Великая дилемма для руководителей семейного бизнеса - решить, что следует изменить, а что оставить. При таком типе решений обычно возникают столкновения между поколениями, поскольку в целом старшее поколение защищает традиционную позицию, а младшее защищает изменения. Если члены семьи способны вести хороший диалог и анализировать различные позиции, они будут принимать правильные решения, отказываясь от того, что необходимо изменить, включая то, что требует новая среда.
1. Введение
Профессионализация - это процесс постепенного преобразования, который включает изменение менталитета в каждом из элементов организации.
(Belausteguigoitia, 2003). Чтобы этот процесс был эффективным, он должен начинаться с приверженности тех, кто находится на самых высоких иерархических позициях. Помимо получения сертификата (например, ISO 9000) требуется, чтобы он был полностью вовлечен в процесс преобразования.
Согласно Словарю Королевской академии испанского языка, профессионал - это человек, который выполняет свою работу со знанием и применением и с целью получения прибыли. Следовательно, для любой компании стать профессионалом - это серьезная задача, а для семейного бизнеса, который склонен увлекаться инерцией и который труднее трансформировать, этот процесс является более сложным. Длительный период, который занимают руководители в организации такого типа, является фактором, который может препятствовать изменениям, которые требуются для профессионализации.
Существует ряд административных традиций и практик, которые хорошо работали в прошлом, и поэтому считается, что они сохраняются. Очень практичный административный принцип гласит, что нет необходимости менять то, что работает, и в целом это правда. Однако, учитывая изменения в окружающей среде, возможно, происходит то, что то, что работало в прошлом, могло перестать работать, и может потребоваться использование новых методов и парадигм.
Великая дилемма для руководителей семейного бизнеса - решить, что следует изменить, а что оставить. При таком типе решений обычно возникают столкновения между поколениями, поскольку в целом старшее поколение защищает традиционную позицию, а младшее защищает изменения. Если члены семьи способны вести хороший диалог и анализировать различные позиции, они будут принимать правильные решения, отказываясь от того, что необходимо изменить, включая то, что требует новая среда.
Профессионализация - это процесс постепенных изменений, который лучше понять, зная различные этапы, которые проходят организации, и для этой цели семейный бизнес в направлении профессионализации должен осуществлять распределение должностей на основе способностей, используя элементы из В качестве нового варианта приема на работу повышение в должности должно осуществляться на основе хороших результатов работы и с учетом формального образования членов семьи, в том числе преемника, и роли всех сотрудников должны быть четко определены. определены.
2. Семейный бизнес на пути к профессионализации
Таким образом, под профессионализацией мы понимаем анализ потребностей в обучении и планирования, включая как семейных, так и не семейных менеджеров. Поэтому следует иметь в виду, что такая профессионализация бизнеса очень важна, особенно когда компания достигает значительных размеров.
Оценка в этих фирмах людей вне семьи может принести преимущества (Donnelley, 1964), поскольку профессионализация компании делает решающий шаг, чтобы справиться с потенциальными конфликтами между ценностями и целями семьи и компании (Leach, 1993).
Благодаря этой профессионализации мы ограничиваем перекрытие ранее просматриваемых систем, семейной системы и бизнес-системы. Подводя итог тому, что мы только что упомянули, есть три причины, по которым семейный бизнес профессионализирует свой бизнес (Dyer, 1989).
- Первым может быть отсутствие в семье таланта для управления бизнесом. Со временем, по мере роста семейного бизнеса, особенно с учетом сложности среды, необходимо приобретать навыки в области финансов, бухгалтерского учета, маркетинга и т. Д., Такие навыки трудно найти у каждого члена семьи и Таким образом, потребность в внешнем персонале в компании становится очевидной.Во-вторых, бизнес также профессионализирован, когда профессиональный менеджмент может изменить нормы и ценности бизнеса операций. В этом смысле присутствие этих внешних специалистов необходимо, если семейные ценности создают деловые конфликты, влияющие на прибыльность и эффективность семейного бизнеса.Третья причина, по которой компания рассматривает профессионализацию, заключается в выборе лидера, который будет руководить компанией после того, как передача из поколения в поколение прошла успешно. Именно в этом случае может случиться так, что указанный несемейный профессионал входит в фирму с двумя целями: первая - помочь в переходе к будущему лидеру, который займет должность основателя, и вторая - занять должность указанного учредителя. если последний считает, что в компании нет члена семьи, который мог бы выполнять функции, которые он выполнял.первая - помочь переходу к будущему лидеру, который займет должность основателя, а вторая - занять должность указанного учредителя, если последний считает, что в компании нет члена семьи, который мог бы выполнять функции, он выполнил.первая - помочь переходу к будущему лидеру, который займет должность основателя, а вторая - занять должность указанного учредителя, если последний считает, что в компании нет члена семьи, который мог бы выполнять функции, он выполнил.
