Международная организация труда (МОТ) признает, что производственная среда может быть фактором, способным ухудшить здоровье людей.
В целом последние годы характеризовались изменчивым и ускоренным темпом жизни с выраженным увеличением потребности в работе. Это указывает на потребности экономики и потребности общества в целом. Люди, включенные в эту систему, вынуждены удовлетворять эти требования и адаптироваться к новым условиям. Однако было замечено, что в среднесрочной и долгосрочной перспективе есть последствия, которые влияют на здоровье и качество жизни людей, которые работают и развиваются в этом контексте.
Труд - это основное право людей, и очень важно, чтобы при его осуществлении создавались все необходимые условия для достижения благополучия трудящихся. Работа - это средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей. Но это также деятельность, посредством которой люди утверждают свою идентичность как перед собой, так и перед окружающими, будучи трансцендентными для реализации личных возможностей, для благополучия семьи и стабильности общества (Leibowiez, 2001; Международная организация труда, 2004). Вот почему большинство стран мира, включая Испанию, ратифицировали призыв Международной организации труда искать пути, гарантирующие благополучие трудящихся. По словам Генерального директора МОТ,Обсуждается важность «достойного труда», и он определяется как продуктивный труд, в котором соблюдаются права, обеспечивается безопасность, защита и возможность участия в принятии решений, влияющих на работников (МОТ, 2004).,
Когда выполняемая работа требует прямого контакта с людьми, мы постоянно сталкиваемся с различными факторами риска возникновения стресса на работе в какой-то момент. Если эти факторы возникают в задачах, требующих повышенного спроса и особого внимания, а также тесного контакта с людьми; может быть процесс физического, эмоционального и умственного переутомления.
Среди профессиональных заболеваний, связанных со стрессом, можно выделить синдром с особыми характеристиками, который называется «выгорание» (BO) или синдром ожога от работы или потребления (Gil-Monte and Peiró, 1999). Выгорание, синдром ожога или хронического рабочего стресса, обычно возникает у работников социальных служб: учителей, медперсонала, социальных служб, службы безопасности и в целом в тех профессиях, которые предполагают прямой контакт с людьми.,
Важно отметить, что сектор образования, по-видимому, особенно уязвим для этой проблемы, поэтому дискомфорт учителей угрожает не только их возможностям самореализации, но также их физическому и умственному равновесию, что имеет важные последствия для качества обучения.
Изучение исследований, проведенных для этой работы, показывает, что учителя в ходе своей карьеры испытывают напряжение, истощение, изменения в отношении и личности, что, в свою очередь, может привести к болезни. Даже в некоторых обществах или школьных системах это происходит сейчас чаще, чем в другое время.
Учителя, которые страдают или страдали этим синдромом, помимо усталости, разочарования, угрюмости и даже агрессивности, постепенно становятся плохими работниками.
В этом контексте и учитывая многочисленные требования, которым подвергаются университетские профессора, можно рассматривать преподавание как стрессовую профессию, где требуется постоянное и увлекательное взаимодействие, и которая, кроме того, часто сталкивается с условиями неудовлетворительная работа. Говорят даже, что учителя опечалены дискомфортом учителя, проявляющим различные психологические и физические симптомы, вызванные длительным стрессом, который может вызвать выгорание.
А Н ТЕЦЕДЕНТЫ
Синдром выгорания (синдром усталости от работы или хронической усталости от работы) был исследован и изучен в различных областях науки, которые случаются с нами, и создаваемый им разрез в профессиональной карьере во многих областях. Это было основой для создания теорий. Это исследование будет сосредоточено на анализе и оценке уровней выгорания и того, как это влияет на работу учителей; Мы начнем с объяснения того, что такое выгорание, пока не дойдем до Дизайна, который будет направлять расследование.
Синдром выгорания был впервые описан в 1969 году Х. Б. Брэдли как метафора психосоциального феномена, присутствующего у сотрудников полиции пробации, используя термин «выгорание персонала». Согласно Blanch, Aluja и Biscarri (2002), синдром был разработан в 1974 году американским психологом Гербертом Фройденбергером в ходе полевых исследований медицинского персонала.
