«Основная цель управления конфликтами организации - не их подавление, а их разрешение».
Несмотря на то, что коллективные договоры не сильно отличаются друг от друга, в зависимости от условий каждого бизнеса или отрасли и личности переговорщиков сторон - капитала и труда - обычно соглашения содержат положения очень похожих основных положений.
Так, например, коллективные договоры обычно содержат преамбулу, цель, правовой статус соответствующей трудовой организации, положения о прерогативах управления или административных правах, часы работы, заработную плату, праздники, Комитет по рассмотрению жалоб, жалобы, забастовки и приостановки работы работодателем («локаут»), действие и возобновление коллективного договора и т. д.
В динамичной и интересной области взаимоотношений между персоналом и менеджментом ни одна точка зрения не является священной; Однако можно с достаточной уверенностью сказать, что коллективные переговоры не заканчиваются подписанием коллективного договора. Это так, поскольку и представители администрации, и лидеры рабочих организаций должны продолжать жить вместе в соответствии с согласованными условиями на протяжении всего срока действия соглашения.
Характер коллективных переговоров по давлению ставит на переговорщиков и заставляет их сторон согласиться с общими условиями договора и другие, которые несколько запутанным, а иногда даже противоречащих друг другу. И это потому, что переговорщики в некоторых случаях не хотят искать и устранять основополагающие разногласия, которые вполне могут вызвать тупик в переговорах по коллективному соглашению.
Другими словами, переговорщикам часто бывает нелегко прийти к компромиссу по неоднозначному положению, которое каждая сторона может интерпретировать по-своему. По этим причинам, среди прочего, заключается в том, что большинство коллективных договоров, как в Пуэрто-Рико, так и в Соединенных Штатах, содержат пункт о жалобах и положениях о мирном урегулировании споров, возникающих в течение срока действия коллективного договора в вопрос.
Следовательно, следует отметить, что после того, как договаривающиеся стороны проведут переговоры и подпишут коллективный договор или контракт и включат в него положение о жалобах и правонарушениях; Они обязаны попытаться (добросовестно) разрешить свои конфликты в этом национальном суде первой инстанции; при этом продлевается срок коллективного договора.
Процедура рассмотрения жалоб и претензий выполняет множество функций в рамках отношений между администрацией и персоналом. Например, Комитет по рассмотрению жалоб и претензий может преследовать основную цель толкования условий и / или применения коллективного договора, когда одно или несколько договорных положений могут вступать в конфликт. Точно так же Комитет по жалобам и претензиям может использоваться как высокочувствительный инструмент или механизм для обнаружения и / или локализации «нездоровых частей» в деятельности компании; даже указать на некомпетентность некоторых руководителей или членов Комитета по жалобам и жалобам в их соответствующих ролях в компании.
Действительно, факт регистрации чрезмерного количества жалоб, проблем или разногласий в компании или бизнесе является признаком того, что с персоналом указанной компании происходит что-то плохое. Если количество жалоб и недовольств необычно велико, это может быть плохим знаком. Иногда мы находим, что это является потому, что моральный дух рабочей силы в соответствующей компании является очень низким; или что каналы связи между руководством и его сотрудниками были прерваны или работают неправильно.
Возможно, что руководство или Управление людских ресурсов могло бы справиться с этими типами конфликтов, приняв клинический подход, а не подход юридического характера; в отношении Порядка рассмотрения жалоб и жалоб. Возможно, было бы даже разумнее попытаться устранить, насколько это возможно, источник конфликта, а не выигрывать дела. Во многих случаях очевидные победы оказывались бесполезными и неэффективными с точки зрения улучшения взаимоотношений между персоналом и менеджментом.
Когда отношения между сторонами являются гармоничными и сердечными, Комитет по рассмотрению жалоб и жалоб может использоваться как отличный инструмент для урегулирования практически всех конфликтов и разногласий, которые обычно возникают между руководителями и сотрудниками. Этот комитет мог бы стать мощным и эффективным оружием в мирном, упорядоченном и систематическом урегулировании проблем и конфликтов компании, подпадающих под действие коллективного договора.
И наоборот, когда отношения плохие, процедура рассмотрения и рассмотрения жалоб может стать инструментом конфликта и напряженности. Этот неправильно используемый суд по контрактам первой инстанции больше не может служить цели для разрешения жалоб и претензий между сотрудником и руководителем или между трудовыми организациями и компанией; но попытаться продвинуть конкретные интересы любой из сторон или обеих в связи с будущей демонстрацией силы. Другими словами, этот великолепный договорный инструмент мира и гармонии может превратиться в своего рода партизанскую войну, в которой стороны, участвующие в споре, начнут постоянно беспокоиться, пытаясь сохранить свои силы в рамках своего рода боевого порядка.;готовы выпустить открытый конфликт, который может продлиться по истечении срока коллективного договора.
