задавать себе вопросы, такие как: Что бы произошло, если бы существовала компания, которая делает то же самое, что и вы? Что важно в этом отношении, так это то, как компания реагирует на это. ЧРЕЗВЫЧАЙНЫЕ СИТУАЦИИ ИССЛЕДОВАТЬ, ЧТО ТАКОЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ: через пользовательские базы данных организации начинают терять клиентов, когда они не знают, кто такой пользователь. Сегодня многие компании работают с тенденциями, которые способствуют развитию для клиента.

1. ИССЛЕДОВАТЬ ТЕНДЕНЦИИ: Тренд является частью того, что происходит и может продолжаться.

Он разработан в соответствии с возможностями организации.

ОСНОВНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ, ПРИКЛАДНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

В рамках инновационного процесса то, что должным образом считается (НИОКР), обычно разделяется и делится на три класса: фундаментальные исследования, прикладные исследования и технологическое развитие.

• Фундаментальные исследования. Он включает в себя все те оригинальные работы, которые направлены на приобретение новых научных знаний об основах наблюдаемых явлений и фактов. В этом типе работы анализируются свойства, структуры и отношения, и их цель - сформулировать гипотезы, теории и законы. Их результаты, как правило, не предназначены для достижения какой-либо конкретной цели прибыли и публикуются в специализированных журналах. Прикладное исследование, Он состоит из оригинальных работ, направленных на приобретение новых научных знаний, но ориентированных на конкретную практическую задачу. Он тесно связан с фундаментальными исследованиями, поскольку использует возможные результаты и изучает новые методы и средства для достижения своей конкретной цели. Полученные результаты представляют собой ряд новых продуктов или даже ограниченное количество операций, методов и систем. Результаты могут быть запатентованы. Технологическое развитие, Он охватывает использование различных научных знаний для производства новых материалов, устройств, процедур, систем или услуг или существенных улучшений. Проводить систематическую работу на основе существующих знаний, полученных из прикладных исследований или практического опыта. Его первая цель - запустить новинку или конкретное улучшение рынка. Для проведения испытаний испытания проводятся на опытных образцах или на опытной установке, однако сегодня компьютерное моделирование все чаще используется.

Необходимо заказать некоторые основные понятия, изложенные выше. Первое, что мы должны указать, - это изобретение, которое состоит из «идеи, эскиза или модели для нового или улучшенного устройства, продукта или системы». Концепция инноваций шире, чем предыдущая, поскольку она идет дальше и не заканчивается до тех пор, пока изобретение не появится на рынке. Происхождение технологииименно в изобретении; Очевидно, что научные знания можно найти в основе изобретения, но это нечто другое. Есть фраза, поясняющая все вышесказанное: «вы можете открыть только то, что уже существует, но вы можете изобретать только то, что не существует», например, новую машину. Наука открыта, машины изобретены. Каждое изобретение должно состоять из постановки проблемы и решения.

Хотя изобретения запатентованы, многие из них не обязательно ведут к технологическим инновациям. Изобретение - это производство новых знаний, а инновация - это первая коммерциализация изобретения. Изобретение не становится новшеством, но оно принимает форму хорошо принятого на рынке и широко распространенного. Агентом изобретения является техник или ученый, а агентом инноваций является предприниматель.

Однако не всегда возможно установить очень четкие границы между одним и другим. Ранее изобретения, чтобы их можно было применять, должны были ждать технических, экономических и социальных условий, благоприятных для их реализации. Другими словами, инновации следуют за изобретением. Сегодня интерес к инновациям, который мотивирует изобретение, поменял схему. Изобретение исчезает как сущность, дифференцируемая важностью двух элементов, которые его создают: научный прогресс, предшествующий ему, и инновация, которая следует за ним.

Инновационный процесс

Процесс, который происходит от производства изобретения до его размещения на рынке, побудил нескольких авторов создать серию моделей, которые варьируются от простого представления процесса в виде линейного процесса до предложения модели, которая лучше всего отражает сложность инновационного процесса, и которая позволяет нам понять пройденный путь и различные стадии, вовлеченные в него.

Инновационный процесс - это сложная, разнообразная деятельность, включающая множество компонентов взаимодействия, которые служат источниками новых идей, что делает очень трудным выявление последствий, которые может предложить новый факт.