Фройденбергер впервые описал эмоциональное выгорание в 1974 году как «набор физических и психологических симптомов (физический и эмоциональный коллапс), которые испытывает медицинский персонал в результате условий работы». Таким образом, он описал физическое и психическое состояние в связи с работой, которую он наблюдал среди молодых людей и волонтеров, работающих в клинике детоксикации. Через год многие из них почувствовали себя истощенными, легко раздражительными, у них развилось циничное отношение к своим пациентам и склонность избегать их (Freudenberger, 1974).
Хотя Фройнденбергер был инициатором этой концепции, именно исследователь Маслах в 1982 году дал более четкое определение этому состоянию.
Термин «выгорание» начал использоваться в 1977 году, после выступления Маслаха перед съездом Американской ассоциации психологов, в котором он концептуализировал синдром как профессиональное выгорание людей, которые работают в различных секторах социальных служб, всегда в прямом контакте с пользователями, особенно с медицинским персоналом и учителями. Синдром был бы крайней реакцией на хронический стресс, возникший в контексте работы, и имел бы последствия индивидуального характера, но он также повлиял бы на организационные и социальные аспекты.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЫГОРАНИЯ
В настоящее время определение, установленное Маслахом, признано одним из наиболее подходящих: синдром эмоциональной усталости, деперсонализации и снижения личных достижений, который может возникать у людей, работающих напрямую с людьми. Он также добавляет, что сожжение - это реакция на эмоциональное напряжение хронического характера, вызванное желанием успешно работать с другими людьми, у которых есть проблемы.
Есть также другие важные авторы на международной арене, которые дают свое собственное определение Burn Out, и это лишь некоторые из них; Эдельвич и Бродский (1980), Чернисс (1980), Пайнс и др. (1981), Голембевски и др. (1983); но наиболее признанным является определение, данное Маслахом и Джексоном в 1981 году. Эти авторы определяют его как синдром, который в основном состоит из трех измерений, а именно: эмоционального истощения, деперсонализации и низкой профессиональной самооценки.
Когда они ссылаются на эмоциональное истощение, они говорят нам, что это физическая и / или психологическая усталость, которая проявляется как чувство нехватки эмоциональных ресурсов и чувство, которое переполняет работника, что ничто не может быть предложено другим людям на эмоциональном уровне. Из вышесказанного следует то, что называется деперсонализацией, которая известна как бесчеловечное, изолированное, негативное, холодное, циничное и резкое отношение, которое человек проявляет к тем, кто получает выгоду от своей собственной работы; когда работник ощущает отсутствие личной самореализации на работе, чувство личной неадекватности или отсутствие личных достижений, известное как низкая профессиональная самооценка, это также относится к существованию чувства отсутствия достижений людей в появляются обычные задачи и отказ от самого себя.
По мнению некоторых авторов, это явление можно изучать как с клинической, так и с психологической точки зрения (Gil-Monte and Peiró, 1997). С клинической точки зрения для него характерны депрессивные или тревожные симптомы, хотя также и фобического типа. С другой стороны, и с психосоциальной точки зрения, в настоящее время существует консенсус, чтобы рассматривать его как реакцию на хронический рабочий стресс, субъективный опыт, который включает в себя чувства и отношения с вредными последствиями для человека и организации (Guerrero and Vicente, 2001), связанные с следовательно, с социальным контекстом, который группирует восприятие себя и других.
Симптомы, которые довольно неспецифичны для психопатологии и могут возникать при большом количестве расстройств, как психических, так и соматических (Soria, 2003).
Хотя этот синдром не признан в «Руководстве по диагностике и статистике психических расстройств», он кратко упоминается в Международной классификации болезней, но в разделе, посвященном «проблемам, связанным с преодолением жизненных трудностей».
Также следует отметить, что в некоторых странах Европы у пациентов с выгоранием диагностируют синдром неврастении; Невротическое расстройство, характеризующееся необъяснимой усталостью, возникающей после умственного или физического усилия, при условии, что его симптомы связаны с работой, в соответствии с логикой подходов, представленных в некоторых исследованиях, которые связывают его с синдромом выгорания, учитывая его, следовательно, как форма психического заболевания.
