Каждый день профессионалы в области управления талантами сталкиваются с новыми сложными реалиями. Если мы внимательно посмотрим на поиск вакантной должности в организации всего несколько лет назад, то увидим, что это было относительно простое действие, которое можно было резюмировать в следующих коротких шагах:
- Анализ вакантной должности. Публикация предложения в специализированных СМИ, на веб-порталах и / или в газетах. Ждите кандидатов, которых в целом было достаточно для принятия правильного решения.
Ясно, что это в прошлом. К этим действиям, которые включены в процесс отбора персонала, мы должны теперь включить несколько дополнительных компонентов, которые усложняют работу в области человеческих талантов и привели к глубоким и значительным изменениям во всех процессах. В этом разделе мы обратимся к некоторым из этих элементов, чтобы попытаться ответить на исходный вопрос; Соблазняется ли талант?
Приступим… Что такое соблазнение? Согласно RAE, у нас есть несколько альтернатив для определения этого слова, вот некоторые из них: соблазнить - значит убедить кого-то с помощью уловок (хитрость, софистика, резкие ложные аргументы) или лестью к чему-то часто плохому. Второй вариант захватить или увлечь чей-то разум. Наконец, соблазнение - это физическое привлечение кого-то с целью установления с ним более близких отношений.
Принимая во внимание вышесказанное в сфере бизнеса, мы недалеко от того, что подразумевает действие соблазнения. Мы находимся в рабочей среде, которая приглашает нас соревноваться, стремясь привлечь и победить лучших. Каждый день мы сталкиваемся с войной за таланты, противостоянием, которое с каждым днем становится все более эмоциональным и привело нас к открытию новых коннотаций во взаимоотношениях между компанией и сотрудником.
Например, ясность в том, что работники в настоящее время ставят во главу угла ценность работы как средство достижения результатов и имеют больше информации, чтобы выбрать, где они хотят быть, в какой компании они хотят работать, и исходят из того, что их ожидания выходят за рамки простоты хорошей зарплаты.
Теперь экосистема труда представляет специализированные модели управления и измерения, такие как Great Place to Work® Institute Colombia, который год за годом публикует лучшие компании для работы в Колумбии и Латинской Америке, где есть сравнения, вклады и тенденции в управлении талантами., В этом порядке культура и личность компаний выходят за рамки физической инфраструктуры и становятся стратегическими коммуникаторами преимуществ пребывания в них.
У нас также есть введение англицизмов в управлении талантами, например: брендинг работодателя, личный брендинг, расширение прав и возможностей, которые сегодня очень распространены в деловом языке. Все эти выражения приводят к завоеванию, влечению, и почему бы не сказать, что они являются частью сложной стратегии влюбленности.
В искусстве обольщения всегда задействованы два основных действующих лица: компания и будущий работник. В случае с людьми для соблазнения, как правило, мы предполагаем типичное поведение, характерное для этих ритуалов, которое легко прочитать в нашей среде. Ничего особенного не происходит в сфере бизнеса, брендинг работодателя - это стратегия, рожденная с искренним интересом к информированию будущих членов компании, ее цели, сильных сторонах и ценностном предложении.
Цель состоит в том, чтобы привлечь их, полюбить их и стать союзником, который позволяет реализовать мечты. Эта стратегия позволяет развивать отношения интересов и общей цели, что позволяет сотрудникам оставаться связанными с целями организации.
Еще один незаменимый инструмент при разговоре о соблазнении талантов - социальные сети. Если вы предприниматель или рабочий, это не имеет значения, вы должны знать и понимать минимально, что такое виртуальное сообщество и что такое социальная сеть; поскольку именно эти инструменты стимулировали привлечение талантов. Согласно рейтингу Всемирного экономического форума, в котором находятся 144 страны, по индексу технологического развития Колумбия находится на 66-м месте и прогнозирует постоянную тенденцию к улучшению, что указывает на то, что изо дня в день пользователи в Интернет, пользователи сети, и именно здесь вы, как предприниматель или как специалист в области человеческого развития, должны быть, чтобы привлекать таланты, которые вас интересуют.
Отсюда можно сделать вывод, что таланты эффективно соблазняются, и эта стратегия была усовершенствована в последние годы.Сегодня говорить о бренде работодателя - это что-то очень естественное и повседневное; Не менее важно иметь четкую коммуникационную стратегию в социальных сетях и специализированных приложениях, где нынешние и будущие сотрудники имеют доступ к актуальной информации от своих компаний.
Искусство обольщения талантов всегда приносит пользу компании и работнику. Компания должна быть в авангарде постоянного процесса инноваций, предлагая своим сотрудникам преимущества, соответствующие их ожиданиям и потребностям; как следствие, у вас будет более производительная и стабильная рабочая сила.
Уважаемый предприниматель или руководитель отдела кадров, пора проявить себя, показать рынку труда все конкурентные преимущества вашей компании, не сомневайтесь, вы должны быть частью изменений и присутствовать как отличная альтернатива для будущих сотрудников!
Автор :
Мейбл Рамон Дуарте
Организационный психолог, специалист по управлению человеческими ресурсами, трудовому праву и трудовым отношениям. Более 10 лет опыта в комплексном управлении человеческими талантами, в настоящее время предприниматель, директор проектов в Neek Desarrollo Humano.
(* Источник:
