Если мы связываем компетенции со стратегией создания конкурентных преимуществ с точки зрения производительности, мы должны ориентироваться на следующий вопрос: как наши сервисные компании могут выделиться на глобализированном рынке, который способствует быстрому и массовому распространению лучших организационных практик и технологических инноваций ? Несомненно, одним из ключевых компонентов этой зарождающейся архитектуры является человеческий фактор с его компетентным поведением как вклад, который люди вносят в организацию в пользу целей компании и общества.
Точно каждый раз, когда что-то происходит не так, как должно, или результаты не достигаются, неизменно возникают обстоятельства, при которых кажется, что люди несут ответственность за события; Во многих случаях эти модели процедур препятствуют выполнению обязательств организацией и настолько укореняются в организационной культуре, что становятся очень тяжелым бременем, которое мешает эффективным действиям и достижению бизнес-целей. Они становятся «подпорными стенами», которые препятствуют совершенствованию организации и скорости реакции на требования рынка.
По этой причине необходимо обратить внимание на заботу о компании как социальной системе не только в формальных и юридических документах, которые гарантируют эту попытку, но также на ориентацию и обучение от школьного образования до трудовых организаций, программ и политик. которые гарантируют обучение и систематическую практику, нацеленную на формирование рабочей культуры, которая отражает приверженность задаче, ориентацию на ключевые компетенции на основе интегрированных методологических и педагогических стратегий, гораздо более гибких, чем традиционно используемые, которые допускают развитие и внешнее равновесие (адаптацию) с внутренним (присвоение), а также большее вовлечение участника в свой тренировочный процесс.
Эти принципы основаны на центральном постулате, изложенном в Общей теории систем (TGS), который демонстрирует необходимость и ценность анализа всего набора внутренних и внешних условий, которые выполняются для достижения эффективности и действенности компании. Применяя эту концепцию к миру кубинской деловой организации, которая ставит в числе своих основных целей необходимость быть эффективной, необходимо оценить эти обстоятельства и факторы с непосредственным влиянием (см. Рис. 1.1).
Из этих рассуждений мы можем сделать вывод, что компетентная работа сотрудников является результатом не только функциональных частей, составляющих компанию или организацию, но и множественных возможностей этих компонентов с макросистемой., по существу связывая с ним социокультурные, политические, экономические и правовые переменные, которые поддерживают условия и последствия различных мотивационных моделей; поскольку компании получают вклад в виде финансовых и человеческих ресурсов и законов, которые можно применять и преобразовывать в «обучающиеся организации», так что они возвращаются в окружающую среду в виде товаров, удовлетворения и услуг, которые отражают или нет рабочей культуры, которая показывает соблюдение правил и норм, внутреннее удовлетворение выполнением роли и особенно интернализацию организационных целей и ценностей (Moros H, 2006).
В связи с этим возникает вопрос: как создать в туристической компании (МИНТУР) условия, которые способствуют лучшему влиянию на работников, чтобы они взяли на себя ответственность за деятельность, извлекая свои навыки в должности и в организации?
Мы считаем, что в настоящее время среди факторов и условий, которые взаимодействуют в этой сложной системе для достижения управления по компетенциям, необходимо системно оценить множество агентов и обстоятельств, среди которых выделяются:
- Философия и стратегия компании Политики, которые позволяют реализовать эту стратегию Культура, которая создается на уровне организации Ориентация на развитие ключевых процессов Пути и средства, которыми компания с ее культурой и рабочая среда, влияет на мотивацию и стимуляцию, что свидетельствует о развитии индивидуальных навыков, особенно приверженности организации.
Для достижения существенных результатов сущность требует внимания каждого компонента, принимая в этом направлении ориентацию людей, которым необходимо компенсировать свои потребности и поддерживать состояние адаптации, эмоционального баланса и особенно удовлетворения потребностей. высшие потребности, которые сильно зависят от других людей, особенно тех, кто наделен властью, чтобы иметь возможность самостоятельно справляться с жизненными требованиями. По этой причине необходимо уделять внимание организационному климату, поскольку внутренняя среда, существующая среди членов компании, является кардинальной, поскольку она тесно связана со степенью мотивации ее участников.
Давайте вспомним, что организационный климат создается группой людей, которые взаимодействуют, которые разделяют общую систему взглядов (организационную культуру), так что они достигают соглашения относительно ситуационных непредвиденных обстоятельств. Все это позволяет нам увидеть, что в каждой организации есть что-то особенное, что отличает ее от других, что позволяет некоторым людям легко или сложно реализовать определенные политики или адаптироваться. В то же время трудно определить, из чего состоит этот дифференцированный аспект, как он влияет на жизнь организации и как при необходимости его изменить. Это «что-то» называется стилем, идеологией, ценностями, короче говоря, это бизнес-культура, понимаемая как набор принципов и основных убеждений организации, разделяемых ее членами и отличающих ее от других организаций.которые гарантируют качество своих услуг. Без сомнения, организационная культура, которая предшествует климату и выступает в качестве его основы или основы, является постоянным фактором, из которого происходит климат, но хотя культура более постоянна, климат более изменчив; действующие на него внутренние или внешние факторы могут в любой момент трансформировать его, и на этой основе могут быть достигнуты более эффективные меры вмешательства. Причины, по которым в этом контексте необходимо исследовать ценности и модели поведения, которые передаются на любом уровне человеческого взаимодействия (межличностного, организационного, психологического, социального, политического и экономического), их формы отражения - боком и молча. - или в основном из-за того, что мы делаем; изучение систем вознаграждения и наказания,обязанности и особенно соответствие директивных действий выраженным словам и формальным кодексам.