По этой причине Европейский Союз через Европейское агентство по безопасности и гигиене труда (EU-OSHA) выполняет миссию по обеспечению европейских компаний более безопасной, здоровой и продуктивной рабочей средой. Поэтому постарайтесь продвигать культуру предотвращения рисков для улучшения условий труда в Европе. Кампания по повышению осведомленности и профилактике «Здоровые рабочие места: давайте справиться со стрессом» проводится именно потому, что EUOSHA признает, что на рабочем месте работники испытывают стресс, когда требования их работы превышают их способность справиться. Он указывает на то, что стресс на работе - это организационная проблема, а не личный недостаток. Это одно из важнейших последствий плохой психосоциальной рабочей среды.
Важно отметить, что когда возникает синдром выгорания, он обычно возникает по нескольким причинам и возникает в основном в профессиях, в которых много контактов с людьми, с чрезмерным рабочим временем. Многочисленные исследования показали, что синдром проявляется особенно тогда, когда работа превышает восемь часов в день, когда кто-то работает на одной и той же работе в течение длительного времени, когда рабочая среда неадекватна и когда экономическое вознаграждение не является справедливым. что касается проделанной работы.
Есть много профессионалов, которые не признают существования эмоционального выгорания, а скорее понимают его как способ столкнуться с превратностями работы, а не с настоящей болезнью. Для этого соответствующий профессионал должен располагать достаточными ресурсами, чтобы противостоять новым социальным требованиям. Как и в случае с университетскими профессорами, судя по данным представленных исследований.
Что касается учителей, которые работают в системе высшего образования, из-за давления, которому они подвергаются, пытаясь ответить на различные требования, требуя от себя все большего и большего, из-за внедрения новых учебных планов, постоянная оценка преподавательской деятельности студентов вуза, оценка качества преподавания вузом особенно уязвимы для этой проблемы.
Основными предикторами выгорания могут быть переменные: конфликт и неоднозначность ролей, локус контроля, интроверсия и экстраверсия, стабильность личности, тревога, годы опыта, годы на текущей должности, различные преподаваемые предметы, часы внеклассных занятий и часы работа дома (Герреро и Висенте, 2001).
Algunos autores han relacionado también el burnout del profesorado con factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o la orientación vocacional. Diversas investigaciones realizadas opinan que el profesorado más quemado es aquél que tiene alumnado difícil, por lo que se enfatiza la influencia de las dificultades en el manejo de las interacciones en el aula como una de las fuentes fundamentales del burnout.
Estudios realizados durante los últimos años han sacado a relucir un elevado índice de estrés y burnout entre el profesorado. Tanto a nivel internacional (Darryl, 2001), como europeo (Huberman, 1999), y por consiguiente en el profesorado español universitario (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).
En España, debido a los cambios que están actualmente sucediendo con la puesta en marcha del “Espacio Europeo de Educación Superior”, un ambicioso y complejo plan que trata de favorecer en materia de educación superior la convergencia europea sin que se cuente con los recursos materiales y humanos necesarios para ello, se está generando un contexto de sobrecarga, de falta de recursos, de confusión e incertidumbre que lleva a la desorientación, al cansancio, a la desmotivación y a la perdida de compromisos manifestada de formas muy 14 diferentes. No es extraño entonces que en los últimos años hayan aumentado los estudios sobre el burnout en el profesorado universitario en el estado español (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago Mariño y Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens y Salanova, 2001).
Las personas afectadas parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, síntomas médicos (como depresión, hipertensión, alteraciones de tipo gastrointestinal), pérdida de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).
El profesorado universitario es un colectivo laboral muy exclusivo, pues realizan varias tareas específicas, dentro de las cuales están académicas, de investigación y de gestión, en porcentajes muy variados.