Инновационные классы

Слово инновация имеет очень широкую сферу применения. Подходит практически все: от пенициллина или транзистора до небольшой модификации упаковки продукта. Другими словами, мы помещаем все инновации в одну корзину, даже если они не имеют одинакового значения, когда мы можем их дифференцировать:

• Основные или радикальные нововведения. Это те, которые предполагают внезапный разрыв по отношению к предыдущему состоянию. Они производят структурные улучшения результатов без затрат. Инкрементальные инновации. Они формируются за счет улучшения уже известных процессов или продуктов. Это конкретизируется особенно в снижении затрат.

Японцы - великие распространители дополнительных инноваций (кайдзен). Однако некоторые думают, что сегодня их недостаточно, а постоянного улучшения 80-х уже недостаточно. «Безумные времена требуют безумных компаний. И большая часть, если не вся ценность, создаваемая компанией, независимо от ее размера или сектора, исходит из двух источников: интеллекта и воображения », - говорит Том Питерс.

Технический прогресс в отрасли порождается переходом от радикальных инноваций к обобщенному состоянию постепенных инноваций. Затем первоначальная ситуация, характеризующаяся наличием высококвалифицированной рабочей силы, общего оборудования и заботой о результатах продукта или процесса, передается другой, где доминирующие черты массового производства, капиталоемкость, менее квалифицированная рабочая сила и общее снижение затрат.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

Он состоит из условий, ситуаций и динамики, возникающих в организации, которые, к лучшему или к худшему, влияют на рост, производительность и развитие человека или учреждения.

Организационный климат также является «восприимчивой мерой организационных атрибутов». Это относительно длительное состояние внутренней среды организации, которое испытывается ее членами, влияет на поведение тех, кто ее составляет, и может быть описано в терминах восприятия определенной группы характеристик организации »(Мария Елена Мендоса Фунг, 2000, УПБ).

Атмосфера организации должна способствовать осознанию личности (работников) как неповторимого индивида, оригинального субъекта, динамичной причины самости, способной отстаивать себя с автономией, с правами, с индивидуальными и социальными обязанностями. Стремиться к сценарию, в котором личная реализация делает возможной реализацию компании. Где сотрудники видят организацию как часть себя, своего мира, своей истории. Поскольку их опыт связан с этим учреждением, мы говорим о климате, который, хотя и является правдой, должен способствовать росту и развитию организации, но также способствует росту человека, который является объектом и конечной целью учреждений.

Хороший климат организации выходит за рамки хороших физических условий на рабочем месте; поскольку он охватывает эмоциональные, духовные, моральные аспекты.

Целостная концепция здоровья и благополучия, где здоровье - это не только отсутствие боли, но и общее состояние благополучия человека. Физический, духовный, моральный и эмоциональный. Не может быть хорошего организационного климата, если человек морально болен, если человек исключен, подвергнут стигматизации, недооценен. Не может быть хорошего организационного климата для человека, который нарушает свои религиозные устои, в то время как ежедневно он вносит значительный вклад в компанию. В сценарии, где человек не видит возможного мира достижений в соответствии со своими ожиданиями существования, не может быть организационного климата (понимается в здоровых критериях рациональности).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КЛИМАТИЧЕСКИЕ ВЕСЫ *

