Говорят, что руководители-лидеры являются носителями великих личных и профессиональных добродетелей, эффективными и честными суперменами; Это делается одновременно с тем, что в той же литературе по менеджменту нам предлагаются методы управления предположительно общей некомпетентностью работников, которые сводятся к состоянию последователей или ресурсов. Возможно, в экономике знаний и человеческого капитала мы должны делать ставку на профессионализм и ведущую роль всех, вместо того, чтобы поощрять лидерство в менеджерах и последующий подход в рабочих.
Несколько лет назад и скептическим тоном бывший коллега, консультант с некоторым опытом, сказал мне, что лидерство менеджеров может быть чем-то другим, но оно «50% бесплатно, а остальные 50% случайны». » Поскольку я смотрел на него, не зная, что он имел в виду, он добавил, что я приду к тому же выводу, если осмотрюсь вокруг себя в дополнение к консультациям книг. В то время, что я часто видел, были менеджеры по персоналу, решившие организовать курсы и больше курсов, чтобы развить лидерство в своих компаниях, «укрепить его»; но мой коллега попросил меня, если смогу, наблюдать за самими менеджерами на их постах.
Уже в 90-х годах литургия и доктрина были восприняты, возможно, с большим шумом, чем сумасшествие, в отношении руководства и других культурных изменений. В крупных компаниях области обучения и развития организовывали учебные программы для «будущих лидеров» и стали говорить о «таланте», а не «потенциале». Да, они имели в виду управленческий талант, а не талант технических экспертов. Казалось необходимым новый, более личный и распространенный способ управления людьми, и в литературе по менеджменту появились различные модели лидерства или руководства. Менеджер должен был «управлять», но он также должен был «вести» своих подчиненных после привлекательных и сложных целей, хорошо выбранных.
Да, лидерство может быть чем-то другим; Он мог ориентироваться на то, чтобы выбрать цели, определить стратегии, наметить наиболее подходящее будущее, как достижимое, так и процветающее, наметить пути… Но это генеративное, творческое лидерство, то есть стремление видеть дальше, не теряя связи с окружающей средой, казалось, осталось для высокий лидер. Участники курсов лидерства, казалось, сосредотачивались, в целом, на иерархических отношениях, правительстве (включая "мотивацию") рабочих. Невозможно обобщить, но казалось, что управление людьми - это нечто большее, чем установление привлекательных целей; казалось, что это некое промежуточное руководство; что подчиненные следуют за своими начальниками.
Может быть, на повседневном языке лидерство действительно потеряло некоторую связь с целями, и, возможно, его следует восстановить. Конечно, когда цели привлекают технических специалистов, соответствующий магнетизм может сработать, и, возможно, не так сильно полагаться на последующие действия после лидеров. Тем не менее, термины «лидер» и «последователь», по-видимому, не являются частью повседневного языка, но, чаще всего, языка обучения, консультирования или пышности и обстоятельств.
Полисемия лидерства
Когда мы говорим о лидерстве менеджеров и упрощении, иногда мы подчеркиваем положение, которое они занимают, то есть их управленческую власть и ответственность в компании, и других, мы подчеркиваем их реляционно-эмоциональный профиль, то есть моральный авторитет над своими подчиненными. способность активировать свою психическую и физическую энергию. Стоит остановиться на этих двух основных и синергетических факторах, определяющих значение лидерства в компании: положение и отношения. Есть два значения и, если хотите, два лица его уникального лица в компании: лицо официальной власти (в качестве начальника) и лицо, обладающее самой личной властью (в качестве лидера), полученное от подчиненных.
Можно сказать, что по своей природе моральный авторитет будет утрачен при первом противоречивом знаке, так что в литературе по менеджменту лидерство - выражение определенного совершенства в управлении - ассоциируется с честностью, хорошей работой, определенное сочувствие подчиненным и многие другие полномочия и сильные стороны, которые, однако, не всегда являются исключительными или более типичными для менеджеров. Например, существует национальная модель управления, Habit Management, которая конкретно относится к благоразумию, справедливости, силе и сдержанности, как «привычкам, которые совершенствуют лидерство» (взято из книги Сандры Диас и Мариана García, под редакцией Élogos и Mind Value). Не будет недостатка в тех, кто считает, что в дополнение к благоразумию лидер иногда должен быть смелым…; но добро пожаловать, без оговорок,основные достоинства, хорошо понимаемые как в менеджерах, так и в работниках.