Из-за вышеизложенных соображений, среди прочего, Процедура рассмотрения жалоб и претензий была названа основой отношений между трудовыми и управленческими структурами. И это действительно так. В конечном итоге коллективный договор - это просто рамки. Структура принципов и процедур. Для того чтобы отношения, установленные коллективными переговорами, были выполнены, необходимо заполнить эту структуру ответами, соответствующими бесчисленным проблемам, которые ежедневно влияют на нормальный ход производственной деятельности.
Несомненно, что коллективные потребности соглашения, чтобы быть надлежащим образом введены, поняты и интерпретированы; в соответствии с действующим трудовым законодательством и судебной практикой. Это то, что обычно делает Комитет по рассмотрению и рассмотрению жалоб. Следовательно, правильно утверждать, что коллективный договор описывается как конструкция здания; а также к Процедуре рассмотрения жалоб и претензий, поскольку кирпичи и смесь, которыми заполняется этот каркас, и это здание наконец становится пригодным для жилья. В связи с вышеизложенным мы хотели бы указать на то, что Комитет по жалобам и претензиям наполнит эту структуру решениями и процедурами, которые в конечном итоге определят отношения между сотрудниками и руководством в профсоюзной компании.
Изложенное выше показывает, насколько важен Комитет по жалобам и жалобам; и насколько практически необходимо включить эти механизмы мирного урегулирования жалоб в положения коллективных договоров. Комитет по жалобам и претензиям - это систематический план, который устанавливает шаги и / или этапы, которым необходимо следовать, как правило, в определенные сроки для обработки или обработки конкретной претензии. Это процесс, посредством которого работник, напрямую или через представителей своего профсоюза, имеет возможность выразить в устной или письменной форме свое неудовлетворение своими отношениями с работой.
Характер и эффективность Процедуры рассмотрения и рассмотрения жалоб будет зависеть от пожеланий и потребностей сторон. Кроме того, следует отметить, что постоянно появляются различные виды процедур рассмотрения жалоб и жалоб, чтобы попытаться удовлетворить разнообразную и сложную динамическую ситуацию в рабочей среде в компаниях, объединенных в профсоюзы. Эта процедура также может быть классифицирована по ее структуре как официальная или неофициальная; в пределах его объема, как ограниченного или неограниченного; в соответствии с обычаями и обычаями, как юридические или клинические; или в соответствии с представленной таким образом сферой деятельности. Следовательно, классификация и / или классификация жалоб или претензий может производиться в соответствии с их происхождением или характером.
В Пуэрто-Рико комитеты по рассмотрению и рассмотрению жалоб, как правило, просты. Такая простота правдоподобна, и ее следует по возможности поощрять. Теперь, что договаривающиеся стороны не должны упускать из виду, так это то, что после того, как они проведут переговоры и установят в своих коллективных договорах положение или Процедуру рассмотрения жалоб и претензий, они должны соблюдать соглашение. То есть как профсоюз, так и работники и работодатели должны соблюдать требования этих согласованных процедур. Кроме того, они должны строго соблюдать оговоренные там сроки. И, конечно же, они должны и обязаны исчерпать Процедуру рассмотрения жалоб и жалоб в качестве национального суда первой инстанции,прежде чем иметь возможность прибегнуть к арбитражной процедуре и / или к любым юридически признанным согласованным действиям в рамках нашей правовой базы.
Необходимо срочно отметить, что временные рамки фатальны и имеют решающее значение. Несоблюдение этого требования, как установлено в коллективном договоре, может поставить под угрозу стабильность и мир в промышленности, что, в конце концов, является основной целью коллективных договоров или соглашений. Кроме того, сроки, которые согласовываются и включаются в коллективные договоры, представляют собой гарантии против тех задержек, которые препятствуют эффективной обработке жалоб и претензий, возникающих между договаривающимися сторонами; таким образом предотвращая ненужное накопление споров. Наконец, необходимо указать на необходимость информирования представителей сторон о той большой ответственности, которую они берут на себя, когда входят в состав Комитета по жалобам и жалобам;в контексте и динамике трудовых и управленческих отношений. Стороны должны понимать, что если повседневное администрирование Процедуры рассмотрения жалоб и претензий неэффективно, то коллективный договор как таковой не имеет большой ценности. Что успех и эффективность Комитета будут зависеть от отношения сторон к сотрудничеству друг с другом на основе доверия и взаимного уважения.