Имя на шкале	Описание
1. Отмена связи	Опишите группу, которая действует механически; группа, которая «не связана» с поставленной задачей.
2. Препятствие	Это относится к чувству, что члены имеют, что они обременены обычными обязанностями и другими требованиями, которые считаются бесполезными. Его работа не облегчается.
3. Esprit	Это измерение рабочего духа. Участники чувствуют, что их социальные потребности удовлетворяются, и в то же время они наслаждаются чувством выполненной задачи.
4. Конфиденциальность	Рабочие наслаждаются дружескими социальными отношениями. Это измерение удовлетворения социальных потребностей, не обязательно связанное с выполнением задачи.
5. Вывод средств	Это относится к административному поведению, которое характеризуется как формальное и безличное. Он описывает «эмоциональную» дистанцию ​​между боссом и его сотрудниками.
6. Акцент на производстве	Относится к административному поведению, характеризующемуся строгим надзором. Менеджмент очень директивен, нечувствителен к обратной связи.
7. Толчок	Это относится к административному поведению, характеризующемуся попытками «заставить организацию двигаться» и мотивировать личным примером. Поведение ориентировано на задачи и заслуживает положительного мнения со стороны участников.
8. Рассмотрение	Такое поведение характеризуется склонностью относиться к членам как к людям и делать что-то для них в человеческом смысле.
9. Структура	Мнения работников об ограничениях, существующих в группе, относятся к количеству правил, положений и процедур; Вы настаиваете на оформлении документов »и на регулярном поведении, или там открытая и неформальная атмосфера?
10. Ответственность	Чувство каждого, являющегося его собственным боссом; не нужно консультироваться со всеми вашими решениями; Когда у вас есть работа, знайте, какова ваша работа.
11. Награда	Ощущение, что вы вознаграждены за то, что хорошо выполняете свою работу; акцент на позитивное признание, а не санкции. Справедливость воспринимается в политике оплаты и продвижения по службе.
12. Риск	Чувство риска и подстрекательства в торговле и в организации; Вы настаиваете на взвешенных рисках или лучше ничего не рисковать?
13. Сердечность	Общее чувство товарищества, которое царит в атмосфере рабочей группы; акцент на том, что каждый хочет; постоянство дружеских и неформальных социальных групп.
14. Поддержка	Воспринимаемая помощь менеджеров и других сотрудников группы; акцент на взаимную поддержку сверху и снизу.
15. Стандарты	Осознанная важность неявных и явных целей и стандартов эффективности; акцент на выполнении хорошей работы; поощрение, которое представляют личные и групповые цели.
16. Конфликт	Ощущение, что менеджеры и сотрудники хотят услышать разные мнения; акцент на проблемах, которые выявляются, а не скрываются или скрываются.
17. Идентичность	Ощущение, что человек принадлежит компании и является ценным членом команды; важность, придаваемая этому духу.
18. Конфликт и несогласованность	Степень несоответствия или неодинакового применения политик, процедур, правил обеспечения соблюдения и инструкций.
19. Формализация	Степень, в которой обычные практики политики и обязанности каждой должности четко формализованы.
20. Адекватность планирования	Степень, в которой планы считаются адекватными для достижения целей работы.
21. Выбор на основе мощности и производительности	Степень, в которой критерии отбора основаны на способностях и производительности, а не на политике, личности или академических степенях.
22. Терпимость к ошибкам	Степень, в которой ошибки обрабатываются в форме поддержки и обучения, а не угрозами, карателями или обвинениями.

Уолтерс, Хэлпин и Крофтс, Литвин и Стрингер и другие исследователи.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Культура - это обычный или традиционный способ мышления и ведения дел, который в большей или меньшей степени разделяют члены организации, и что все вступающие в него члены должны учиться и соглашаться с тем, чтобы быть принятыми в качестве служащих компании.

Культура - это интегрированный набор руководящих принципов поведения, которые ставят под угрозу наш способ общения и наш образ действий. То, что это относится к социальной группе, которая изучается внутри группы и передается будущим поколениям.

Культура также определяется как система убеждений, что человек должен понимать мир, эта система убеждений определяется через 6 пунктов:

Мифология: это то, что человек утверждает, что не может проверить. К ним относятся социальные, религиозные, рациональные, национальные и региональные мифы. Коллективные воображаемые люди часто создаются из этих мифов.

Способ говорения: способ говорения многое говорит о людях, об их обучении, проекции. Говоря языком, иногда можно прочесть происхождение человека, его личность и другие аспекты.

Пища: человек - это то, что он ест, и то, как он ест, это определяет обычаи.

Гардероб: Здесь мы определяем, насколько консервативен или либерален человек в поведенческом и поведенческом отношении.

Жилье: Оттуда определяется, какая именно конструкция создает культуру его мира.

Социализация, которую имеют люди: это способ, которым они общаются в повседневной жизни, где они общаются с ними дома, в семье, на улице, на углах улиц, на работе.

К культуре можно подходить с двух сторон:

ЦЕЛЬ КУЛЬТУРА: Относится к истории компании, ее основателям и героям, памятникам и подвигам, обрядам, церемониям, артефактам, цветам, символам, архитектуре, знакам, учреждениям.

СУБЪЕКТИВНАЯ КУЛЬТУРА: Она дана:

1. Общие предположения - как мы думаем здесь Общие ценности - во что мы верим здесь Общие значения - как мы интерпретируем вещи Общее понимание - как все здесь делается Общий корпоративный имидж - как они нас видят

Другие авторы рассматривают культуру как «совокупность ценностей и убеждений, общепринятых, сознательно или неосознанно, членами культурной системы. А культурная система - это система, которая интегрирована набором ценностей и убеждений, разделяемых принадлежащими ей людьми, и множеством способов проявления этих ценностей и убеждений »(Мария Елена Мендоса Фунг).

