Чтобы понять организации и понять процесс их эволюции, необходимо указать, что два человека и организации живут вместе.
Долголетие двух людей связано с некоторыми болями, такими как: более холодный климат, адекватное питание, физические упражнения и менее напряженный образ жизни. Вы, украинцы, пастухи, живете в холодном климате, едите немного соли и жира, очень тихо ходите и ведете мирную жизнь. São um dos povos com maior longevidade, chegam viver té 160 anos.
Как причины человеческого envelhecimento São Várias. Жир тела является одним из них. В течение 75 лет присутствующие люди или добро дают вам тошноту, которая длится 25 лет. Нынешняя вода не уменьшалась, вызывая desidratação. Или вес тела или вес две организации мягко изменяют количество клеток. Или изменения в обмене веществ в обстановке потребления кислорода. Diante dessas mudanças, мускульная мышца.
Ученые и работники здравоохранения ищут способы борьбы с причинами обогащения человека. Я не имею в виду, я утверждаю, что привычки, обычаи и культура двух групп являются основополагающими для долгой жизни.
Согласно COLLINS и PORRAS (1995), некоторые организации живут больше, чем другие компании, которые прошли Patamar de Boas за превосходный или сделали процесс эволюционной трансформации, заключив, что или делает компании действительно дальновидными только некоторые общие практики в долгосрочной перспективе. из его историй, таких как: Dar as ferramentas, não ter soluções; Mais do que lucros, ter центральной идеологии; Сохранить или ядро / стимулировать или прогрессировать; Дерзкие цели; Культуры преданности; Проверь все и подай заявку или что сказать; Внутренне обученные менеджеры; Этого никогда не бывает достаточно (постоянные инновации)
Согласно исследованиям, представленным GEUS (1998), давние компании были чувствительны к их среде; Давние компании были объединены и наделены сильным чувством идентичности; Давние компании были терпимы. Управляет двумя XVII, XVIII и XIX веками адотавам децентрализации; Долгосрочные компании были консервативными и финансовыми (dinheiro em caixa: гибкость и независимость ação); Большинство давних компаний предвидели потребности в переездах; Как давние компании превращаются как кризисы в новые предприятия.
Для PRADO FILHO (2003) «организация похожа на человека, одевается, общается и нуждается в своем стиле. Это нужно определить ». Несса перспектива, строим ум, бренд. Não passaram pela vida, fizeram e fazem a diferença. Это различие было вызвано его главным капиталом, людьми, потому что долгоживущие и дальновидные компании были построены на неперспективной основе, в энергии и в душе людей. Ваши мысли или стратегии не следуют чисто экономической логике рынка, ваши визы не в краткосрочной перспективе. Они следуют своим идеологиям, формируют свою собственную культуру и стимулируют или прогрессируют, бросая вызов их собственным социальным, политическим и экономическим условиям во время их жизни. Из-за его устойчивости к непредвиденным макро-бедствиям вам не нужно быть абсолютным.
Или это создание последовательного видения, способного противостоять большему количеству времени, чем другие конкурирующие компании, и действительно закладывающего основы для жизни.
С этой точки зрения можно объяснить, что действенный круг постоянного обучения заключается в том, что «вся организация имеет основную и фундаментальную цель, которая достижима (…) для компании в качестве ее основной цели существования своего собственного существования (()) для компании Борьба за то, чтобы продолжать жить и выживать ». (McGuire: 1963, p. 167).
Как организации, так и живые существа ищут жизнь, долгую жизнь и постоянную память. Я понимаю, что в обоих случаях, что у нас есть способность адаптироваться к окружающей среде или что мы достигаем доминирования, мы живем этим больше. Стратегическая адаптация требует гораздо больше, чем инстинкт. Это требует творчества, инноваций и гибкости. Они очень образованы, они очень адаптивны. Он не уменьшается мышцами, потому что он инновационный. Контролируйте жир и вес тела, потому что вы только сгибаете. Доминировать или стресс, потому что ты плачешь. Или conhecimento происходит из человеческих источников, питаясь из-за рубежа, изнутри и изнутри окружающей среды, обнаруживая естественные дегенеративные тенденции. Вся или работа по разведению является плодом коллективных усилий и прослеживает изучение двух предков. Как песоо сан алма да эмпреса.