Таким образом, профессионализация бизнеса проходит три этапа:
Что касается регистрации менеджеров, не являющихся членами семьи, они должны быть надлежащим образом выбраны и введены в фирму с учетом того, что для достижения лояльности и постоянства упомянутых профессионалов должна быть предложена возможность профессионального роста с получением должностей управленческой ответственности, и разделение семейных ценностей (Gallo, 2002).
Если вышеперечисленное не выполняется, возможно, что работа компании с указанными менеджерами не самая оптимальная, и даже если эти менеджеры не останутся в фирме надолго.
Наконец, что касается третьего пункта, мы могли бы сказать, что эта профессионализация также помогает в конкретных проблемах этого типа бизнеса, поскольку она формализует подсистемы семейства компаний и пытается их разграничить, чтобы максимально уменьшить упомянутый конфликт. Именно здесь мы разработали план преемственности, который усилит роль этих специалистов, не связанных с семьей, в этом третьем курсе действий.
3. Формальное или учебное образование
Одна из реалий нашего семейного бизнеса заключается в том, что у основателя нет установленного плана преемственности, и поэтому он не думает о важности того, чтобы человек, занимающий его должность, имел формальное образование, то есть имел профессию для управления бизнес и дать ему преемственность.
Формальное или схоластическое образование относится к институционализированной, хронологически законченной и иерархически структурированной образовательной системе, которая начинается с начальной школы и продолжается до университета. Образование, пожалуй, является основным ориентиром, касающимся степени эволюции общества, многие достижения общества возможны благодаря этому важному пункту, который является фундаментальной поддержкой сообщества.
Кроме того, по самой своей природе образование заставляет человека расти и позволяет ему превзойти свое естественное состояние и начать процесс эволюции, который заканчивается только его смертью. Эмпирические результаты позволяют нам предположить, в соответствии с теоретическими подходами, что образование означает преимущество в заработной плате для людей.
В общих чертах, лучший доход получают люди с более высоким уровнем образования. Аналогичным образом, по мере того, как рабочие места усложняются, потребности работодателей в их профессии увеличиваются одновременно.
Посредством полученного человеком школьного образования можно вывести степень достигнутой им социализации, его ценности, убеждения и свое мировоззрение. В случае менеджеров-владельцев их образовательный уровень является важным показателем как класса, так и объема знаний, с которыми они приходят на свои должности.
Формальное или учебное образование, полученное менеджерами-владельцами, сильно влияет на качество управленческих действий тех, кто работает в качестве администраторов. Благодаря высшей школе или формальному образованию человек приобретает большие умственные способности, в то время как его концептуальная или когнитивная база расширяется, а наличие менеджеров со средним уровнем образования очень полезно для развития компаний.
Еще одна проблема, связанная с обучением преемника, - это момент его включения в компанию, то есть если он должен взять на себя командование бизнесом с самого начала или, наоборот, он должен сначала положиться на других людей, которые его руководят.
Таким образом, предпочтительно, чтобы основатель не был ответственным, а чтобы люди вне организации консультировали и поддерживали преемника в первые годы во главе семейного бизнеса. С этой оценкой этот первый этап процесса преемственности можно разделить на два: первый, когда менеджер, не являющийся членом семьи, консультирует и отвечает; во-вторых, где власть полностью зависит от члена следующего поколения.
Чтобы завершить обучение преемников, необходимо решить последний вопрос: достигнута ли функциональная специализация в компании или, наоборот, приобретено более общее видение этой специализации. Таким образом, стажер должен принять во внимание, что второй вариант влечет за собой увеличение ответственности с его стороны и в отношениях с остальными людьми, участвующими в организации, таким образом, что они должны выбрать, специализироваться ли в бизнесе или нет., Прежде чем прекратить правопреемство, мы должны кратко прокомментировать один из инструментов, предложенных выше, в качестве решения проблемы смешения активов, которые помогают предпринимателю не только управлять компанией, но и могут быть очень полезны, когда наступает время правопреемства, Таким образом, мы можем использовать этот инструмент, который, хотя и не решает проблему, может помочь упростить ее, являясь средством, с помощью которого можно достичь такого решения.
