Задумывались ли вы о том, что стало бы с человечеством, если бы яблоко не искушало Адама… если бы оно не вызвало его интереса, если вместо того, чтобы откусить кусочек, он продолжал делать то, что приказал босс? Мечта каждого генерального директора состоит в том, чтобы воплотить в своих людях амбиции по выполнению его задачи с преданностью и преданностью, которые вносят его наибольший вклад, его отпечаток, его разнообразие. Но, тем не менее, подобно Адаму, люди жаждали других вещей, и мудрость его босса состояла в том, чтобы позволить ему свободно выбирать, и оттуда… Адам всегда выполнял свою роль.
Когда люди решают выполнить свою задачу, они сразу же принимают такое отношение, которое напрямую влияет на генерирующий потенциал организации.
Из-за этого индивидуального выбора перед всей организацией возникает чувство, которое трансформирует связь между людьми и процессами таким образом, что каскадно подходит к последнему шагу.
Эта проводка имеет функцию связи. Это связано с объединением всей организации. Ваш результат измеряется в связи между людьми и процессами. Его вклад - верное управление от каждого греха. Его средства коммуникации - это организационная культура в постоянном и интерактивном процессе. Его жизненно важной жидкостью… является контекст управления.
Понять значение
С точки зрения создания ценности *, первый шаг происходит, когда люди понимают значение своего присутствия в организации. То есть смысл функций, которые ему назначены процессом, в котором он участвует. Таким образом, он обнаруживает, как его задача влияет на формирование организационной ценности.
Чувство участия и участия в каждой работе определяет эффективность организации и ее способность достигать. Этот фактор тесно связан с генеративным потенциалом его людей.
Поэтому, когда люди понимают свою задачу как часть, которая объединяет целое, их работа начинает влиять на результаты более эффективно из-за связи между «смыслом» и «пониманием».
Создать последовательную проводку
Задача генерального директора состоит в том, чтобы создать путь, который иллюстрирует его людям понимание роли, которую он играет, и из этого осознания каждый будет понимать причину, которая дает жизнь их позиции. Это понимание, встроенное в каждую работу, это понимание всей организации, отмечает отправную точку, которая позволяет вам связать воедино согласованную проводку.
Исходя из этого, организация может быть спроектирована как достаточное предложение, чтобы ежедневный и анонимный факт создания вместе с другими был установлен по прихоти ее сотрудников.
(* дополнительные примечания: создание ценности, убежденность или удобство, управление возможностями.
www.orggames / clavedelceo).
Разработать предложение
Вероятно, есть много чего добавить к инструментарию, который культура управления назначает каждому генеральному директору. Общеизвестный секрет состоит в том, чтобы объявить страдающую модель «кнута и пряника» устаревшей, потому что с этим рецептом только одна сторона испытывает вкус, а другая просто не соблазняет вас.
Крайне важно, чтобы организация представляла собой трудовое «предложение», которое ценится людьми и является соблазнительным для рынка.
Предложение, которое каждая организация предназначена для своих сотрудников, будет в значительной степени определяться контекстом управления, который знает, как строить, а не деньгами, что, без сомнения, является одним из соответствующих компонентов.
Частью рецепта является способ подачи на стол, потому что он приглашает аромат прийти вперед, и создает среду, которая предрасполагает желания и радости, которые при работе на банкет имеют большое значение.
Эта среда, это очарование, та структура, которая предшествует магии, этот эффект, в конце концов, оказывает конкретное воздействие. Очень осторожное воздействие во время любого события, потому что оно определяет его результат и его значение, и поэтому оно построено с большой осторожностью, так что оно устанавливается в память и выполняет свою цель, но все же и достигая наилучшего результата, если его нет Последовательно разработанный, это то, что исчезает в конце.
Возможность вызвать генеративную способность людей устанавливать себя как ежедневный способ делать вещи ждет.
Предупреждающие знаки
Чтобы измерить свой уровень возможностей, термометр находится внутри компании. Вы можете видеть это с очевидным показателем, это похоже на свет, который вспыхивает перед прямым вопросом: вкладывают ли люди всю свою способность к генерации?
Без удивления или разочарования ответ, скорее всего, отрицательный. В конце концов, это естественное следствие, почти рефлекторный акт, проистекающий из того, как в 20-м веке работала связь между организацией и ее людьми.
В прошлом веке, когда завершалось тысячелетие, технология все еще считалась дифференцирующим фактором. Тот, кто обладает лучшими технологиями, самыми передовыми машинами, самыми сложными процессами, добился очевидного преимущества и создал прочные барьеры для конкуренции.