Но каковы убеждения? Это все те предложения или идеи, которые признаются членами культурной системы как истинные, независимо от их объективной обоснованности. Что люди принимают за правду.

Абсолютное единообразие в верованиях не было достигнуто, но идеи, разделяемые большинством его членов, будут теми, которые доминируют в их культуре и придают ей отличительную печать.

Ценности - это идеалы, которые разделяются и принимаются, явно или неявно, членами культурной системы и, следовательно, влияют на их поведение. Они относятся к желательным моделям индивидуального и коллективного поведения, предоставляя параметры, которые определяют, какое поведение должно быть вознаграждено, а какое должно быть наказано. В культурной системе мы видим, что культура состоит из ценностей и убеждений людей, которые являются ее частью, и ряда культурных проявлений.

Культурные проявления - это выражения или продукты культурной системы, которые отражают убеждения и основные ценности ее членов.

Культурные проявления классифицируются следующим образом:

Концептуально-символические проявления. Все они предназначены для объективного или субъективного объяснения или представления человека, мира, сверхчувствительности и отношений, возникающих между ними. Идеология, философия, наука, искусство, миф и религия попадают в эту категорию.

Поведенческие проявления: они являются руководством поведения и взаимодействия членов культурной системы.

Структурные проявления: это те, которые происходят непосредственно и предназначены для обеспечения соответствия целям культурной системы. Они включают нормативную базу, производственные отношения, структуру власти, формы деятельности и социальную структуру.

Материальные проявления: они включают в себя все экономические, физические и технологические ресурсы, необходимые для продуктивности и благосостояния членов культурной системы.

Когда культура и культурные проявления вступают в действие, возникает динамика обратной связи, поскольку культура отражается в культурных проявлениях, а культурные проявления в свою очередь питают и обогащают культуру.

Укрепление культуры и особенно академической культуры важно в организации, так как это суперкультура, которая уважает все субкультуры и позволяет рационально обсуждать проблемы и применять интеллект и знания для разрешения конфликтов. Со своей стороны, эта культура представляет руководящие принципы поведения, которые отвечают на:

• Научная модель Измерение Культура Воспринимает теории как предварительные гипотезы, проверенные временем. Хорошая теория - это теория, которая остается достаточно долго, чтобы привести к лучшей теории.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И МАРКЕТИНГ

Организационное развитие затрагивает ключевой аспект организации, а именно маркетинг. Для организационного развития маркетинг - это не задача отдела организации, а институциональный стиль действий. Организация понимается как механизм людей, все сосредоточены на маркетинге, все слушают, все думают, все говорят, все видят, все продают все, что они делают.

Для компаний, которые продвигают развитие в своей области маркетинга, желательно не представлять различным аудиториям организации обычные ведомства жалоб и претензий, поскольку это создает ощущение компании, к которой необходимо Часто из-за его неудач и небольшого прогресса в совершенстве и качестве своих продуктов и услуг. Было бы лучше поговорить о Центре по работе с клиентами или Центре обслуживания клиентов.

Маркетинг как система имеет размеры:

1. Идеология: это связано с философией бизнеса. Маркетинг зависит от того, на кого ориентирован владелец бизнеса:

Философия - стратегическая основа бизнеса

Стратегическое видение бизнеса

Организационная культура становится частью философии

1. Мысль: Стратегический маркетинг. Он - тот, кто думает, определяет возможности для бизнеса, он - тот, кто определяет, на какой сегмент рынка мы собираемся ориентироваться, определяет потенциальные области рынка для бизнеса, быстро оценивает клиента. Думай, прежде чем продавать. Действие. Это соответствует операционному маркетингу. Это стратегическое маркетинговое шоу, это рекламное шоу, шоу в точках продаж, упаковка, цена, реклама и продвижение.

Маркетинг защищает культуру конкурентоспособности, это первое, что должна обеспечить компания. В этом смысле стоит упомянуть 14 принципов конкурентоспособности, а именно:

1. Способность предвидеть: конкуренция, ожидания клиентов. Способность к адаптации - внешняя адаптивность. Внутренняя гибкость: внутренняя адаптивность, внутренняя способность к адаптации. Интегральное управление: лидерство и этика, управление и управленческое управление. Как (неотъемлемый) общий бизнес Ясность в стратегии сегментации рынка Эффективность и производительность Эффективность Процессы четко установлены и включены в бизнес Организационная культура ценностей Свободное и общее общение во всех областях Квалифицированный и квалифицированный человеческий талант

В маркетинге мы понимаем, что в компании сеть ценностей объединена интегральным сервисом, а точкой происхождения цепочки создания стоимости компании является клиент.

