Когда эксперты в научной области хотят узнать истинную эффективность определенной процедуры, они обычно проверяют этот метод в тщательно контролируемых ситуациях, и после наблюдения и регистрации его действия на практике его ценность для науки подтверждается или отвергается. и общество.
Итак, подкреплена ли процедура отбора персонала столь же широко, как интервью, обширными тестами, которые гарантируют нам высокую вероятность успеха, если мы ее воспользуемся? Ответ на такой вопрос положительный.
Уже есть исследовательский материал, который может помочь нам понять обоснованность или эффективность собеседования.
Выводы этих исследований основаны как на прямых наблюдениях их авторов, так и на подробных отчетах и анализе исследований, уже опубликованных другими. Ниже я рассматриваю некоторые убеждения, основанные на фактах, которые разделяют студенты вербовки.
Наиболее успешные собеседования основаны на тщательном анализе предлагаемой должности. Следовательно, темы, которые будут затронуты на собеседовании, должны соответствовать аспектам, связанным с конкретной рассматриваемой работой. И это будет полностью известно только после разработки или обновления вашего профиля.
Тип интервью, которое дает наиболее надежные результаты, называется структурированным. То есть тот, который имеет заранее разработанную структуру, схему или формат, которые определяют работу интервьюера.
В различных случаях и контекстах структурированное интервью позволяло получить от кандидатов больше и более качественной информации о различных должностях. Это также повысило качество работы следователя.
На самом деле, это было лучше, чем неструктурированное интервью или неформальный разговор.
Структурированное собеседование оказалось лучше неструктурированного собеседования с точки зрения способности предвосхищения результатов работы соискателя. Фактически, одно исследование показало, что надежность структурированного интервью составляет 87%, а неструктурированного - всего 15-30%.
Даже этот структурированный формат интервью будет более надежным, чем некоторые психологические тесты. Кроме того, те собеседования, в которых следователи имели доступ к результатам тестов, ранее полученных заявителями, теряли точность и предсказательную силу.
На их мнение явно повлияли, и их суждения потеряли объективность.
Интервью, проведенное группой или группой интервьюеров, оказалось лучше с точки зрения сбора и анализа информации, чем интервью, проведенное одним интервьюером.
Посмотрев на серию процессов отбора, было обнаружено, что очень привлекательные мужчины и женщины оценивались выше, чем их менее привлекательные сверстники.
Что еще хуже, интервьюеры рекомендовали нанимать очень привлекательных мужчин больше, чем кандидатов-женщин.
Расследование показало, что первое положительное впечатление о предмете повлияло на интервьюеров таким образом, что они заставили их изо всех сил рассказывать соискателям о преимуществах компании и, что более серьезно, они собирали меньше информации о кандидатах.
С другой стороны, на протяжении десятилетий было известно, что лучшие интервьюеры не являются самыми опытными без формального обучения или самоучки. Напротив, наиболее точными считаются те, кто прошел систематическое обучение.
Также было показано, что более объективная оценка интервью достигается, если спрашивающий делал записи во время интервью. Таким образом, будут надежные данные для определения предмета.
Наиболее часто используемые интервью в различных исследованиях длились от 30 до 60 минут и содержали от 15 до 20 вопросов.
Это кажется разумным использованием времени.
Исследователи подчеркивают, что необходимо установить объективные критерии для отбора всех претендентов на каждом этапе процесса.
В связи с этим важно, чтобы предыдущие руководители или другие личные рекомендации, предоставленные кандидатами, также объективно оценивали свои прошлые успехи в конкретных задачах.
Еще одна ценная информация заключается в том, что собеседования, в ходе которых задаются вопросы о прошлых событиях и / или опыте, помогают более точно спрогнозировать производительность потенциального сотрудника, чем интервью, которые представляют вероятные, гипотетические или будущие ситуации.
Я закончу эту заметку, подчеркнув, что собеседование и другие процедуры, широко используемые при подборе персонала, имеют прочную поддержку в научных исследованиях и различных тестах, которые, к сожалению, мало распространены.
Однако для повышения успеха в поиске и приеме людей мы должны проявлять осторожность и осторожно использовать такие методы, чтобы не ввести их в заблуждение и не нанести вред нашим компаниям.
