Человек сложен и непредсказуем, и на протяжении всей истории он предлагал бесчисленные примеры того, что он способен делать, чтобы удовлетворить свою потребность во власти. Этот вопрос уже был проанализирован и изучен Макклелландом, который указал, что у человека есть потребность во власти, гарантируя, что те люди, которые проводят большую часть своего времени, думают о влиянии, которое они оказывают на других, и о том, как они могут использовать его, чтобы изменить поведение своих Подчиненные - это те, кто демонстрирует это больше всего, добавляя, что они довольны манипулированием и контролем своих подчиненных.
В организациях власть приобретается по мере того, как человек поднимается на должность, и, однажды достигнув ее, трудно принять, что ее можно потерять, поэтому в некоторых случаях обычно возникает желание цепляться за нее нездоровым образом, что приводит к человеку делать все, чтобы его не вытеснили. Это может быть причиной, которая мотивирует менеджеров избегать того, чтобы их подчиненные развивались и в конечном итоге занимали их место, будучи омраченными яркими новыми идеями или из-за лучшего академического профиля; и в то же время это могло быть причиной, оправдывающей присутствие практически неподвижного персонала со своих позиций.
Эту потребность оставаться в безопасности и быть недоступной для тех, кто пытается противостоять ему, избегая любой ценой возможности быть перемещенным, можно сравнить с историей, присутствующей в греческой мифологии.
Говорят, что Кронос настолько жаждал власти, что напал на своего отца Урана с намерением занять его место, поскольку он был лордом и хозяином вселенной. Уран был тяжело ранен, проклял его и испытал ту же участь от рук своих детей, поэтому Кронос решил сожрать их при рождении, однако, благодаря хитрости богини Эры, одному из его сыновей, Зевсу, удалось спастись от этого. жестокая судьба исполняет проклятие спустя годы.
Хотя верно, что в современном менеджменте было бы абсурдно представлять себе руководителя, пожирающего подчиненного, буквально говоря, не менее верно и то, что некоторые практики можно легко считать очень близкими к такой ситуации, в этих случаях будет делаться ссылка на постоянные объяснения. а также извинения, которые предлагаются сотрудникам для оправдания отсутствия повышения заработной платы, продвижения по службе, переводов или любых других улучшений, которые приближают их к своему начальнику или равняются с ним.
Хотя страх быть вытесненным подчиненным присутствует не во всех случаях, в тех случаях, когда действия менеджера имеют тенденцию препятствовать росту его работников, можно сказать, что он находится в наличии, теперь называемого синдромом Хроноса.
Синдром Хроноса - это не что иное, как преднамеренное действие руководителя, направленное на застаивание своих сотрудников из-за страха быть вытесненным или замененным, предотвращая рост подчиненных в той области, где он осуществляет свою власть или обладает ею.
Эта «управленческая болезнь» имеет определенные симптомы, которые можно перечислить следующим образом:
1. Это происходит в любой компании или организации, независимо от размера или функции.
2. Его практикуют люди, занимающие относительно важное положение.
3. Возраст, пол или состояние руководителя не имеет значения, хотя обычно это происходит у людей с низкой академической подготовкой и более высоким стажем.
4. Как правило, люди, которые его представляют, имеют высокий уровень незащищенности, отсутствия знаний или навыков.
Синдром хроноса легче возникает в тех организациях, где возможности развития должностей и / или уровней знаний очень ограничены, поэтому человек склонен охранять свою территорию, чтобы не показывать свои слабости, недостатки, страхи или проигрыш. его власть перед теми, кто ее предоставил, не всегда демонстрируя образцовое или этичное поведение, заставляя свою администрацию избегать профилирования некоторых лиц, которые могут угрожать стабильности его положения.
Кажется логичным думать, что высокопроизводительный менеджмент не должен быть таким, где присутствует синдром Хроноса, поскольку он должен вызывать незаинтересованность в выполнении задач подчиненных, влияя на их уровень продуктивности, как выразились Олбригт и Карр. когда они объясняют, что работникам необходимо расти, и заявляют, что, когда рост их сотрудников затруднен, их результаты не совпадают.
Подчиненный, который наблюдает за преднамеренным поведением своего начальника, всегда поддерживая его в одном и том же состоянии, может отреагировать двумя возможными способами: выразить свое недовольство потерей работы или ограничиться сообщением того, что является строго необходимым, ожидая некоторой возможности, где он может отделиться от супервизора.
Хотя это правда, что стагнация приводит к падению производительности, не менее верно и то, что она вызывает чувство беспомощности и негодования, которые, как правило, служат препятствием для общения.
Иногда люди идеализируют организации, в которых они хотят работать, но, оказавшись внутри, они обнаруживают в реальности административного управления наличие абсолютистского и постоянного управленческого поведения, которое уменьшает стремление к совершенствованию, заставляя их терять интерес к сайту. кто работает и, следовательно, идентификация с компанией.
Потеря интереса также приводит к снижению производительности, качества работы и ответственности за нее.
При наличии синдрома Хроноса подчиненный начинает проявлять поведение, более ориентированное на безразличие и пренебрежение, когда замечает невозможность роста или уровень застоя, которому способствует это управленческое поведение. У вас также могут быть симптомы враждебности или безразличия.
Но можно ли мотивировать сотрудника, нуждающегося в росте и развитии, при наличии этого синдрома? Когда вы чувствуете застой, мало что можно сделать, чтобы стимулировать человека, только чрезвычайное событие могло бы вернуть ему интерес, так что персонал, работающий в этих условиях, вряд ли будет мотивирован.
Синдром Хроноса - это поведение, которое нарушает пять основных предпосылок управления человеческим капиталом, направленных на обеспечение благополучия и развития любой организации, а именно: продуктивность, общение, идентификация, поведение и мотивация. Эти помещения можно сравнить с каждой из конечностей человеческого тела, если на них поразит какое-то заболевание, он вряд ли сможет двигаться быстро и успешно. Это поведение, ограничивающее рост человека либо традиционным способом, либо по уровню знаний; это просто управленческое состояние, которое необходимо выявить, бороться и искоренить в любой из областей администрации, где оно может быть обнаружено.