Организация, которую мы называем компанией, имеет:

Ваш внутренний мир и ваш внешний мир. В динамике, порожденной управлением этими двумя мирами, организация призвана генерировать новое поведение, которое способствует добавленной стоимости для клиента и маржинальной стоимости для компании.

Чтобы обратиться к внутреннему миру организации, мы поговорим о бэк-офисе, а о внешних процессах поговорим о фронт-офисе.

Все процессы, создающие ценность для клиента и маржу для компании, генерируются в сумме бэк-офиса и фронт-офиса.

Бэк-офис - это то, что клиент не видит, а фронт-офис - это то, что видит клиент .

Что клиент не видит? Бэк-офис

• Управление закупками Управление производством (процессы) Управление технологиями Управление персоналом Управление затратами и финансами Управление и администрирование

Во внутреннем мире организации мы понимаем, что конкурентоспособность создается изнутри.

Что видит клиент? Фронт офис

• Товары и брендыЦеныМаркетеры - продавцыСвязьУслуги (после продажи)

Фронт треугольника клиента

Общее качество: это согласованное качество: здесь пользователь соглашается с потребителем в том, что ему нужно, три основные задачи, которые решаются с поставщиком, встречная доставка, это для того, чтобы не было никаких возвратов, дополнительная информация Понятно, что еще делает провайдер, чтобы попробовать другие альтернативы. Поставщик информируется обо всех видах деятельности компании с целью составления предложения.

МЕНЕДЖЕР ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Мы живем во времена быстрых перемен и обязательной адаптации, у нас есть организации, которые сталкиваются со сценарием, в котором они должны выжить, расти и быть конкурентоспособными, то, как они реагируют на эти три аспекта, определит, сможет ли организация реальности Дарвина по своей сущности и существованию преуспеть в ходе курса. Погода.

Журнал Fortune прогнозирует, что многие из компаний, фигурирующих в его списке Fortune 500 сегодня, больше не будут в его списке в 2010 году, потому что они будут поглощены, объединены или покинут рынок. Почему компании, которые добились больших успехов, каждый день стагнируют, сводятся к ухудшению и снижению их прогнозов? Почему компании, которые, как считалось, изящно вышли из шторма сегодня, лежат в глубинах океана, потерпев кораблекрушение, не имея возможности выжить, даже как Робинзон Крузо (Даниэль Дефо) в чрезвычайно трудных условиях? Почему некоторые компании едва выживают, но не растут и тем более они конкурентоспособны? Но почему другие, даже с частыми и внезапными изменениями в оффшорных ветрах,Когда бушует буря и бурлит деловой мир, вам все еще удается плавать, расти и быть конкурентоспособным?

Ответ на эти вопросы приводит нас в качестве ссылки на организационное развитие. В котором это обеспечивается организацией, которая учится как система и может иметь отличительный штамп работы с превосходством от своих собственных процессов. DO стремится к постоянному улучшению, повышению эффективности функционирования и реагированию на происходящие изменения в событиях. Из этого заявления вытекает предложение руководителя, который является частью исполнительного совета организации, отвечающего за руководство системой организационного развития. Менеджер по организационному развитию (руководитель).

DO менеджер

Он профессионал, который знает философию компании, имеет видение будущего, страсть к учебе. Этот руководитель обладает: всеобъемлющей организационной способностью, исключительной способностью руководить процессами, великолепной способностью передавать знания, исключительной способностью интегрировать людей. Все вышеперечисленное направлено на постоянное улучшение и совершенство, что позволяет им активно реагировать на изменения в окружающей среде и быть конкурентоспособными.

В организации должен быть менеджер по организационному развитию или исполнительный директор, который указывает путь из внутреннего мира организации, координирует и создает новые процессы, осуществляет действия, гарантирующие, что компания сможет выжить, расти и быть конкурентоспособной. Он должен спланировать, внедрить и внедрить систему организационного развития в компании.

Менеджер DO является руководителем, который управляет синхронизацией процессов, направленных на рост, продвижение и развитие организации; он управляет 5 знаниями организации.

