Взаимосвязь между человеком и организацией позволяет обеспечить организационный баланс. Интеграция человека с организацией обязательно и неявно влечет за собой взаимную переписку, основанную на контрактах и взаимных интересах.
Трудовой договор
В отношении трудового договора важно различать два аспекта:
- Формальный договор. Это контракт, обычно выражаемый в письменной форме, который в основном основан на трудовых правилах, действующих в стране, и в которые часто вмешивается государственный орган. Это относится к экономическим условиям, преимуществам, функциям для выполнения, должности, категории, часы и т. Д. Психологический договор. Это неявная вещь, которая происходит, когда человек вступает в организацию и где организация и человек надеются победить с новыми отношениями.
Важность психологического контракта
Когда человек вступает в организацию после продолжительного процесса найма и отбора персонала, компания должна заботиться о создании условий, позволяющих новому работнику функционировать по максимуму своего потенциала, чтобы повысить производительность и внести свой вклад в достижение организационных целей.
С другой стороны, возможности развития работника должны быть обеспечены для достижения его ожиданий и их реализации (возможности продвижения по службе, адекватного рабочего времени, льгот, безопасности, принятия на себя большей ответственности и, следовательно, улучшения экономических условий и т. Д.). Эта ситуация требует больше, чем просто формальный договор, психологический договор между человеком и организацией является срочным.
Этот психологический договор относится к взаимному ожиданию человека и организации, которое выходит за рамки любого официального трудового договора, устанавливающего работу, которую необходимо выполнить, и вознаграждение, которое необходимо получить. Хотя формального соглашения или четко сформулированной вещи не существует, психологический договор представляет собой молчаливое соглашение между частным лицом и организацией в том смысле, что обе стороны будут уважать и соблюдать широкий круг прав, привилегий и обязанностей, закрепленных обычаями.,
Психологический договор является важным элементом любых трудовых отношений и влияет на поведение сторон. Контракт - это своего рода соглашение или ожидание, которое люди поддерживают с собой и с другими. По сути, каждый человек представляет свои собственные контракты, которые регулируют как межличностные отношения, так и отношения, которые он поддерживает с собой (внутриличностные отношения). Распространенным источником трудностей в межличностных отношениях является отсутствие четких и четких соглашений. Люди не всегда говорят прямо и открыто, что они хотят и нуждаются.
Понятие психологического контракта подразумевает существование набора взаимных ожиданий, нигде не написанных. Многие ожидания неявны и во многом связаны с чувством достоинства и важности человека. Мы все надеемся, что организация относится к нам как к людям, что она дает нам возможность расти и узнавать больше. Многие из проблем, которые приводят к беспорядкам на работе, забастовкам и дезертирству, имеют непосредственное отношение к вопиющим нарушениям психологического контракта.
Психологическое взаимодействие между работником и организацией - это процесс взаимности: организация делает определенные вещи для работника и для работника, вознаграждает их, придает ей безопасность и статус; В ответ сотрудник отвечает, работая и выполняя свои задачи. Организация ожидает, что сотрудник будет подчиняться его полномочиям, и, в свою очередь, сотрудник ожидает, что организация будет вести себя правильно с ним и действовать справедливо. Организация усиливает их ожидания посредством определенных попыток повлиять на людей или ограничить их участие. Две части взаимодействия руководствуются руководящими принципами, которые определяют, что правильно и справедливо, а что нет.
Психологический контракт со временем меняется по мере изменения потребностей организации и индивидуума. То, что работник ожидает от своей работы в 25 лет, может полностью отличаться от того, что ожидает тот же работник в 50 лет. Таким же образом, то, что организация ожидает от человека в ускоренные периоды роста, может быть полностью отличается от того, что ожидает та же организация, когда она достигает определенной стабильности или когда она терпит экономический спад.
Если организация выполняет только формальный договор, но не психологический, работники, как правило, имеют низкую производительность и меньшую удовлетворенность работой, так как они не соответствуют их внутренним ожиданиям. Напротив, если они выполняются как экономически, так и психологически, работники чувствуют себя удовлетворенными, остаются в организации и имеют высокий уровень производительности.
