По словам Дж. Л. Тезаноса:
Мир меняется быстрее, чем люди могут ассимилироваться.
… Интенсивность, скорость и глубина изменений контрастируют с тем, как многие из них происходят и ассимилируются во все более глобализирующемся и взаимосвязанном мире.
Значительная часть инновационных процессов разрабатывается… почти бесшумно,… неудивительно…
Именно эта безмолвная динамика приведет к тому, что миллионы людей окажутся перед социальными конфликтами и потребуют жизненно важных корректировок с непредсказуемыми последствиями, и у них почти не останется времени, чтобы понять, что произошло.
Неудивительно, что это замешательство, связанное с выживанием, потому что эмоционально идея потерять работу и стать кем-то с неопределенным будущим - это вопрос социальной жизни или смерти, вызывает большие страдания.
И одним из способов, которым, кажется, выражается это беспокойство по поводу выживания, является определение профиля сотрудника, которого хотят компании.
Вот некоторые из выводов, сделанных в результате исследования, проведенного консалтинговой компанией HAY в отношении профиля, который наиболее ценится компаниями в Испании (2012 г.):
Кристофер Дотти, генеральный директор Hays Spain, предупреждает, что работодатели становятся все более требовательными при выборе нового работника: «Они ищут идеального работника, способного с первого момента повысить ценность компании.
Организации оценивают в следующем порядке: адаптация к изменениям (77%), лояльность (63%) и мотивация (23%).
Дотти критикует такое отношение компаний: «Вам нужны лояльные сотрудники, однако мотивации не придается особого значения, поскольку она является одним из факторов, гарантирующих положительную работу сотрудников.
Востребованы суперкандидаты, что больше похоже на формулировку желания, чем на описание реалистичного профиля работы.
Создается впечатление, что при отсутствии ответов, которые помогут вам выжить в современном, нестабильном и сложном мире, необходимо верить в существование супер-работника, который будет гарантировать, что компания не уступит.
Им нужны сверхкандидаты, которые создают спокойствие, которого окружающая среда, конечно же, больше не предлагает, и против которых компании и их менеджеры считают, что они не знают, как реагировать.
Вышеизложенное, помимо формулирования неосуществимых желаний, определяет требования и выдает непоследовательные сообщения: компания требует лояльности, которую она сама не в состоянии предложить: гибкость рабочей силы для большей части рабочей силы сегодня является требованием выживания бизнеса.
Или, как предупреждает директор Hays Spain, как мотивация может быть отнесена как желаемый атрибут кандидатов к третьему уровню?
Похоже, что определение профиля компании-кандидата обусловлено не только конкретными и осознанными бизнес-потребностями, но и непризнанной болью, которая проявляется в надуманных и бессвязных требованиях.
Как это может повлиять на тех, кто ходит на работу? Как это повлияет на способность компаний к конкурентному реагированию?
Примечания:
Хосе Феликс Тезанос, «Великие тенденции XXI века. Вызовы и неопределенности XXI века »в Хосе Феликсе Тезаносе (ред.), Неопределенности, вызовы и возможности XXI века: великие международные тенденции, Эдиториал Система, Мадрид, 2010, глава 6, с. 33-78.
Fte.: http://www.expansion.com/2012/05/31/empleo/mercado-laboral/1338487891.html. Доступ 03-10-13.
Я не знаю, является ли это «естественным» требованием или, скорее, аксиомой официального экономического дискурса, которую никто, кроме какой-то «редкой» компании, не оспаривает.