В этом новом тысячелетии все было коммодитизировано. Сегодняшние стратегические спреды коммодитизированы. Технологии, оборудование и процессы закупаются за килограмм, с разными ценами и планами для любого участника. Сегодня каждый получает к ним доступ и каждый день по более выгодной цене. Таким образом, вся эта успешная философия, которая господствовала в 20-м веке в этом новом тысячелетии, трансформируется, чтобы освободить место для другой стратегии.
Игра определяется на корте
Отныне речь идет о создании общего рецепта, чтобы дать людям «центральное пространство» в их отношениях с задачей. Это центральное пространство находится в месте встречи, которое связывает людей и процессы.
Сегодня эта точка находится в центре сцены. Чтобы лучше его увидеть, необходимо отличить его от окружающей среды, найти его, надеть на него увеличительное стекло. Это центральный пункт, расположенный между «установленной мощностью» и «производительной мощностью». Для организации жизненно важно прояснить этот момент.
В этих различных способностях, «установленных и генеративных», есть ключевой аспект, который имеет полную иерархию организационной ценности. Это ценность, против которой необходимо выступить.
Время занять позицию
Здесь дилемма, куда ставить людей. Я задаю вам вопрос: в вашей организации люди считаются «установленной или генерирующей мощностью»? Решение неизбежно, и, как бы то ни было, оно также очевидно, потому что люди замечают его немедленно, в любой момент и действуют соответственно.
Таким образом, организация оказывает первичное влияние людей на результаты, и вместе с этим четкое сообщение о месте, которое она занимает, путем непосредственного отражения отведенного ей места.
Если мы определим, что люди являются частью установленной мощности, то она, несомненно, будет считаться ресурсом, поэтому организационное предложение составлено, и люди будут предоставлять себя как таковые. Он примет свой заменяемый характер как любой ресурс и в лучшем случае обеспечит то, что ожидается при разработке процесса, в котором он участвует. Другими словами, с полным успехом это заставит людей делать работу. Этот результат для генерального директора динозавров будет иметь оглушительный успех.
Контекст управления
В этом случае контекст управления будет мало уместным, поскольку от людей ожидают, что они только хорошо выполнят свою роль, и если это не так, они будут заменены на неопределенный срок до тех пор, пока не получат правильный. В этой игровой модели есть два класса людей: те, кто может внести свой вклад, те, кто играет ключевую роль, те, кто заказывает то, что должно быть сделано, и другие, те, кто подчиняется, соблюдает и является лишь ресурсом. Это классическая парадигма модели «работник-работодатель» в организациях 20-го века.
В новом тысячелетии мы уже можем рассматривать участие людей как отражение генерирующего потенциала организации. Вот как трансцендентные изменения начинаются в приглашении людей и в ожидании их вклада и их ведущей роли. Это приглашение открывает путь для каждого сотрудника стать стратегическим генератором стоимости.
Для дальновидного генерального директора задача состоит в том, чтобы сделать ставку на людей, разрабатывающих задачу, владеющих процессом и выполняющих его по своему выбору, и для достижения этого они сосредоточатся на разработке контекста управления, который его провоцирует.
Таким образом, рассматривая людей как производительный потенциал организации, появляется оригинальная стратегическая концепция: «контекст управления», и она играет ведущую роль в создании ценности.
Контекст определяет способ и цель, с которой люди связаны с процессами. Контекст управления построен, сгенерирован и ощутим. Вы можете рассчитывать на это эффективно, он стабилен и не зависит от настроения, как это происходит с мотивацией.
В настоящее время проблема «разработки контекста управления» отсутствует в повестке дня соответствующих вопросов, которые необходимо решить, поскольку она просто немыслима.
Каждый человек по умолчанию принимает отношение к выполнению задачи из-за того, как они интерпретируют организацию, предложение, которое она составляет, и своего собственного пространства в ней.
В операционной механике организаций, и, очевидно, в глобальных организациях мирового уровня, такое отношение рассматривается как факт.
Это можно увидеть в намерении, в отношении к работе, в отношениях людей и процессов.
Эти отношения, эта связь, которая позволяет людям раскрыть свой потенциал, свою способность вносить свой вклад и связываться со своими сверстниками по-другому, трансформирует способ их вмешательства в игру и влияет на результаты и их жизнь. Преобразование, которое происходит в результате контекста, заключается в том, что сила выбора срабатывает и проявляется в генеративных способностях людей, предоставляемых организации.
Факт заключения соглашений между различными секторами и сотрудниками организации для достижения поставленных целей столь же распространен, как и сложность их достижения. Часто задаваемый вопрос: как понять, что те же люди, которые заключили соглашение, не выполняют его? и ответ очень прост. Это два разных измерения. В одном измерении, наиболее известном, которое мы будем называть «аспектом содержания», заключаются соглашения по конкретным темам, в которых люди или области являются знающими экспертами, и могут даже договориться о графике их реализации.