4. План наследования семьи
Рассматриваемый инструмент - это «план преемственности семьи», название, под которым подписано соглашение между членами семьи одной и той же компании с целью регулирования организации и управления ими, а также экономических и профессиональных отношений между семья, собственность и бизнес. Этот инструмент связан с правопреемством, поскольку его использование предназначено, чтобы придать ему преемственность эффективным и успешным образом в следующих поколениях семьи.
В этом смысле мы подчеркнем, что фундаментальный аспект, включенный в план преемственности, заключается в том, что он пытается обеспечить сплоченность между различными членами семьи и преемственность компании из поколения в поколение, не рассматриваясь как событие или как действие, но это длительный процесс с участием членов семьи, сотрудников и самого бизнеса.
Среди прочего, мы перечислим основные пункты, включенные в эти планы преемственности:
- Философия компании, касающаяся отношений между членами семьи и определения этой компании. Права, которые участники получают в связи со статусом партнеров, как экономические права, так и права на информацию. Преимущества, которые получат партнеры компании, основаны на их работе в ней. Режим передачи, который впоследствии должен быть указан в Уставе компании. Санкции за ненадлежащее поведение внутри компании. И правила наследования и выхода на пенсию человека, который покидает власть.
В связи с этим следует отметить, что «план преемственности» рассматривается для обеспечения непрерывности деятельности компании как один из ключевых инструментов, хотя его имеет лишь небольшой процент фирм. Однако следует отметить, что указанный план преемственности в настоящее время легализован и может быть зарегистрирован в Торговом реестре, а также в Уставе, который может быть использован против третьих сторон в случае возникновения конфликтов.
Другая проблема, обсуждаемая выше, возникает, когда наступает время правопреемства. В этом случае наследники имущества могут не соответствовать необходимым условиям для управления компанией, поскольку эти возможности не передаются от учредителя детям и, следовательно, считается, что управление находится в руках профессионалов. вне семьи. Таким образом, при планировании преемственности основатель должен предложить, как владение и управление компанией распределяется между различными потомками.
Как известно, традиционные модели наследования обычно принимают форму единственной фигуры владельца-директора в братском обществе и консорциуме двоюродного брата. Проблемы, стоящие перед компанией в условиях все более глобального и сложного мира, привели к тому, что акционерам необходимо изучить целесообразность привлечения внешних специалистов, имеющих опыт работы в конкретных областях, для обогащения и продвижения целей, к которым стремится компания. бизнес.
Выживание семейного бизнеса также зависит от уровня приверженности и лояльности, которые члены семьи могут поддерживать со временем. С этой целью одним из инструментов, который дает видимые и эффективные результаты, является семейный совет.
Что представляет собой крайне рекомендуемую цифру в качестве незаменимого инструмента, который позволит владельцу-владельцу указывать инвестиционные планы выгод, получаемых компанией, а также, особенно полезных в случае продажи, для предотвращения того, чтобы семья не придавала надлежащей ценности их активы путем деления суммы продажи и, как следствие, возможности создания нового семейного бизнеса против вышеупомянутой суммы, полученной от продажи, исчезают.
4.1. Создание семейного совета
В этом смысле создание семейного совета до того момента, когда семейный бизнес находится в деликатной ситуации с продажей, особенно выгодно, поскольку, естественно, в таких обстоятельствах члены семьи могут испытывать значительную растерянность, Мы не должны забывать о важной роли, которую психологический фактор играет в этих ситуациях.
Рост компании, на который я ранее ссылался, как требование ее преемственности, - это то, что может вызвать, если не достигнуто, продажу компании. Поэтому, если семья не поддерживает планы расширения и инвестирования, необходимые для вышеупомянутого роста, и возникает трудность в поиске преемника с достаточными навыками, который пользуется доверием различных ветвей семьи, будут открыты новые инициативы, внешние по отношению к Семейная сфера, например, приход частных акционерных компаний.
Поступление рискового капитала может быть ключом к обеспечению выживания компании, однако следует отметить, что ее включение в семейный бизнес создает культурный шок, с которым семье может быть трудно справиться. В этом смысле настаивать еще раз на том, что создание семейного совета до принятия указанного делового решения, без сомнения, настоятельно рекомендуется.
