Организационная повседневная жизнь может привести к тому, что мы потеряем долгосрочную перспективу и сосредоточим свои усилия на пунктуальной операции, не гарантируя, что мы четко и четко движемся к целям, предложенным в стратегических рамках организации.
Активность, которая характеризует наше управление, позволяет нам быть занятыми и двигаться, но не обязательно в правильном направлении. Поиск новых горизонтов с точки зрения рынка, продуктов и услуг требует реализации стратегий, основанных на инновациях и технологиях. Поэтому требуется формулирование стратегических формулировок с тактическими разработками и оперативными действиями, которые позволяют нам определить причинно-следственную связь между тем, что ожидается от высшего руководства, и тем, что происходит на низовом уровне.
Я хочу посвятить это краткое размышление демонстрации важности укрепления повседневной жизни сотрудников в организации, предполагая, что был проведен хороший процесс отбора и введения в должность, и поэтому каждый из членов команды знает и понимает, что их Работа ориентирована на достижение превосходных результатов с точки зрения управления и результатов.
Прежде всего, мы понимаем, что обязательство, как напоминает нам Пилар Джерико, всегда будет двояким, и это постоянное приглашение признать, что и компания, и сотрудник согласились идти по пути управления вместе, выполняя позицию, в которой Сотрудник может применить на практике все свои компетенции, применяя свои знания, развивая свои навыки и опыт, чтобы предлагать дифференцированные результаты, которые позволяют организации признать, что их вклад является значительным и, следовательно, его стоит сохранить как талант, способный сделать разницу в работе команды. Обязательство позволяет укрепить связь между компанией и сотрудником и поддерживает постоянное и необходимое напряжение между предоставлением и получением.
Члены каждого рабочего подразделения также должны быть мотивированы и готовы отдавать свою энергию в разработке задачи.Чтобы предложить свои знания и опыт с радостью, энтузиазмом и твердым убеждением, что их вклад будет оценен компанией посредством признаний, выходящих за рамки того, что установлено в трудовом договоре, я имею в виду события и мероприятия по благосостоянию, обучению и другие, направленные на укрепление организационного климата и чувство, что счастье также возможно на работе. Давайте вспомним, что мотивация относится к тому, что движет нами и что находится внутри нас, поэтому мы признаем, как предложил С. Кови, что это процесс, который протекает «изнутри». Все, что может предложить организация, - это мероприятия и стимулы, которые позволяют сотрудникам мотивировать разработку и выполнение задач, которые они должны выполнять.
Принимая во внимание приверженность и мотивацию в качестве поперечных осей, мы также можем определить, что каждый, кто приходит в компанию, делает это по многим причинам, но, решая остаться в ней, они также принимают организационную культуру как часть контекста, к которому они должны адаптироваться, и распознавать свои собственные аспекты. о компании и ее разногласиях с другими организациями, в которых она работала, в частности, о том, как она существует, о ее мифах, обрядах и обычаях, которые могут быть отмечены историей, в которой она живет, или ее отличиями. который дает работу в компании, чья традиция исходит от семьи-основателя или если это международные или многонациональные организации. Культурные модели создают в каждом сотруднике способ адаптации к стилям управления и управления.
Процессы изменений, со своей стороны, также связаны с бизнес-культурой, в некоторых случаях руководителям постоянно необходимо постоянно находиться в движении, искать новые рынки, увеличивать клиентскую базу, разрабатывать новые продукты и создание новых моделей работы, позволяющих его сотрудникам, клиентам и поставщикам обнаружить, что будущее - это реальность, которая строится каждый день, и поэтому нет времени для создания зоны комфорта, это модели управления и лидерства, связанные с дух первопроходца, цель которого всегда будет за горизонтом.
Мы также находим, что другие культуры гораздо спокойнее и спокойнее, но не по этой причине невнимательны к важности того, чтобы оставаться в курсе событий на рынке, где у сотрудников будет больше времени для отдыха и экспериментов с альтернативами; речь идет о колонизации мест, оставленных конкурентами, которые уже покинули рынок, либо потому, что они ушли, либо потому, что они исчезли. Стиль соавторов в каждом из них отличается тем, что у них разные стили управления. Важно, чтобы необходимые профили были определены в областях управления персоналом, чтобы найти таланты, которые будут иметь значение в управлении в отношении достижения стратегических целей компании.
Человеческое развитие в организациях - это ставка, исходящая от высшего руководства для выявления и укрепления навыков, необходимых для привлечения сотрудников, которые адаптируются к культурной модели компании, стремятся и мотивируют себя быть главными действующими лицами в истории организации. которая надеется превзойти настоящее посредством превосходных характеристик и дифференциации, достигая производительности, необходимой для устойчивости компании. В этом смысле мы понимаем эффективность как комбинацию управления, то есть того, что делает человек, и полученных результатов.
Руководство основано на том, что соавтор делает в соответствии с его должностью, и для этого необходимо определить два ключевых фактора, которые позволят выявить руководство, превосходящее среднее значение, во-первых, важно определить, что мы успешно выполнили задание, то есть Человек или команда, которой мы делегируем или поручаем деятельность, обладает необходимыми компетенциями для ее адекватного развития, и это снова приводит нас к процессу взаимодействия, в котором мы гарантируем, что весь процесс был выполнен, чтобы в офисе был подходящий и квалифицированный специалист. Теперь, рассмотрев вышеизложенное, когда мы говорим об управлении, мы также ссылаемся на два основных условия его возникновения: время и ресурсы.
Время, необходимое для установления и выполнения необходимых действий для выполнения задач, которые позволят достичь поставленных целей. Время будет определяться обстоятельствами, которые определяют условия, в которых должно выполняться каждое из действий. С другой стороны, есть ресурсы, которые представляют собой не что иное, как ресурсы, будь то материальные, технологические, инфраструктурные или другие, необходимые для разработки задачи. Адекватное сочетание времени и ресурсов приводит нас к успешному управлению, которое будет иметь ожидаемые результаты.
Полученные результаты должны соответствовать ожиданиям, установленным с точки зрения показателей и переменных, предложенных в начале задачи, в частности аспектов качества, количества, возможностей и затрат; Каждый из этих компонентов будет свидетельством, позволяющим судить о том, были ли достигнуты цели, назначенные каждому сотруднику в рабочей группе. Результаты всегда будут следствием, но их следует ожидать при формулировании проекта или назначении задачи, результатом будет точка прибытия, которая освещает путь, по которому следует следовать в управлении, это точка прибытия, которая позволяет нам ссылаться на прогресс того, чего мы достигаем, достаточно или мы идем в правильном направлении.
Я надеюсь, что эти краткие размышления позволят нам осознать и оценить важность артикуляции деятельности коллабораторов и стратегических рамок компаний в поиске целей, которые позволят им быть конкурентоспособными на изменяющемся и динамичном рынке, который требует действий и решений. немедленно в пользу клиента и всех заинтересованных сторон организации.
* Хосе Мануэль Весино П.: магистр по управлению окружающей средой, специалист по управлению персоналом, менеджер по управлению персоналом, бизнес-консультант и профессор университета.