5 знаний об организации

Организационное развитие не должно управляться внешними консультантами, это должно быть действие со стороны высшего руководства, чтобы направить судьбы организации, которая намеревается действовать со временем. Она должна вовлекать всю организацию, вовлекая ее в культуру обучения, генерируя собственные процессы из институциональной структуры, которые позволяют им расти, генерируя добавленную стоимость для внутреннего клиента (сотрудников) и внешнего клиента (пользователей и покупателей) и представляя компанию, которая Он генерирует постоянную маржу ценности и обновляется благодаря обучению, обратной связи и постоянному совершенствованию. Постоянное совершенствование направлено на то, чтобы компания быстро реагировала на экологические ситуации. Производительность является достоинством организационного развития.

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Система Организационного Развития

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И КРИЗИС

Что такое кризис?

Для писателя Альваро Марина Ойоса кризисы являются «переломным моментом между старым и новым». Это разрыв в тысячу кусочков ежедневной гармонии нынешнего баланса сил. Это переход между отдыхом и турбулентностью. Существует только гармония до и после кризиса. Никогда во время них »(Marín Hoyos, 2002).

Кризисы сами по себе неплохие, но они болезненные и неприятные.

При приближении к кризису необходимо учитывать, что:

• Рано или поздно ваша компания впадет в кризис. Кризис вылупляется во время бонанов. Каждый кризис относительно временен. Каждый кризис самопитан, самоускоряется и метастазирует. Он сам по себе ухудшается, но не разрешается сам. Любой кризис, который не уничтожает менеджера и компанию, заставляет их расти. Менеджеры, как правило, теряют контроль над кризисом. Ответственным за кризис и его решением является менеджер. Последний, кто принимает кризис, является менеджером, если он не принимает его, он является частью проблемы. Кризис всегда глубже, чем считает менеджер. Без кризиса кризис не существует. Решение кризиса всегда менее травматично, чем То, что воображает менеджер. Решение кризиса связано с затратами, которые кто-то должен заплатить. Кризис не решается, если работать больше. С каждым кризисом пришлось столкнуться несколько лет назад.

Кризис - это явление, которое рано или поздно появится в дверях нашей организации. Организационное развитие является ожидаемым ответом на это явление, поэтому, когда приходит турбулентность, менеджер DO разработал систему, которая позволяет ему выдерживать шторм Ну, вот в чем суть управления, это дисциплина, которая реализует механизмы, создает новые формы поведения для восстановления равновесия, потерянного в системе.

Существует постоянная угроза существованию компании в неспокойном мире, где ускоренные изменения изменяют баланс нестабильности, порождая кризисы в организациях. Система организационного развития призвана предвидеть такие ситуации, учиться у них, когда представить, генерировать свои процессы из опыта, создать культуру чтения окружающей среды для расшифровки кодов, выпущенных современным обществом. Компания призвана через свои процессы организационного развития, чтобы увидеть возможности в кризисных ситуациях и получить сильные стороны.

Организация является сложной организацией, и последующий кризис может быть сезонным кризисом, который можно преодолеть в краткосрочной перспективе. Или кризис выживания, в котором компания может оказаться в жизнеспособной или невыполнимой ситуации, в первом случае можно спасти компанию с помощью ответов от институциональности, представленной руководством в соответствии с ее системой организационного развития. Насколько организация реагирует на новые явления? Как они столкнутся с ними? Когда они столкнутся с ними? Это вопросы, которые актуальны в этом отношении. Именно способность реагирования, качество ответа, как и когда он отвечает, определяет, как компания будет действовать в динамике после кризиса.

ЛИЦА В ОРГАНИЗАЦИИ

Размышляя об индивидуальной опоре и сущности организаций, необходимо исходить из фундаментальной предпосылки: человек - чрезвычайно сложная сущность. Эта сложность создает императив в организации, поэтому она не может быть удалена от потребностей и интересов отдельных лиц, которые ее составляют.

Человек - это биологическое, психологическое и в высшей степени социальное существо с рядом потребностей, требующих удовлетворения для достижения человеком своей жизни; Согласно исследователю предмета Аврааму Маслоу, основные потребности, которые человек должен удовлетворить, - это пять, а именно:

Физиологические потребности. Они включают в себя голод, жажду, кров, секс и другие телесные потребности.

Безопасность нуждается. Включает безопасность и защиту от физического и эмоционального ущерба.

Нужна любовь. Это включает в себя привязанность, принадлежность, принятие и дружбу.

Нужно для уважения. Он включает в себя внутренние факторы оценки, такие как чувство собственного достоинства, самостоятельность и достижения, а также факторы уважения, такие как статус, признание и внимание.

Потребность в самореализации. Оно представлено стремлением стать тем, что может быть, оно включает в себя рост, реализацию своего потенциала и самореализацию.