Да, избегать привязывать лидера к неправильному или извращенному управлению; на самом деле, известные национальные бизнес-эксперты предпочитают проводить различие между лидерами и нарушителями спокойствия, чтобы сослаться на коррумпированных, извращенных правителей из прошлого во второй группе. Они считаются простыми «нарушителями спокойствия», несмотря на то, что следовали несметные числа людей, исходя из интересов, убеждений или обязательств. Кроме того, в наше время мы, несомненно, встретили правителей, за которыми следили и ценили толпы, которые в конечном итоге стали причиной гораздо большего отвержения, чем приверженности.
Прыгая в нашу совершенно другую среду, бизнес-среду, она также становится интересом, убеждением или обязательством, которое движет подчиненными-последователями в организациях. Как известно, коррумпированные и манипулятивные руководители вне закона или этики считаются лидерами в компаниях с происходящими процессами изменений и без них; они удерживаются в качестве лидеров, пока, в их случае, их не обнаружат и даже позже.
Наиболее активные защитники лидерства - промоутеры или поборники своего развития в компаниях - на самом деле в своих аргументах и логически пытаются отделить термин от его мрачных аспектов и главных героев, отшлифовать имидж лидеров, сохранить их блеск. соблазнительно заявить о необходимости лидеров, а также о выходе из кризиса, с которым мы сталкиваемся (и который, как мы думаем, не был бы достигнут без аморальной практики других лидеров). Казалось бы, лидер становится суперменом литературы по менеджменту.
Хорошие лидеры нам, безусловно, нужны, но риск есть; существует риск того, что они будут использовать заветное доверие плюс для собственной выгоды, а не для коллективной выгоды; Существует риск, что они разграбят свой бизнес и отправят рабочих в безработицу. Предполагаемая эмпатия (эмоциональная и когнитивная) лидера по отношению к его последователям, как и интеллект в целом, может демонстрировать солидарность и системность, или эгоистичность и порочность.
Понятно, конечно, чтобы присоединиться к тем, кто защищает или защищает термин «лидерство», если это проповедует эффективность, образцовое превосходство менеджеров; Но также возникают аргументы в пользу возможной роли защитника дьявола. Нет, лидерство само по себе нежелательно, но основано на соответствующих целях и используемых средствах (на что, например, Питер Друкер уже указывал). Возможно, следует поощрять профессионализм во всем, а не столько лидерство в одних и последующую деятельность в других… Но эти параграфы не стремятся к достижению консенсуса, но также вызывают несогласие и, таким образом, способствуют собственному размышлению заинтересованного читателя, более приспособленного к реалиям из вашей среды.
От роли и силы лидера
В общественной жизни мы видим в качестве лидера того члена семьи или друга, который обычно прав; иногда и в какой-то степени мы просим вашей помощи, мы просим вас подумать о нас. Однако в компании лидер почти всегда прав, потому что, блин, босс; потому что это, да, веские причины. Можно было бы сказать, что, как уже указывал этот блестящий норвежский драматург (фактически Ибсен), этот разум будет мало полезен подчиненному, не обладающему властью… С другой стороны, двойственный характер его власти, двойное лицо лидера, может уловить ответный удар подчиненному-последователю, если он внезапно с резким поворотом головы переходит от лидера к боссу.