4.2. Преемственность и ее ключи к успеху
Проблемы семейного бизнеса очень похожи во всем мире и проистекают, прежде всего, из правопреемства, но также из-за конфликтов с родственниками и трудностями учредителей, чтобы получить эстафету. Ограничение единства семьи означает дробление семей на новые семьи с разными идентичностями в трех поколениях: основатель компании, дети основателя и дети основателя, в результате чего три поколения
назначают преемника., Чтобы решить вопрос о правопреемстве, оно должно проводиться с помощью диагностики реальных способностей детей и обучения, которое включает, помимо академических занятий, период работы или опыт от трех до пяти лет вне семейного бизнеса, чтобы иметь представление о реальном функционировании рынка и администрации компании, и, таким образом, составить план жизни и карьеры.
Эта модель преемственности, которая оптимизирует семейные связи, считается важной для функционирования и выживания семейного бизнеса. Необходимо не отделять чувство того, что семья имеет, и вкладывать в нее время, и что, хотя это семейный бизнес, он независим от бизнеса, который трудно отделить, потому что это семейный бизнес и не ведет к конфликтам и даже в распаде семьи.
Таким образом, возможно поддерживать баланс в организационной структуре, в которой каждый член семьи расположен в соответствии с уровнем его компетенции, предоставляя им реальную работу, а не фиктивные должности, наряду с существенным существованием работников, которые не принадлежат к семья, чтобы правильно противостоять росту компании и не попадать в конфликты, стагнации в плане роста, расширения и развития того же самого.
После того, как это будет сделано, необходимо официально обдумать план жизни и карьеры членов семьи и работников, которые к нему не относятся.
В этом типе компании роль владельцев-владельцев, боссов и директоров будет важна, чтобы помочь семье сохранить единство и дисциплину, в то время как доверие к членам и деньги в семье растут в модели стратегической деятельности, основанной на единстве, уважении и приверженности семейным ценностям, коренящимся в компании.
5. План жизни и карьеры
Для семейного бизнеса применим план жизни и карьеры, который используется для любой другой компании, ключ в том, как менеджер-владелец, боссы и директора будут выполнять его, ниже приводится схема:
Термин «карьера» может быть определен как ряд событий в профессиональной жизни человека в организации, но, тем не менее, «планирование жизни» в связи с масштабом ответственности, которая подразумевается, является задачей что только при правильном развитии может быть успешно осуществлено. По словам Эдгара Шейна, гонку можно рассматривать с двух точек зрения:
- Карьера рассматривается как ряд атрибутов и опыта человека, который присоединяется и движется через организацию. Карьера, как она определена организацией: ряд ожиданий отдельных людей в ней.
Французское планирование жизни и карьеры призвано помочь людям сосредоточиться на своей карьере и жизненных целях и на том, как они могут достичь ее. Структурированные действия приводят к инвентаризации карьеры и жизни; Обсуждение целей и задач и определение способностей, необходимого дополнительного обучения, слабых и сильных сторон.
5.1. Роль менеджера
С другой стороны, и, согласно Словарю Королевской испанской академии, руководство имеет, среди прочего, следующие значения: выпрямление, прямолинейное отношение к определенному термину или месту; руководство, показывающее признаки пути; прямые намерения и действия, направленные на достижение определенной цели; регулировать, регулировать, давать правила для управления зависимостью, компанией или требованием. Это значение применимо к традиционным компаниям, поскольку управленческий термин применяется к людям, находящимся на вершине одного и того же: владельцам и менеджерам. С другой стороны, в современной мысли, строго говоря, все члены компании или организации являются менеджерами, потому что все они направляют ее на реализацию соответствующего видения и миссии. (Ариас, 2000)
Менеджер будущего будет все больше нуждаться в том, чтобы задействовать все свои способности и человеческий потенциал, а также способствовать процветанию своих коллег. Это одна из его самых больших проблем. Таким образом, цель определения профиля специалиста или менеджера будущего состоит в том, чтобы сделать акцент на таком комплексном обучении.
Теоретическое и концептуальное содержание профессиональных и профессиональных знаний нельзя игнорировать. Однако их недостаточно для успешного решения огромных задач будущего (и настоящего). Скорее, все люди, особенно профессионалы, должны иметь возможность проявить все свои способности, чтобы сделать его более плодотворным.
Такое требование подразумевает существенные изменения в существующем способе работы, а также в преподавании и обучении. Методы участия потребуются, когда работники и специалисты одинаково изучают содержание, навыки и ценности, связанные с реальностью.
Почти бесспорная истина - утверждать, что самой большой проблемой, с которой сталкиваются менеджер будущего, а также компании и организации, будет именно развитие всех человеческих способностей и потенциалов внутри организации, чтобы сделать ее более конкурентоспособной. Компания или организация, которые не вкладывают значительные средства в подготовку и сохранение своего человеческого таланта, не могут достичь этого имени.