Поскольку каждый человек представляет собой иную реальность от других, эти потребности не всегда удовлетворяются таким же образом, во всех людей, но они, бесспорно, присутствует в каждом человеке. Удовлетворение большинства этих потребностей зависит от внешних факторов, поэтому у человека он устанавливает социальные отношения с окружающей его средой и с которой ему придется ежедневно взаимодействовать.

Процесс социализации у мужчин начинается в раннем возрасте и не прекращается до тех пор, пока мужчины не умрут. В зависимости от того, каков этот процесс социализации на протяжении всей жизни, человеку будет легче или труднее адаптироваться к любой среде, в которой он должен действовать на протяжении всего своего существования, что, несомненно, включает организации, которые не являются другими. который (по словам Честера И. Бернарда) «система сознательно скоординированных действий или сил двух или более людей». В сознательном аспекте координации этого определения включены четыре знаменателя, общих для всех организаций: координация усилий, общая цель, разделение труда и иерархия власти. То, что они обычно называют организационной структурой.

Концептуализация аспектов, касающихся человеческого элемента

Чтобы лучше понять отношения, которые могут быть созданы между человеком и организацией, необходимо концептуализировать некоторые вовлеченные термины, такие как:

Организационное поведение: это изучение и применение знаний, связанных с тем, как люди действуют в организациях. Ключевыми элементами организационного поведения являются люди, структура, технологии и внешняя среда, в которой оно действует.

Люди: они составляют внутреннюю социальную систему организации, которая состоит из отдельных лиц и групп, как больших, так и малых. Люди - это живые, думающие и чувствующие существа, которые создали организацию, и организация существует для достижения своих целей. Организации существуют для обслуживания людей, а не для обслуживания организаций.

Структура: структура определяет официальные отношения людей в организациях. Для выполнения всех действий в организации требуются разные рабочие места, поэтому есть менеджеры и сотрудники, бухгалтеры, монтажники и т. Д. Все они должны быть связаны структурно, чтобы их работа была эффективной.

Технология: Технология обеспечивает ресурсы, с которыми люди работают и влияют на задачу, которую они выполняют. Полученная технология положительно влияет на рабочие отношения.

Средний: все организации работают в определенной внешней среде. Организация не существует сама по себе, но является частью более крупной системы, которая включает множество других элементов. Среда всегда должна учитываться при изучении поведения человека в организациях.

Как можно заметить, когда речь идет о человеке в организации, должен присутствовать ряд элементов, которые неявно присутствуют в предмете, но не только они только что были определены, как было указано в начале, у человека есть ряд потребности, которые вы хотите удовлетворить, и во многих возможностях это удовлетворение достигается в рабочей среде, в которой вы работаете, в организации, но не все люди удовлетворяют свои потребности одинаково, и при этом нет волшебной палочки или простых формул, потому что каждый человек имеет эмоциональный заряд и разные переживания. Человеческое поведение в организациях важно, потому что оно происходит от потребностей и систем ценностей, глубоко укоренившихся в людях. Нет простых или практических формул для работы с людьми,Не существует ни идеального, ни уникального решения проблем организаций, все, что можно сделать, - это улучшить понимание и существующие возможности для повышения уровня человеческих отношений на работе.

Организационное поведение происходит в сложной социальной системе, поведение работника будет во многом зависеть от взаимодействия личных характеристик и окружающей его среды, частью этой среды является социальная культура, которая предоставляет широкие подсказки, определяющие, как Это будет в поведении человека в определенной среде.

Но в рабочей среде существуют и другие факторы, которые могут определять индивидуальное и коллективное поведение, организационную культуру, которую также часто называют атмосферой или организационной средой и которая представляет собой совокупность ценностей, убеждений, предположений и норм, которые разделяют ее члены. Создать среду обитания, в которой сотрудники выполняют свою работу.

Ни одна организация не может сравниться с другой, у каждой есть своя история, нормы, модели общения, системы и процедуры, структура, из которых состоит ее культура.

Организации преуспевают или терпят неудачу в зависимости от того, разработаны ли определенные процессы или нет, и люди приспосабливаются к своим стандартам, идентифицируют себя со своими целями и управляют через организацию, чтобы удовлетворить некоторые из своих потребностей, но для того, чтобы это произошло на переднем крае Также должны быть люди, способные достичь в человеке позитивного отношения, чувства причастности, мотивации к работе и реальной приверженности организации, это звучит очень легко, но задача требует, чтобы менеджер основанный на участии, демократический стиль руководства, который вдохновляет командную работу.

