В кратком опросе, проведенном группой студентов-социологов в микроцентре автономного города Буэнос-Айрес, собранные данные показывают, что из 150 сотрудников организаций, в которых есть отдел кадров, 128 подтверждают, что отдел кадров «не работает». не играет значимой роли в организации », 13 сотрудников считают, что« не знают, что делает эта область », а остальные 9 считают, что область« играет ключевую роль в организации ». Последние 9 выполняют функции в отделах кадров своих компаний.
Десять лет назад в статье в журнале Fast Company под названием «Почему мы ненавидим человеческие ресурсы» автор определил невозможность для специалистов по персоналу стать стратегическими партнерами в принятии решений крупными компаниями. «Человеческие ресурсы, если быть практичными, не являются ни стратегами, ни лидерами», - говорится в статье. Спустя десять лет после этих очередей в центре Буэнос-Айреса сотрудники подтверждают смертный приговор так называемым «кадровым ресурсам».
Лисандро - сотрудник учебного заведения; день рождения 12 апреля. В этом году, 11 числа того же месяца, он получил по почте поздравительную открытку на свой почтовый ящик учреждения. Это было от отдела кадров компании, и в нем говорилось: «Леандро, желаем вам отличного дня», затем последовали рисунки воздушных шаров и конфетти, которые, наконец, завершились фразой «Спасибо, Леонардо, за то, что вы являетесь частью нашей семьи»., На карточке было две линии; В двух строках было два разных имени, и ни одно не принадлежало Лисандро, не считая того, что «семья» прислала ему открытку за день до его дня рождения.Если бы отдел кадров в этих обстоятельствах был заменен компьютерной программой, это было бы намного эффективнее, и Лисандро назвали бы Лисандро, и он бы своевременно получил свою карточку. В этом примере, который повторяется ежедневно в тысячах компаний, у которых есть отдел кадров, можно оценить стратегию и критерии лидерства даже не на расстоянии, а просто спросить, на каких факультетах тот, кто не может следить за чтением Электронная таблица Excel с именами и датами рождения позволит оценить учебные программы и выбрать персонал той же компании. В этом смысле,Функционирование отдела кадров в простейшей повседневной жизни не имеет ценности для организации и не вызывает у сотрудников ничего, кроме насмешливой улыбки.
В 1997 году Дэйв Ульрих попытался очертить важнейшие роли области, которая должна сделать человека ресурсом для более эффективного и чуткого функционирования организации. В этой классификации область человеческих ресурсов становится, согласно идеализации Ульриха, стратегическим партнером и проводником изменений, выходящих далеко за рамки строго административного. В нашей реальности эта область находится намного дальше, даже от наиболее автоматического административного управления, в ситуации, когда менеджеры по персоналу не знают своих сотрудников или не знают, как их знать, потому что они просто не имеют теоретической подготовки. что могло бы позволить им составить подлинный план, когда дело доходит до вселенной "мягких" навыков, Таким образом, жесткая область ограничивается правильным использованием программы расчета заработной платы, в то время как мягкая область исчезает до бесполезности «кто мы?» для которого нет даже краткосрочной цели.
Этот теоретический недостаток вреден для сотрудников и дискредитирует работодателей. В конце концов, этот недостаток выявляется и ставит под сомнение истинную потребность в области человеческих ресурсов.Таким образом, компании начинают с найма консультантов, которые достигают желаемого профиля - даже имея в своей внутренней организации отдел, предназначенный для этой цели, - и заканчивают предположением о внедрении «менеджмента счастья». Руководители сочувствия, организации, в которых сотрудники принимают решения о сотрудниках, отделы социальной ответственности, кабинеты психологии труда, отделы талантов… ресурсы, которые указывают, с одной стороны, на неэффективность управления человеческими ресурсами; с другой - потребность во внутренней сплоченности организации, созданной мужчинами и для мужчин. Пора подумать, может ли человек быть ресурсом; Если ответ утвердительный, менеджеры компаний должны задуматься о том, какими возможностями должны обладать те, кто отвечает за внедрение персонала., поскольку от них зависит престиж или бессвязная болтовня организации.
