Человек как человеческое существо стремится жить в обществе, он нуждается друг в друге, и в этих обстоятельствах трудно понять, что он может жить или чувствовать себя автаркичным, развитие общества требует, чтобы люди действовали и дополняли друг друга для удовлетворения своих потребностей и стремлений; в 1950 году, когда Деминг и Джуран обнаружили необходимость положить конец феодальной философии или философии архипелага в организацияхС этой целью они представили предложения по совместной работе с упором на управление качеством и статистический контроль процессов в японских компаниях, учитывая, что, как гласит старая популярная пословица, «в своем городе никто не пророк», западная администрация только верила об этих предложениях, когда он смотрел на рост и конкурентоспособность Японии и других азиатских стран.
Несмотря на вышеприведенное утверждение, сегодня в компаниях, особенно в компаниях с традиционной, иерархической, жесткой структурой и множеством правил, существует индивидуальный стиль в ее функциональности, каждый человек делает исключительно то, что ему соответствует в соответствии с правилами или инструкциями по функциям.; Разделение труда настолько очевидно, что это очень сложная, если не невозможная, межфункциональность, должностное лицо сосредоточено на своей исключительной ответственности, на своих заранее определенных функциях, руководствуется и практически не имеет возможности личного и профессионального развития, повторяющейся деятельности и аккумулятивно порождают в людях медленное, парализующее, почти автоматическое отношение, их способности и творческие способности атрофируются,Короче говоря, структура и стиль управления могут разрушить творческий потенциал вашего человеческого потенциала; Следовательно, не так достигается максимальная производительность людей и, следовательно, максимальная конкурентоспособность компаний; нужно перейти от организаций, основанных на контроле, к организациям, основанным на самоконтроле.
Ответ в командной работе как взаимозависимом акте процессной работы. По словам Катценбаха и Смита, команда - это «небольшое количество людей, обладающих дополнительными знаниями, приверженных общей цели, задачам производительности и общей методологии, за которые они несут ответственность друг за друга»; Точно так же командное видение путают с системным видением компании, в котором люди и ресурсы интегрированы, что посредством процессов дает желаемые результаты.
В командах люди на основе общих навыков порождают сходство, слушают друг друга и учатся; Рубинштейн уже сказал: «Нельзя делать хорошую музыку, если участники оркестра не слушают своих товарищей».
Командная работа
Работа в команде - это строгий и сложный процесс, но он приносит большое удовлетворение.
Интеграция друг друга - это возможность учиться и расти, как команда процессы обнаруживаются, известны и выполняются, а также возникающие проблемы, стандарты создаются и улучшаются, там сотрудник получает обратную связь от того, кто знает, от кого не знает и кто знает больше всего; все учатся и разучиваются, они становятся меньше рабами (освобождают знания), больше дружат друг с другом и больше друзьями компании, в которой они работают.
Обязательно нужен руководитель группы, его работа жизненно важна для коллектива, с момента постановки задачи и отбора членов команды; но это особая тема, которая заслуживает отдельного места и поэтому не будет рассматриваться в этом эссе.
Работа в команде - это беспроигрышный вариант: операция один плюс один равно трем, то есть знание двух объединенных сотрудников превосходит то, что каждый из них делал бы по отдельности.
Не всем людям нравится работать в команде, даже тем, кто говорит, что им это нравится, трудно приспособиться к такой среде; Членам команды требуется время, обучение, помощь и упражнения для консолидации, только тогда можно гарантировать их успех, на самом деле многие команды терпят поражение.
От успешных команд стало известно, что участникам требуется обучение групповой динамике, анализу проблем, техникам общения, межличностным отношениям, эффективным презентациям и принятию решений; внутри команд приобретаются и другие характеристики, такие как: демократическое управление, видимое лидерство и участие, совместная ответственность, определенные цели, интерактивное общение, мультикультурные навыки, междисциплинарный подход и открытость новым идеям.
Таким образом, можно сделать вывод, что командная работа - это строгий процесс, полный проблем, но вполне удовлетворительный; различия всегда присутствуют, а конфликты - это возможность для обсуждения и, следовательно, обучения, роста сотрудников, роста команд, и вместе с ними компания становится конкурентоспособной, короче говоря, все выигрывают.
Важно, на основе солидного обучения, реализовать этот метод работы или, лучше, этот образ жизни в наших компаниях, государственных или частных, принять его как рабочую культуру, только так можно будет достичь эффективности и результативности, и, следовательно, как эффективность, так и качество жизни.
Библиография
РИС, Фрэн. РАБОЧАЯ КОМАНДА. Десять шагов к результату. Редакция Prentice Hall, Мексика, 1998.
КАЦЕМБАХ, Джон Р. КОМАНДЫ СТАРШЕГО УПРАВЛЕНИЯ.
От редакции Norma, Барселона 1998. КАБЕЛЛО, Марио и РАМАРЕС, Давид. Конкурентоспособные компании. Стратегия перемен для достижения успеха. Редакция Mc Graw Hill. Мексика 1997.
КАНЕ, Шейла. Как добиться успеха через людей. Редакция Mc Graw Hill. Богота, округ Колумбия, 1997.
ROWLAND AND PEPPARD. Реинжиниринг бизнес-процессов. Редакция Prentice Hall. Мексика 1996.