Не все менеджеры являются лидерами, и не все руководители менеджеров, и при этом не существует единого уникального стиля эффективного лидерства сам по себе, но хороший менеджер обязательно должен быть лидером, способным влиять на поведение своих сотрудников и направлять их к достижению. целей организации.

Существует важная характеристика, которая должна присутствовать не только в людях, отвечающих за управление организацией, но и в каждом человеке для достижения целей и задач, поставленных в жизни, и это эмоциональный интеллект, этот термин широко используется в последнее время это не что иное, как разумное использование наших эмоций. В определенном смысле у нас есть два мозга, два ума и два разных вида интеллекта: рациональный и эмоциональный, наше поведение в жизни обусловлено обоими; Важен не только IQ, но и эмоциональный интеллект.

Эмоциональные способности - это мета-навык, который определяет, насколько хорошо мы можем использовать любой другой талант, включая чистый интеллект. Академический интеллект не предлагает практически никакой подготовки к потрясениям или возможностям, которые приносит жизнь.

Эмоциональный интеллект в людях приносит с собой ряд навыков, таких как способность мотивировать и сохраняться перед лицом разочарования; Контролировать импульс и задерживать удовлетворение, контролировать настроение и предотвращать нарушения мышления; показать сочувствие и надежду.

Эмоционально умелые люди, те, кто хорошо знают и управляют своими чувствами и эффективно интерпретируют и противостоят чувствам других, имеют преимущества в любом аспекте жизни, будь то в любовных отношениях или выборе невысказанных правил, которые они управляют успехом в организационной политике.

Люди с хорошо развитыми эмоциональными навыками также с большей вероятностью чувствуют себя удовлетворенными и эффективными в своей жизни, а также усваивают умственные привычки, которые способствуют их собственной продуктивности; Люди, которые не могут навести определенный порядок в своей эмоциональной жизни, ведут внутренние битвы, которые саботируют их способность сосредоточиться на работе и ясно мыслить.

Эмоциональный интеллект - это способность понимать других: что мотивирует их, как они работают, как работать с ними совместно, это способность различать и соответствующим образом реагировать на настроение, темперамент, мотивации и желания других, ключ к самопознанию, доступ к своим чувствам, умение различать и использовать их для определения поведения.

Как можно заключить из вышеупомянутого, эмоциональный интеллект становится фундаментальным элементом, который должен присутствовать в каждом человеке, он должен развиваться с раннего возраста, чтобы принимать лучшие решения в жизни и поддерживать их в течение всей жизни. Лучшие отношения существуют в мире вокруг вас, конечно, включая организации, в которых вы должны присутствовать.

Дин Твёсольд сказал: «Возможно, самое иррациональное предположение, которое мы можем сделать, - это предположить, что люди должны вести себя рационально, а не эмоционально».

В организации, в любой компании, в любой отрасли можно выиграть время сотрудника; Вы можете купить свое материальное присутствие в определенном месте; Вы даже можете купить определенное количество мышечных движений в час. Но ваш энтузиазм не может быть куплен, ваша верность не может быть куплена, преданность вашего сердца не может быть куплена. Эти вещи должны быть заработаны.

Человек в организации становится самым важным его элементом, поэтому он требует обращения не как машины или другого ее элемента, а как человека с уникальными потребностями, интересами, опытом, который они должны быть приняты во внимание для создания мотивов, необходимых для достижения целей.

Организация не является таковой, если у нее нет конкуренции людей, приверженных поставленным целям, для этого важно учитывать среду, в которой будут развиваться все отношения, нормы и модели поведения, что является Она становится культурой этой организации, становясь продуктивной, эффективной или непродуктивной и неэффективной организацией в зависимости от отношений, которые устанавливаются между элементами организации с самого начала.

ВЫВОД

DO является механизмом учреждения и продвинутой организационной стратегии для того, чтобы иметь дело с повседневными или непредсказуемыми сценариями, DO создает процессы из институционального опыта, чтобы активно противостоять следующему сценарию. Наконец, DO - это тот, кто связывает прошлое организации с будущим, поддерживая баланс организации во время ее изменения. Это рука, с которой компания приветствует будущие сценарии и сообщает им, что при любых обстоятельствах существуют генеративные процессы обучения и гибкая структура, позволяющая ассимилировать изменения и использовать возможности для катапультирования компании в направлении роста и конкурентоспособности.

Скачать оригинальный файл