Что, если этого духа не существует, даже лучшая из систем жалоб и жалоб не даст удовлетворительных результатов или преимуществ. Что доброй воли договаривающихся сторон недостаточно; и что никаких жалоб или претензий, беспокойства, нарушения или восприятия несправедливости со стороны сотрудника; должны быть отправлены легко. Отсутствие своевременного ответа на жалобу или претензию может привести к большим трудностям и неудачам в компании. То, что может показаться тривиальным для руководителя, может быть очень важным и запредельным для соответствующего сотрудника. Очевидно, что если жалоба рассматривается и обрабатывается вовремя и с интересом; это, вероятно, не станет обидой, И, наконец, что, если жалоба или претензия не обрабатываются, срочность и важность которых могут быть рассмотрены; соответствующий сотрудник будет склонен чувствовать себя обиженным или оскорбленным.
Важно следить за малыми полями трения и стараться решать их быстро и эффективно; так как они могут легко вызвать ненужные разногласия между сторонами. Часто именно мелочи рождают большие. Таким образом, что ж, кажется разумным немедленно рассматривать все жалобы или недовольства; являются ли они материальными или нематериальными, личными или безличными, реальными или воображаемыми, конкретными или общими, рациональными или иррациональными, объективными или субъективными; поскольку, если о них не позаботиться и они решаются с тем усердием, которое они требуют, они могут превратиться в трудовую проблему большего масштаба. Истинный путь к производственному миру при соблюдении коллективного договора определяется оперативным урегулированием жалоб или недовольств; внимание к причинам, которые их породили."Мелких" жалоб нет. У всех есть причина для существования.
По словам выдающегося американского арбитра, посредника и профессора Уильяма Э. Симкина, хороший комитет по рассмотрению жалоб и претензий должен преследовать четыре цели и задачи, а именно:
1) Психологическая цель - то есть в качестве форума для высказывания жалоб или недовольств сотрудников. Вполне вероятно, что если сотруднику разрешить высказаться чутко и уважительно, проблема может быть решена быстро и гармонично; не вызывая обиды в мастерской. Таким образом, Комитет по жалобам и претензиям будет действовать как эффективный механизм коммуникации или терапевтический агент, который в конечном итоге принесет неисчислимые выгоды сторонам, участвующим в достижении и поддержании промышленного мира.
Также необходимо отметить, что стремление к личному признанию и безопасности, помимо интереса к участию в процессе принятия решений в компании; они являются факторами первостепенной важности для каждого профсоюзного работника. Именно по этим причинам факторы, порождающие жалобы и / или недовольство, не обязательно соответствуют легкомысленным или воображаемым ситуациям. Как правило, они являются симптомами страха сотрудника, что его пребывание на рабочем месте может быть нарушено.
2) Цель коллективных переговоров - то есть обеспечить эффективное повседневное управление коллективным договором. Эта цель рассеивает и нейтрализует ошибочное представление, которое формируется некоторыми людьми, о том, что коллективные переговоры имеют место только во время процесса переговоров по коллективному соглашению как таковому. Опыт показывает, что ведение коллективных переговоров - это непрерывный процесс, который не заканчивается заключением и подписанием коллективного договора. Следует понимать, что как только завершаются переговоры и подписание коллективного договора; переговорный процесс продолжается. Это так, поскольку администрация контракта, как только он оговаривается; подразумевает или представляет ответственность, взятую на себя сторонами за столом переговоров,вовлечься в самую важную фазу этого явления; администрирование процедуры рассмотрения жалоб и жалоб в контексте динамики отношений между сотрудниками и руководством в объединенной компании. Учитывая, в частности, тот факт, что нет возможности предвидеть или предвидеть все непредвиденные обстоятельства или все проблемы, которые могут возникнуть в течение срока действия коллективного договора. Чтобы отношения между сотрудником и менеджментом были мирными и сердечными; Необходимо обеспечить, чтобы стороны, входящие в состав Комитета по рассмотрению жалоб и жалоб, добросовестно пытались прояснить все проблемы, возникающие в процессе администрирования и действия коллективного договора.