По мере того, как меняются потребности и внешние силы, изменяются и ожидания, превращая психологический контракт в динамичный контракт, о котором нужно постоянно договариваться. Психологический договор является мощным фактором, определяющим поведение организаций, хотя он нигде не написан.
Взаимные интересы
Компания - это группа людей, которые ищут цель. Люди рассматривают рабочее место как средство достижения своих целей, и в то же время компаниям нужны люди, чтобы помочь им в достижении их деловых целей. Если эти взаимные интересы не существуют, нет смысла пытаться собрать группу и развивать сотрудничество между ее членами, потому что нет общей основы.
Взаимный интерес порождает превосходные цели, объединяющие усилия и ресурсы отдельных лиц и организаций. Всем рекомендуется сталкиваться с проблемами бизнеса, а не друг с другом.
Взаимный интерес включает обмен ресурсами и развивается через психологические контракты между людьми и системой, между людьми и группами, а также между системами и подсистемами, в которых преобладает чувство взаимности; каждый оценивает то, что они предлагают и что они получают взамен. В этом обмене ресурсами, если чувство взаимности исчезает или уменьшается, в системе происходит изменение.
Основной целью любой организации в обществе является удовлетворение ее собственных потребностей и в то же время удовлетворение потребностей общества посредством производства товаров или услуг, за которые она получает финансовую компенсацию.
Удовлетворенность / Затраты = 1
Люди создаются или связываются с организацией, потому что они ожидают, что их участие будет соответствовать некоторым личным потребностям. Чтобы получить это удовлетворение, люди готовы нести определенные расходы или делать личные инвестиции (обучение, усилия, изменение отношения и т. Д.) В организации, поскольку они ожидают, что удовлетворение их личных потребностей будет больше, чем затраты, и Они оценивают степень достигнутой удовлетворенности и затраты через свои системы ценностей.
Всегда существует обмен отношениями между людьми и организацией. Средства, с помощью которых достигаются отдельные цели, определяют их восприятие отношений, которые могут рассматриваться как удовлетворяющие людьми, которые считают, что их награды соответствуют их ожиданиям. Человек вступает в организацию, когда он ожидает, что его удовлетворение больше, чем личные усилия. Если вы считаете, что личные усилия перевешивают удовлетворение, которое вы получаете, вы по возможности покинете организацию.
В то же время, организация ожидает, что вклад каждого человека перевесит затраты на привлечение людей в организацию. Другими словами, организация ожидает, что отдельные лица внесут больший вклад, чем она предоставляет.
К. Дэвис синтезирует взаимный интерес в следующем предложении:
«Организациям нужны люди, а также им нужны организации».
Конфликт между индивидуальными и организационными целями
Организационные и индивидуальные цели не всегда совпадают.
На практике установлено, что:
«Человек ищет максимальное удовольствие с минимальными усилиями» (Адам Смит)
Другими словами, работники стараются получить лучшую прибыль от компании, при этом их вклад не важен. С другой стороны, многие работодатели эксплуатируют своих работников для получения большей прибыли.
Если организации хорошо управляются, они выживают или растут; По мере роста им требуется больше людей для выполнения своих задач для достижения своих целей, и эти люди, вступая в организации, не всегда делают это с учетом интересов компании, но в основном преследуют индивидуальные цели.
Это постепенно приводит к тому, что цели организации отходят от индивидуальных целей новых участников, что порождает различные изолированные и сложные модели поведения и интересы между человеком и организацией.
Хотя верно, что организациям нужны люди для достижения своих целей, а людям нужны организации для удовлетворения своих потребностей; то есть оба необходимы, в практическом аспекте и почти естественным образом, каждый из них пытается получить преимущество перед другим. Эта ситуация создает большую сложность в отношениях между организацией и людьми.
Чтобы наметить пути для действительно эффективной интеграции отдельных лиц и организаций, большая часть ответственности лежит на решении высшего руководства. В дополнение к внутренним трудностям, которые влечет за собой выполнение управленческой задачи, Тоффлер предвидит, что это станет довольно сложным в будущем. Поведение менеджера должно одновременно удовлетворять нескольким целям. В них вы должны улучшить свою способность выслушивать разных людей и согласовывать интересы.
