Человеческие ресурсы компании - это те, кто определяет, добьется она успеха или нет.
Между одной и другой компанией могут быть различия в технологиях, финансовых возможностях, времени на рынке и т. Д. Но его судьба находится в руках его членов.
Принимая это во внимание, становится очевидным, что процесс отбора персонала является ключевым. Потому что в этом процессе мы найдем тех, кто определит будущее компании.
Поэтому настоятельно рекомендуется, чтобы те, кто сталкивается с этим, были специалистами в данной области.
В настоящее время крупные компании передают услугу на аутсорсинг, осознавая важность этой проблемы.
Независимо от того, решим ли мы передать этот процесс на аутсорсинг, мы должны знать, что существует несколько этапов:
1- Четкое описание работы: задачи, должность, заработная плата, выплачиваемая на рынке, характеристики рабочего места, на котором она будет размещена, обязанности, характеристики начальника, возможности роста, план карьеры и т. Д. Определение карьерного плана и возможностей роста особенно важно, потому что они привыкли знать, что предложить кандидату, и согласовывать это со своими интересами.
2- Описание профиля человека с учетом жестких и мягких переменных: пол, возраст, место жительства (необязательно), подготовка, опыт (в основном опыт работы на аналогичных должностях), личностные качества, навыки и т. Д. Компетенции человека определяются как набор Знаний (если он знает, как это сделать) + Навыки (если он может) + Отношение (если он хочет это делать).
3- Выбор режима набора. Возможности набора кандидатов бесконечны: поиск в ваших базах данных, публикации в графических или электронных СМИ, через сотрудников компании (если они знают кого-то на эту должность) и т. Д. Другой вариант - через Консультантов. Как правило, они публикуются в газетах и на веб-страницах, обращаются к другим базам данных, на которые они подписаны, и т. Д. В этом случае они будут отвечать не только за выбор методов приема на работу, но и за другие этапы отбора (например, предварительный отбор кандидатов).
4- Предварительный отбор кандидатов (чтение резюме)
5- Телефонное предварительное интервью
6- Первое личное собеседование (во время которого проводится обзор резюме, рассматриваются первые аспекты кандидата)
7- Оценка определенных навыков: язык, владение компьютерными инструментами и т. Д. Это можно сделать во время первого личного собеседования.
8- Второе и / или третье более «углубленное» интервью
9- Проверка справок о работе
10- Психотехническая оценка (может быть проведена одновременно со 2-м или 3-м собеседованием)
11- Представление кандидата в компанию
12- Исследование результатов отбора кандидата после поступления (в настоящее время работает). Обычно устанавливается контакт с компанией-заявителем для оценки работы кандидата. Некоторые консультанты дают гарантию 3 месяца.
Примечание: не обязательно проходить все эти этапы, но верно, что большее количество тестов может предоставить больше информации о кандидате (ах), чтобы сделать эффективный выбор.
В дополнение ко всем этим методам есть и другие (например, групповые интервью), которые могут использоваться или не использоваться в зависимости от должности, профиля и т. Д.
Подводя итог:
Независимо от того, передаем ли мы услугу на аутсорсинг или нет, когда мы включаем людей в компанию, мы должны оценивать кандидатов в достаточной степени, чтобы быть минимально уверенными в том, что мы ищем, и в том, что кандидат соответствует тому, что требуется, в той же мере, в какой должность соответствует тому, что требуется заявителем.
Напомним, что трудовой договор - это соглашение сторон, по которому обе стороны должны быть удовлетворены отношениями. Если работник не согласен с тем, что предлагает ему его рабочая среда, он в конечном итоге разорвет отношения или снизит свою производительность.