администрирование процедуры рассмотрения жалоб и жалоб в контексте динамики отношений между сотрудниками и руководством в объединенной компании. Учитывая, в частности, тот факт, что нет возможности предвидеть или предвидеть все непредвиденные обстоятельства или все проблемы, которые могут возникнуть в течение срока действия коллективного договора. Чтобы отношения между сотрудником и менеджментом были мирными и сердечными; Необходимо обеспечить, чтобы стороны, входящие в состав Комитета по рассмотрению жалоб и жалоб, добросовестно пытались прояснить все проблемы, возникающие в процессе администрирования и действия коллективного договора.администрирование процедуры рассмотрения жалоб и жалоб в контексте динамики отношений между сотрудниками и руководством в объединенной компании. Учитывая, в частности, тот факт, что нет возможности предвидеть или предвидеть все непредвиденные обстоятельства или все проблемы, которые могут возникнуть в течение срока действия коллективного договора. Чтобы отношения между сотрудником и менеджментом были мирными и сердечными; Необходимо обеспечить, чтобы стороны, входящие в состав Комитета по рассмотрению жалоб и жалоб, добросовестно пытались прояснить все проблемы, возникающие в процессе администрирования и действия коллективного договора.все непредвиденные обстоятельства или все проблемы, которые могут возникнуть в течение срока действия коллективного договора. Чтобы отношения между сотрудником и менеджментом были мирными и сердечными; Необходимо обеспечить, чтобы стороны, входящие в состав Комитета по рассмотрению жалоб и жалоб, добросовестно пытались прояснить все проблемы, возникающие в процессе администрирования и действия коллективного договора.все непредвиденные обстоятельства или все проблемы, которые могут возникнуть в течение срока действия коллективного договора. Чтобы отношения между сотрудником и менеджментом были мирными и сердечными; необходимо обеспечить, чтобы стороны, входящие в состав Комитета по рассмотрению жалоб и жалоб, добросовестно пытались прояснить все проблемы, возникающие в ходе администрирования и действия коллективного договора.
3) Педагогическая цель - это касается развития Комитета по жалобам и жалобам в качестве образовательного инструмента для улучшения отношений между заинтересованными сторонами. Г-н Симкин заявляет, что, по его мнению, Процедура рассмотрения и рассмотрения жалоб является отличной школой для более эффективного обучения контрагентов. Это не означает, продолжает он, что профсоюзная просветительская работа, проводимая организациями работников и компаниями, должна быть парализована или ликвидирована с помощью комитетов; скорее, преимущество процедуры, как педагогического инструмента, позволяет более эффективно решать вопросы, жалобы или претензии, которые могут возникнуть между договаривающимися сторонами.
4) Цель профилактического обслуживания - то есть задача перед договаривающимися сторонами попытаться разрешить возникновение претензий; до того, как они увеличатся. Стоит подчеркнуть важность того, чтобы члены Комитета по жалобам и претензиям играли более активную роль в управлении, внимании и разрешении тех разногласий, которые возникают во время исполнения контракта или коллективного соглашения. Так, например, члены Комитета должны проводить регулярные заседания; не только при возникновении конкретных проблем, но и для содействия обмену впечатлениями в интересах предвидения проблем и разногласий, которые могут привести к ненужным недовольствам и трениям. Представители компании и профсоюзов, если ваши глаза и уши широко открыты,они могут предотвращать и обнаруживать с некоторым ожиданием в большинстве случаев; конфликты или жалобы, которые потенциально могут превратиться в неконтролируемые проблемы.
Кажется очевидным, что если сторонам удастся, имея достаточно времени, понять, что проблема может возникнуть, ее можно решить до того, как она дойдет до рассмотрения жалоб, жалоб и механизма арбитража; что привело бы к более безопасному, прочному и постоянному промышленному миру.
Короче говоря, мы понимаем, что в контексте процесса администрирования коллективного договора хорошо структурированная Процедура рассмотрения жалоб и жалоб представляет собой социальную инвестицию, имеющую большую ценность и важность для нашего демократического общества. Что он представляет собой средство, с помощью которого сотрудник и руководство могут выяснить и / или решить свои проблемы; тем самым создавая мирный, гармоничный и равноправный механизм, который позволяет эффективно разрешать все споры, которые обычно возникают, в рамках отношений между персоналом и руководством и управления человеческими ресурсами в объединенной в профсоюз компании.
Наконец, если процедура рассмотрения жалоб и претензий работает правильно, коллективный договор будет работать правильно; но если это не сработает эффективно, то соглашение перестанет действовать, и конечным результатом может стать война.