Probablemente, el ejercicio profesional de la docencia universitaria tiene caracteres muy específicos, pues aunque, como otras profesiones, tiene un componente productivo muy controlado, consistente en la carga docente principalmente, tiene también una amplitud de auto organización de tareas que probablemente no tienen otras profesiones, a pesar de que la demanda y carga laboral pueda ser muy variable y dependa, en parte, de la propia motivación intrínseca. Pero también en ellos, la sobrecarga, la ausencia de recursos y el conflicto pueden crear un contexto laboral negativo. Cuando la situación negativa que experimentan se prolonga sin esperanza de solución, se afecta a la capacidad de ejecución del trabajo, los sentimientos del profesor se vuelven negativos, siendo posible que se desarrolle una actitud de distanciamiento y que se pierda la implicación con los alumnos y la docencia (Ponce et al., 2005).
DIMENSIONES DEL BURNOUT
Poco a poco vamos a acercándonos al universo del Burnout. En este apartado podremos ver de un modo pormenorizado, en qué consisten las dimensiones que constituyen el concepto.
El burnout contiene tres dimensiones principales según Gil-Monte (2005), agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
- Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del trabajo.Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal. Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según GilMonte (2005).Burocracia mecánica y profesionalizada.Normas burocráticas.Políticas Organizacionales.Las características de la tarea.Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.Cambios normativos.Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre profesional y cliente.Relaciones interpersonales deficitarias.Falta de control por el resultado de las tareas.Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de la institución.Contacto estrecho con los usuariosFocalización en los aspectos deficitarios de los usuariosInsatisfacción laboralDificultades en las relaciones con jefes y compañerosNivel de autoestimaConocimiento de los propios límitesNivel de control emocional
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
| EMOCIONALES | COGNITIVOS | CONDUCTUALES | SOCIALES |
| Depresión. | Pérdida de
significado. |
Evitación de
responsabilidades. |
Evitación de
contactos. |
| Indefensión. | Pérdida de
valores. |
Absentismo. | Conflictos
interpersonales. |
| Desesperanza. | Desaparición de
expectativas. |
Conductas
inadaptativas. |
Malhumor familiar. |
| Irritación. | Modificación
autoconcepto |
Desorganización. | Aislamiento. |
| Apatía. | Desorientación cognitiva. | Sobreimplicación. | Formación de grupos críticos. |
| Desilusión. | Pérdida de la
creatividad. |
Evitación de
decisiones. |
Evitación
profesional. |
| Pesimismo. | Distracción. | Aumento del uso de
cafeína, alcohol, tabaco y drogas. |
|
| Hostilidad. | Cinismo | ||
| Falta de
Tolerancia |
Criticismo Generalizado | ||
| Acusaciones a los clientes. | |||
| Supresión de sentimientos. |
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el «presentismo», como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.Clarificar la toma de decisiones.Establecer objetivos claros para los roles profesionales.Mejorar las redes de comunicación organizacional. Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera profesional.Involucrarse en la toma de decisiones.Participar e implicarse en el trabajo en equipo.Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.Separar los tiempos laborales y extra laborales.Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
BIBLIOGRAFIA
- Acevedo, M. (2003) “Estrés y Productividad, Una Mirada Integradora”. Ander-Egg, E. (1995). Técnicas de investigación social (Vol. 24). Lumen. Andrés, P., De Juan, D., Escobar, J., Jarabo J. y Martínez, Mª T. (1998). Burnout: “Técnicas de Afrontamiento”. Jornades de Foment de la Investigación.Baruch -Feldman, C., Brondolom E., Ben-Dayan, D., y Schw artz, J. (2002). Sources of Social Support and Burnout, Job Satisfaction, and Productivity. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 84-93.Barona, E. (2002). Un trabajo de investigación sobre estrés y burnout en el profesorado universitario. Revista de Educación, 21, 97-118.Buendía, J. y Ramos, F. (2001): Empleo, Estrés y Salud. Madrid: Pirámide.Cancino, L. (2005). Burnout: Fundamentos para una intervención urgente.Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2003). Riesgos Psicosociales en Profesores Universitarios. ¿Existen diferencias atendiendo a su categoría profesional. Revista de psicología Social Aplicada, 13, 29-53.Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2007). Designing and conducting mixed methods research. Thousand Oaks, CA: Sage.Darryl, A.: School employees: the forgotten municipal workers. Occupational medicine 2001; (16) 1:65-78.EU-OSHA (2015). Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. En https://osha.europa.eu/esFreudenberger, H. (1974). ‘Staff Burn-out’. Journal Of Social Issues 30 (1): 159-165. New YoGil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de psicología, 15, nº 2, 261-268.GIL-MONTE, P. (2002) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Aproximaciones Teóricas, Explicación y Recomendaciones Para su Intervención. Documento Elaborado Para la OMS”, Revista electrónica de Psicología Científica, Disponible en: https://www.researchgate.net/profile/Pedro_Gil-Monte/publication/242114408_El_sindrome_de_quemarse_por_el_trabajo_sindrome_de_burnout_aproximaciones_teoricas_para_su_explicacion_y_recomendaciones_para_la_intervencion/links/0deec534528db5d80e000000.pdf Gil, E. (2003). Sociólogos y Psicólogos advierten que el rol masculino se diluye en las familias españolas.Gil-Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una enfermedad laboral de la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.Gómez, G. R., Flores, J. G. y Jiménez, E. G. (1996). Metodología de la investigación cualitativa. Aljibe.Guerrero, E. y Vicente, F. (2001). Síndrome de “burnout” o desgaste profesional y afrontamiento del estrés en el profesorado. Salamanca: Universidad Extremadura.GRAU, J. Y CHACON, M. (1998) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Una Amenaza a los Equipos de Salud”, Conferencia Presentada en la II Jornada de Actualización En Psicología de la Salud. Asociación Latinoamericana de Psicología de la Salud, Colombia.Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2003) Metodología de la investigación (3a ed.). (pp.1-5). México: McGraw-Hill DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.Huberman, M. (1999) Understanding and preventing teacher burnout: a sourcebook of international research and practice. Cambridge University.Johnson, R. B. y Onwuegbuzie, A. J. (2004). Mixed methods research: A research paradigm whose time has come. Educational Researcher, 33(7), 14-26.Leibowiez, J. (2001) “Ante el Imperativo del Aprendizaje Permanente, Estrategias de Formación Continua“ Oficina Internacional del Trabajo.Marín, H., Paredes, M. (2002). Estudio del síndrome de Burnout o desgaste profesional en los profesores de la Universidad de Los Andes. Educere, 6, 29-36.MASLACH, C.; JACKSON, S. (1981). “The Measurement of Experienced Burnout”. Journal of Occupational Behavior (2): 99-113.MASLACH, C.; JACKSON, S. (1986). ‘Maslach Burnout Inventory’. Manual. (2da ed). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA: Jossey-Bass.Maslach, C., Sch aufeli, W. y Leiter, M. (2001). Job Burnout. Annual Reviews, 52,397-422.Montero-Marín, J. y García-Campayo, J. (2010). A newer and broader definition of burnout: Validation of the Burnout Clinical Subtype Questionnaire (BCSQ-36) BMC Public Health. Morán, C. (2005). Estrés, burnout y mobbing: recursos y estrategias de afrontamiento. Salamanca: Amarú.Moriana, J. y Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International Journal of Clinical and Health Psychology, 12, 597-621.OIT, ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2004) “Organizarse en Pos de la Justicia Social”, Conferencia Internacional del Trabajo, 92 reunión Informe Nº1, www.cinterfor.orgOtero López, J.M., Mariño, M.J., y Castro Bolaño, C. (2008). An integrating approach to the study of burnout in University Professors. Psicothema, 20, 766-772.Ponce, C.R., Bulnes, M. S., Alaga, J. R., Atalaya, M.C., y Huertas, R. E. (2005). El síndrome del “quemado” por estrés laboral asistencial en grupos de docentes universitarios. Revista de Investigación en Psicología, 8, 87-112.Tashakkori, A., Teddlie C. Handbook of Mixed Methods in social an Behavioral Research. Thousands Oaks, CA: Sage. 2003.Vilar, R., Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2001). Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales del trabajo docente universitario: Elaboración de un instrumento de medida. XII Congreso Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Valencia.Virloria, H., Paredes, M. y Paredes, L. (2003). Burnout en profesores de educación física. Revista de psicología del Deporte, 12, 133-146. 72Vredenburgh, L., Carlozzi, F. y Stein, L. (1999). Burnout in Counselling psychologists: Type of practice setting and pertinent demographics. Counselling Psychology Quarterly, 12, 293-304.