5.2. Особенности плана жизни и карьеры
Характеристики процесса планирования жизни и карьеры, как и все важные административные задачи, должны иметь некоторые основные характеристики:
- Начиная со стратегического планирования организации; то есть из общего плана то же самое в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Иметь поддержку и приверженность высшего руководства. Будьте аккуратны, систематичны и логичны. Будь непрерывным. Это не вспышка, то есть нечто мгновенное, а постоянное беспокойство. Согласитесь с окружающей средой: идиосинкразия человеческого фактора, используемых технологий, рынков, трудового законодательства, то есть социально-экономической среды.
Если мы говорим о процессе планирования жизни и карьеры и о том, что мы будем развивать человеческий фактор, способствующий успеху организации, мы можем сказать, что развитие администрации - это запланированный опыт, прогнозируемый рост и возможность обучения, которая предоставляется люди, которые выполняют административные функции; следовательно, план карьеры, который компания устанавливает для своих сотрудников, является частью развития администрации.
Развитие менеджмента является или должно быть именно тем, что подразумевает его название. Администрация означает планирование, организацию, интеграцию, руководство и контроль элементов, составляющих компанию, и развитие будет представлено запланированной возможностью получить обучение, образование, а также направленный и запланированный опыт.
5.3. Критерии планирования жизни и карьеры
Критерии, которые рассматриваются для руководства процессом планирования жизни и карьеры сотрудников, таковы:
- Направляйте путь, личные и профессиональные цели как сотрудников внутри организации. Согласуйте и интегрируйте личные и профессиональные ожидания с ожиданиями организации. Гармонизировать личностное и профессиональное развитие с потребностями и требованиями социально-экономической среды. Оцените достижения и недостатки в свете процесса планирования. Постоянно адаптировать процесс планирования к изменениям и требованиям организационной и социальной среды.
5.4. Карьерные маршруты
В процессе планирования карьеры можно выделить 3 типа маршрутов карьеры, использование которых варьируется в зависимости от размера организации и характера должностей:
- Традиционный маршрут. Сотрудник продвигается вертикально вверх через определенную линию должностей (продвижение по службе). Сетевой путь. Когда разные должности требуют одинаковых навыков, формируйте семьи позиций. Сотрудник перемещается в горизонтальном и вертикальном направлениях попеременно, по мере необходимости. В которых специалисты предпочитают вносить свои навыки, не придерживаясь вышеуказанных маршрутов и не обязательно являясь менеджерами.
6. Выводы
Несомненно, профессионализм, план жизни и карьеры и школьное образование менеджеров / владельцев семейных предприятий играют важную роль для работы и преемственности в этом виде бизнеса, профессионализация этих менеджеров позволяет Компания предпримет решительный шаг для достижения своего развития и урегулирования конфликтов, которые могут возникнуть между членами семьи. Кроме того, это способствует преемственности, делая это запланированным образом, получая следующие преимущества: Планируется будущее компании, избегаются семейные конфликты, создаются основы для будущих преемственностей и создаются основы для институционализации компании.
Составление плана жизни и карьеры для членов семьи и сотрудников, работающих в компании, является одним из первых шагов к профессионализации, что важно для того, чтобы компания не импровизировала и не шла бесцельно, поскольку Основы стратегического планирования, есть четкое видение, которое разделяют все члены семьи, и предполагается, что управление должно быть объективным и рациональным в рамках развитого административного процесса.
7. Библиография
- Ариас Галисия Ф. (2000) Управление людскими ресурсами за высокую производительность. Редакция Trillas, Мексика. Белаустегигуития, I. (2003): Семейный бизнес. Его динамика, баланс и консолидация. Редакция Mc Grawhill.Donnelley, R. (1964): Семейный бизнес. Harvard Business Review, том 4, № 2 Page 149 Дайер, WG (1986): Изменение культуры в семейных фирмах: предвидение и управление BusinessGallo, MA (2002): «Эволюция в сторону семьи и многонациональной компании». Семинар проводится в университете Аликанте, факультет организации бизнеса. Семейные переходы. Лич, П. (1993): Семейный бизнес. Granica Editions, Барселона. Jossey-Bass Inc., Publishers. 160 Wendell L. French. Библиотека управления людскими ресурсами, том I, II и III, Grupo Noriega Editores. С. 596.