В другом измерении, которое мы будем называть «контекстным измерением», воспроизводятся другие знания, и именно оно, в зависимости от состояния контекста между этими людьми или областями, определяет соответствие соглашениям.
Таким образом, соглашения заключаются в измерении «содержание» в том, что мы могли бы назвать видимым, проверяемым и рациональным миром, но их эффективное выполнение зависит от работы, выполняемой в измерении «контекст». В зависимости от того, было ли разработано это «контекстное» измерение, будут получены ожидаемые результаты или бесконечное количество объяснений, обвинений и преступников, которые могут запутать даже тех, кто вовлечен, которые могут действовать в абсолютном неведении относительно веса, который «контекст» налагает на них в их качестве. генерировать результаты.
Роль доверия
На пути к открытию и работе в контексте мы найдем уверенность. Мы должны обеспечить эффективный транзит через доверие, чтобы создать контекст. На этом начальном этапе то, что возможно, если подумать о выполнении соглашений, определяется убежденностью в том, что другой будет подчиняться для взаимного удобства. Если это произойдет четко, взрослым и серьезным образом, другой, гость или партнер, сможет выбрать и научится поддерживать контекст, чтобы оба смогли выполнить свои соглашения.
При внимательном рассмотрении контекста управление результатом преследуется по закону.
Сегодня мы знаем, что генерация стоимости происходит по решению людей. Эта идея позволяет нам различать «установленную мощность», которая включает процессы, и «производственную мощность» как два разных элемента. Первый - который мы также можем назвать базовой инфраструктурой - можно сказать, что он покупается за килограмм. С другой стороны, «порождающая способность» соответствует прикреплению определяющего элемента, так что «Фактор выбора» существует.
Люди создают ценность только тогда, когда они ее выбирают. Чтобы «выбор» имел место, люди должны понимать организационное предложение и иметь пространство, ясное место, предназначенное для того, чтобы он мог проявить себя, проявить себя как личность и обеспечить свои способности к генерации в организации.
Мы получили неожиданные результаты благодаря разработке соответствующего контекста управления как на уровне руководства, так и на уровне среднего звена, а также на операционных уровнях продаж, администрирования, логистики или производственных линий.
Новая крыша
Артикуляция между людьми и процессами - ожидаемая стадия. Соблюдение процесса - выполнение задачи - является первостепенной задачей, которая, если ее понимать как потолок, никогда не может быть достигнута. Вместо этого создание ценности - это новый потолок, который включает в себя выполнение задачи в качестве отправной точки. Это представляет собой проблему, доступную людям, которых пора ставить, чтобы ослабить задачу и придать работе гораздо более интересный смысл.
Задача разработки контекста управления представляет собой явную возможность призвать руководящую роль людей, и этот фактор находит организации без достаточной подготовки, чтобы стать созывающим предложением.
Этот управленческий контекст проявляется в связи, которая объединяет процессы и людей, и является пространством для вмешательства и дизайна, который имеет решающее значение для достижения цели.
Глядя на ссылку
Эта связь, это конкретное и плодородное место, здесь заслуживает нашего особого внимания.
Обычных инструментов управления недостаточно для решения этой проблемы, поскольку они не замечают контекст управления. Новые инструменты необходимы для выявления их состояния и эффективного вмешательства. Разница между традиционной моделью управления, которая игнорирует конструирование контекста как стратегической переменной, и моделью, которая занимается разработкой контекста управления, определяется тем, как вызывается генерирующая способность людей.
Предложение, которое объединяет людей, является необходимой отправной точкой. Идея познания себя как «ресурса» делает его участие неинтересным для всех, кто того стоит, и представляет собой призрачный призыв как организационное предложение передать производственные мощности.
Короче говоря, контекст управления анонимно присутствует в организационной генетике, в каждой ячейке, и оттуда задает ход возможного, вызывает у каждого члена чувство выполнения своей задачи, определяет уровень участия и доставки, звонки приверженность и создает среду, которая дышит повсюду.
Управленческий контекст является ключевым фактором, ожидающим решения, и в случае Адама мы можем сказать, что мудрость его босса состояла в том, чтобы позволить ему свободно выбирать, и оттуда по своему выбору Адам всегда делал свое дело и давал жизненный импульс, полный мужества, добродетелей, грехов, возможностей и недостатков, который толкнул человечество с импульсом выбора на путь, который заканчивается прямо в современном мире.
