Невозможно связать личную или профессиональную мотивацию государственных служащих с одним изолированным «фактором» или «элементом».
Точно так же это также зависит от точки зрения, с которой наблюдаете за ситуацией. Это можно увидеть с точки зрения сотрудника по личным и / или профессиональным причинам.
К нему также можно подойти с точки зрения руководителей государственного сектора через присвоение эффективности организационных процессов, которые приводят к улучшенным результатам. Последний может быть с точки зрения самой организации, в зависимости от области работы и конкретного профиля для выполнения своих обязательств перед общественностью.
Что является определяющим для людей при выборе, начале или продолжении своей карьеры в государственном секторе - это вопрос, на который невозможно ответить универсально из-за бесконечного числа возможных причин для некоторых лиц, участвующих в разработке процессов. В свою очередь, это зависит от контекста, в котором задан вопрос.
Если вопрос возникает с претензиями на вмешательство в текущие процессы организации для улучшения достижения результатов, можно сказать, что мотивация - это постоянные переговоры между сотрудниками и организацией для согласования целей; т. е. что и организация, и сотрудник движутся к достижению одних и тех же целей в свете настоящего (настоящего) организационного идеала (будущего).
В этом контексте необходимы такие элементы, как сильное экономическое предложение (компенсация) или отличное руководство для согласования и согласования интересов сторон.
Более того, если вопрос возникает превентивно, то есть не вмешиваться в текущую ситуацию, а планировать будущую ситуацию, мы могли бы сказать, что мотивация сотрудников (избранных в соответствии с конкретными критериями) основывается на твердом определении ценностей и целей, которым он связан (или стремится связать будущее посредством процесса отбора), оставляя другие элементы, такие как вознаграждение и лидерство, на заднем плане.
Среди этого множества интерпретаций предварительный ответ будет заключаться в том, что мотивация государственных служащих - это нечто большее, чем список пунктов; серия сложных процессов (организационная культура), от субъектов к сотрудникам (человеческие ресурсы), руководителей (результаты) и самой организации (причина существования), которая развивается с течением времени путем обсуждения таких вопросов, как лидерство, вознаграждение и организационные ценности для достижения целей.
В этой перспективе я хотел бы подчеркнуть, что, хотя не существует единой формулы для определения характера мотиваций государственных служащих (или их расширения), мы, безусловно, можем фрагментировать факторы процессов, чтобы анализировать не как реактивный процесс (мотивации как стимул к действию и противодействию), но как рефлексивный процесс (способность предвидеть ключевые моменты для планирования до начала любого организационного процесса).
Таким образом, стоит рассмотреть вопрос в два этапа, как это предлагают Шотт, Клиф и Стин; личность учреждения (что, как, когда и почему их работа) и личность работника учреждения (что, почему и как).
Эта концепция, поскольку теория идентичности определяется как «я» как отражение, «которое возникает из взаимодействия с этими сложными социальными структурами и обеспечивает связь между окружающей средой и личным поведением» (Schott, Kleef, & Steen, 2014a, с.693).
Таким образом, он может идентифицировать типологию мотиваций, основанную на определении личности организации и профиля потенциальных работников, чтобы установить процессы, которые позволяют упреждающую работу и отношения вместо переговоров для развития повседневных дел.
В основе логики совместной работы лежит принцип, согласно которому именно люди должны адаптироваться в учреждениях, где они должны выполнять свою работу. Как мы относимся к конкретному сектору (государственному сектору), человеческий талант как минимальное требование должен быть основным интересом в обслуживании сообщества (что является основной идеей работы в этом секторе).
В связи с этим те же авторы утверждают, что людей, работающих в этом секторе, «можно охарактеризовать как личную ориентацию или приверженность общественным интересам». (Schott, Kleef, & Steen, 2014c, стр.692). Другими словами, они должны обладать некоторыми специфическими характеристиками, прежде чем они начнут выполнять какую-либо общественную работу. Эти характеристики должны работать как личная, так и профессиональная мотивация по отношению к их профессиональным качествам.
Личные и профессиональные мотивации, с точки зрения Вейбеля, Роста и Остерло (2010), можно рассматривать с двух точек зрения; внешний тип и внутренний тип. Ссылаясь на «внешние», определяется как вид мотивации, которая косвенно ищет «личные потребности, то есть внешняя мотивация относится к действиям, потому что это приводит к отдельным результатам: таким как денежная компенсация» (Ryan & Deci, 2000, p. 58).
В свою очередь, к типу «внутренних» мотиваций относятся те, которые «считаются по существу полезными, если они воспринимаются как интересные, то есть вызывающие, приятные или целеустремленные» (Weibel, A. Rost, K., & Остерло, М., 2010, с. 389).
Принимая во внимание вышеупомянутые вклады, можно утверждать, что мотивация должна исходить или быть частью характеристик людей, ищущих работу в государственном секторе (качества и мотивации рефлексивного типа), прежде чем навязывать их или пытаться влиять на них с внешнего уровня (попытка создания качеств реактивно).
Короче говоря, работник государственного сектора имеет определенный профиль с определенными характеристиками, которые могут соответствовать характеристикам общественной организации; Это означает, что личная, профессиональная и организационная мотивации полностью гармонируют с поиском общей цели.
Ссылки
- Шотт К., ван Клиф Д.Д. и Стин Т. (2014). Что это означает и подразумевает мотивацию к государственной службе? Американский обзор государственного управления, 0275074014533589, 690-695: 690-698. Райан, Ричард М. и Эдвард Л. Деси. 2000. Внутренние и внешние мотивации: классические определения и новые направления. Современная психология образования 25 (1): 54–67. Вейбель, А., Рост, К., & Остерло, М. (2010). Оплата работы в государственном секторе - льготы и (скрытые) расходы. Журнал исследований и теории государственного управления, 20 (2), 387-412.