Кроме того, вместо того, чтобы делать это с двух сторон, мы могли бы говорить о двух руках менеджера-лидера: правой и левой, правой и левой… В этих руках - возможно, больше во второй - есть те, кто тоже ставит, да Зловещий навык: Макиавеллиевское управление подчиненными, махинации после необъявленных концов. По сути, подчиненный может ассоциировать лидерство с климатом взаимного доверия, если лидер ограничивает его завоеванием доверия подчиненных для целей, которые не всегда декларируются. Независимо от того, представляют ли они себя в качестве лидеров, добро пожаловать - многие, многие эффективные, превосходные, честные, поддерживающие менеджеры…; Но не все - или потому, что они не хотят или потому что они не могут - и мы сталкиваемся с чрезмерной коррупцией.
Конечно, есть организации, в которых лидерство почти не упоминается, возможно, для того, чтобы изгнать любые следы нежелательных последующих действий; поскольку есть также много менеджеров, которые, несмотря на посещение курсов по лидерству, не надевают соответствующий нимб, когда они приходят в свой офис каждый день; что они ожидают, что предполагаемые последователи предоставят им, в их случае, реляционный статус лидера… Но да: мы должны признать, что лидерство представляет собой модное слово в литературе и преподавании менеджмента, а в профиле менеджер-лидер По мере того, как она рисуется, они объединяются, объединяются - возможно, путаются - с властью, полученной от компании, и властью, полученной перед подчиненными.
В этом отношении циркулирует определение, которое я читал в разных текстах и которое я неоднократно слышал в разных призывах менеджеров. Он приходит, чтобы сказать, что лидерство заставляет людей хотеть делать то, что они должны делать. Эта фраза-мем, по-видимому, является удачным синтезом и указывает, да, обеим сторонам руководства: с одной стороны, формальной власти определять и упорядочивать то, что должно быть сделано и даже как, и, с другой стороны, моральному авторитету ему нужно привить подчиненным интимное желание сделать это.
Но это также идея, которая, кажется, начинается с предпосылки, что люди работают, но «не хотят» делать это в достаточной степени; Исходя из предположения - связанного с верованиями МакГрегора «X», - что работникам нужен руководитель-босс, который активирует их волю в оптимальной степени. На самом деле мем-мем строится так: « настоящий лидер - это тот, кто заставляет подчиненных хотеть делать то, что они должны делать, тот, кто делает их счастливыми, тот, кто работает и побеждает их разум, их волю и их эмоции... ».
Очевидно, что есть и другие модели или концепции лидерства, которые придают большую известность и профессионализм работникам, особенно работникам, занятым знаниями и мышлением; но может показаться, что с разумной частотой реляционная сторона руководства ориентирована, да, на мотивацию подчиненных, предполагая, что руководитель-лидер, возможно, как современный мастер, мастер тонких искусств, должен мотивировать своих подчиненные, якобы не хватает воли и профессионализма. Намерение может быть более амбициозным, и на самом деле иногда говорят о «покорении» разума, воли, эмоций…
Несмотря на эти амбициозные завоевания (возможно, несколько агрессивные), из тех же бизнес-идей ясно, что «настоящий лидер не манипулирует своими последователями». Точность кажется своевременной, потому что неоднократно указывалось, что от лидерства до манипуляции есть только один шаг. Джефф Уэбб говорит о «тонкой грани», а профессор Арсуага много лет назад без колебаний и двусмысленности утверждал, что «в компании лидерство состоит из манипуляций», и он делает ставку на сотрудников, которые думают сами (конечно, другого пути нет. выражение заветного человеческого капитала).
Существует, по крайней мере, дюжина манипулятивных практик, которые наверняка знакомы более чем нескольким работникам, имеющим некоторый опыт: обещания, мотивационные споры, обнародование мемов, получение долгов благодарности, дымовые завесы, оспариваемые обвинения, мошенничество с комиссионными, лесть… Они работают лучше до младших последователей, чем раньше, но, очевидно, эти практики не преподаются на курсах лидерства; По поводу обучения лидерству есть и другие соображения.
Подготовки руководящих кадров
Метка «лидерство» широко используется в обучении менеджменту, даже когда иерархические отношения не сфокусированы напрямую; Кажется, это привлекательный лейбл, с которым часто работают консультанты и бизнес-школы. Но, конечно же, учебные мероприятия направлены непосредственно на развитие лидерства, возможно, с акцентом на какую-то конкретную модель, среди множества существующих на многозначном термине. Иногда это даже короткие онлайн таблетки, длящиеся всего час или два.