Все это дает понять, что в этой системе кубинской сложности труда большую роль играет организационная культура; как продукт исторического процесса социального конструирования значений, связанных через символы, которые при ассимилировании формируют поведение и накладывают отпечаток на определенную идентичность, что, несомненно, сказывается на рабочем поведении. Он определяет способ работы компании, отражаясь в стратегиях, структурах и процессах как невидимый источник, из которого видение обретает руководство к действию.
Вот как мы говорим о «гибких, динамичных, гостеприимных, новаторских, здоровых организациях: сильных, характеризующихся гордостью за принадлежность к компании, самодостаточным стремлением соответствовать требованиям компании, где хорошо выполненная работа оценивается без смущения … »И из жестких, консервативных, болезненных культур: слабых, где задачи ставятся без учета людей, результаты измеряются, а не усилия или способности, и есть общая апатия и даже оскорбления или насмешки по поводу отличной работы. сделано.
Это подтверждает необходимость того, чтобы ORMATUR продолжал развиваться, разрабатывать новые и более совершенные стратегии, которые позволяют интегрировать в характеристики образовательной и рабочей среды потребности и повседневную практику, связанные с компетенциями, которые требуются обществу и организациям, с учетом изменений. и системы отсчета, которые находятся в настоящем и будущем развитии.
Также социализация эффекта организационного и группового влияния, связанного с характером и типом деятельности, выполняемой рабочими коллективами, хотя и определяется не напрямую, а через формы взаимодействия, которые она порождает, степень, в которой она удовлетворяет индивидуальные потребности членство и цели группы:
Из всей этой теоретической основы можно сделать вывод, что в отличие от традиционно академической ориентации, которую могут иметь некоторые учебные программы; Программы обучения и подготовки, основанные на компетентности в этой сфере обслуживания, должны как минимум характеризоваться:
- Сосредоточение внимания на производительности труда, а не только на содержании курсов Повышение актуальности того, что получено в группе, и с учетом требований организаций, которым предоставляются услуги Избегать традиционной фрагментации академических программ Содействие интеграция контента, применимого для улучшения ключевых процессов. Поощрение автономии отдельных лиц и рабочих групп. Преобразование роли учителей в концепцию исследования и внесения соответствующих изменений.
Учитывая это, необходимо направить все силы на развитие каждого человека в организации, чтобы он становился все более и более ценным (De Jesús Angel, 2007). Это позволяет нам гарантировать, что моделирование организационной культуры в обучающих организациях в направлении желаемого состояния, в котором каждый индивидуум моделирует отношения и поведение, ожидаемые от высшего руководства, требует анализа, обзора, корректировки и согласования организационных систем с точки зрения управление человеческими ресурсами в соответствии с целями и стратегиями компании.
Таким образом, применение общей теории системы к этому содержанию показывает нам, что если окружающая среда непостоянна, кубинская компания, включая школы, требует усилий по адаптации и непрерывному развитию, которые включают внимание к экономическим процессам, социальные и культурные, которые гарантируют постоянное развитие компетенций мужчин в организации; потому что именно «производственные и имущественные отношения, системы распределения, управления, даже те, которые связаны с администрацией, контролем, стимулированием, санкциями и методами работы, среди прочего, показывают, что они не представляют собой чисто индивидуальное и субъективное явление., Из чего можно сделать вывод - в секторе туризма - улучшение согласованности со стратегиями иполитика, которая облагает налогом и стимулирует рост индивидуального и коллективного развития, что обусловливает модели мотивации, способные обеспечить ожидаемое и необходимое поведение в деловой жизни.
Чтобы придать смысл и цель настоящему моменту, как способ обучения и продвижения к более высокому уровню осознания работы, в этой системе требуется центральная работа учителя.
Библиография
1. Кьявенато, И. (1999). Управление людскими ресурсами. Издание Mc Graw Hill. Колумбия.
2. Куэста Сантос, А. (2005). Управление компетенциями. Технологический университет Гаваны (ISPJAE): Факультет промышленной инженерии, Под ред. Социальных наук. Гавана, 2003.
3. Ангел Де Хесуса. (2007). К организационной культуре, ориентированной на ценности, действия и результаты. Доступно по адресу http://www.gestiopolis.com/los-valores-y-su-relacion-con-la-cultura-organizacional/
4. Фуэнтес, М. (2008): «Отношения между личностью и обществом: марксистский подход. »Недавно рассмотрено в тексте Социальная психология II. Гавана 2008.
5. Гонсалвес А. (1997) Организационный климат. Получено 16 ноября 2002 г. с сайта.
6. Гонсалес Вивиана. (2002). Что значит быть грамотным профессионалом? Размышления с психологической точки зрения. Кубинский журнал высшего образования. Том XXIII, № 1. С. 45
7. Ириарте Мачин Мариано. (2005) Новые навыки познания сложности. Журнал Human Capital № 193, ноябрь 2005 г.
8. Искьердо Хуарес JM (2006). Люди в организациях: работа и самореализация. Журнал "Человеческий капитал". № 203. Октябрь 2006 г. с.82.