Долгое время в их жизненном цикле, подобно живым организмам, «будучи молодыми, достаточно гибкими организациями, они всегда контролируют ситуацию. По мере роста организаций эти отношения изменяются. Управляемость увеличивается, а гибкость уменьшается. Это то же самое различие, которое он сделал между ребенком и человеком с большим количеством велха. Или выпить достаточно гибко и привязаться ко рту, плюс ваши движения и ваше поведение не слишком сильно контролируют. Когда мы стареем, мы в конечном итоге теряем или контролируем ». (Adizez, 1990, p 2)
Этот смысл, подтверждает CAVALCANTE (2003), корпорации и живому, плодовитому и оплодотворяющему организму. Это фала эйвэ, ри хора, сонха э сэ апаиксона, криа эдьюз, интуи, вмешивайся. Или conhecimento не стоит или сколько весит, больше или сколько потекло. Только передовые общающиеся сосуды и мыслящие головы будут интегрировать систему с организационной культурой, которая позволяет ее свободному течению или что означает исключение нетерпимости и сожалений, которые нарушают novas idéias. Стоит отметить утверждение GEUS (1998) о том, что «толерантность вытекает из структуры ценностей. Может существовать только компания, в которой реконешам или ценность увеличения пространства для инноваций », это то, что составляет ряд значений, источник энергии для наступательных и оборонительных действий с непрерывной оксигенацией и оживлением компании.
Библиографические ссылки
ADIZES, Ичак. Жизненные циклы организаций. Сан-Паулу: Тосон Пионейра, 1990.
КОЛЛИНЗ, Джеймс С., ПОРРАС, Джерри И. Фейтас до последнего: практики беми, за которыми следуют дальновидные компании. Рио-де-Жанейро: Рокко, 1995.
GEUS, Арье де. Живая компания: как организации могут научиться процветать и увековечивать себя. Рио-де-Жанейро: кампус, 1998.
МакГуайр, Джозеф В. Компания Сосьедаде. Сан-Паулу: Книжная компания Graw-Hill, 1963.
МОРЕЙРА, Бернардо Л. Жизненный цикл компаний. Сан-Паулу: Editora STS, 1999.
РИБЕЙРО, CRM Бессмертной компании Рио-де-Жанейро: Vozes, 1995.
Cavalcante. Элина Мария Борхес. Longevidade: стратегический квест. Доступно по адресу <http://www.redadultosmayores.com.ar> Acesso em 09.12.03.
ПРАДО ФИЛХО, Хейртон Родригес. Основная стратегия. Журнал Banas Qualidade, № 132, май 2003 г., с.3.
«У всей организации есть основная и фундаментальная цель, которая (()) выполнима для компании как ее основная цель для существования ее собственного существования, (…) компания стремится продолжать свое выживание и выживание» (McGuire: 1963, p. 167)
Долгое время в их жизненном цикле, подобно живым организмам, «будучи молодыми, достаточно гибкими организациями, они всегда контролируют ситуацию. По мере роста организаций эти отношения изменяются. Управляемость увеличивается, а гибкость уменьшается. Это то же самое различие, которое он сделал между ребенком и человеком с большим количеством велха. Или выпить достаточно гибко и положить его в рот, но ваши движения и поведение не слишком контролируют. По мере роста мы в конечном итоге теряем или контролируем ». (Adizez, 1990, p. 2)
Saúde дает коллективный или организационный ум, характеризуя - как самостоятельную физическую и психологическую сущность, наделенную потребностями, ценностями, поведением и целями, - semelhança dos indivíduos.