Если есть личная память, то около десяти лет назад мне приходилось разрабатывать одну из этих таблеток в Интернете для развития компетенции «лидерства» у сотен молодых менеджеров крупной компании. Я никогда не думал, что таким образом пользователи значительно улучшат свой профиль лидеров, но, в любом случае, цель заключалась в достижении уровня 3 конкурса, чтобы никто не стал более лидером, чем их иерархическое превосходство. Я помню этот опыт из-за многих деталей, а также из-за размышлений, вызванных во мне тем, что я, возможно, ошибочно истолковал как парадоксальное ограничение. Кстати, тогда я рекомендовал прочитать книгу «Парадокс» Джеймса С. Хантера.
Дуальность (позиция и отношения) лидерства можно увидеть, конечно, в обучении (по своему содержанию), которое используется в компаниях для менеджеров для этой цели. Первоначально можно думать, что менеджер является лидером ради своей должности, а не столько для курсов лидерства; хотя, без сомнения, все обучение способствует лучшему выполнению позиции, и, как вторичный эффект, к силе лидера.
Что касается менее позиционной и более реляционной стороны лидерства, условие задается не курсами, а подчиненными; хотя культивирование определенных личных качеств может способствовать завоеванию доверия и приверженности босса-лидера. Конечно, это достижение должно быть скорее следствием, чем видимой целью; скорее эффект, чем цель победить.
Как говорил мой бывший коллега, возможно, что руководство частично «свободно» (вознаграждение не дается дипломом, но входит в занимаемую управленческую должность), а частично «случайно»: подчиненные могут видеть своего начальника как лидер, или не видя его как такового (зависит). Возможно, и часто это зависит больше от тех, чем от начальника, так как на это влияют и обстоятельства, и не мало. Босс может представлять теоретические черты лидера, не будучи воспринятыми как таковые, и может не представлять их, и все же вызывать у своих подчиненных определенный магнетизм после результатов, некоторые заряжающие позитивные эмоции.
Конечные сообщения
Конечно, в компании мало чего более удовлетворяющего человека, чем стимулирующая работа и начальник, который видит лидера; Но ни работа не всегда соответствует профилю компетентности человека, ни начальник не воспринимается как лидер. Относительно и в целом, рабочие, похоже, не видят своих начальников в качестве лидеров и не считают себя последователями, а подчиненными. Компания также (даже в рамках экономики знаний) настаивает на том, чтобы рассматривать их как человеческие «ресурсы», а не как носители ценного человеческого капитала. Однако на позиционном уровне, как представляется, больше места для термина «лидерство», когда он ведет к хорошему концу (процветанию).
Позвольте заинтересованному читателю прийти к своим собственным выводам, не упуская из виду тот факт, что все это более сложно… Хотя это также, без сомнения, может быть облегчено: есть те, кто на законных основаниях отмечает простой синоним между «управлением» и «лидерством», поскольку Кто ценит это между «человеческими ресурсами» и «человеческим капиталом», между «инновациями» и «технологическим обновлением», или между «качеством» и «следованием норме»… Да, концепция лидерства может восприниматься как сложная или простая; В этом отношении есть авторы, которые говорят об «управлении с простотой», в то время как другие предлагают очевидно сложные системы управления, которые требуют длительных этапов внедрения, с интенсивной помощью внешних консультантов.
Здесь был вопрос, основанный на, без сомнения, особом видении (взгляде этого автора), чтобы побудить задуматься о том факте, что проповедь лидерства в компании, похоже, не привела нас к желаемому уровню управленческого качества, по крайней мере в наша страна. Наряду с одинаково желаемой производительностью и конкурентоспособностью, независимо от того, насколько высококвалифицированы (самые высококвалифицированные в Европейском Союзе) наши работники. Я надеюсь, что вы нашли причины согласиться и не согласиться в пользу ваших выводов. Спасибо за внимание.
