Одним из ключевых аспектов в организациях является получение и сохранение знаний. Однако старшее руководство может не идентифицировать это как таковое. Правда в том, что те компании, которые продвигают творчество и инновации как ценность, являются теми, кому удается проявить свое лидерство, внедряя новые продукты и услуги и дольше оставаясь на рынке.
Компании, которые создают и учатся, более чувствительны к окружающей среде и, следовательно, имеют больший компонент адаптируемости к изменениям, что делает их склонными к выявлению ниш на рынке и улучшению процессов. Вот почему, если у сотрудников есть характеристики, связанные с чувствительностью и адаптивностью, они чувствуют себя более отождествленными с компанией, достигая более высоких показателей в персонале.
Весь этот климат идентификации с компанией усиливается, если в компании существует культура инноваций и обмена знаниями между сотрудниками и организациями, которые ее составляют. Это предотвращает устаревание неразделенных знаний и потерю конкурентных преимуществ компании.
Для культуры, ориентированной на продвижение знаний, должны присутствовать 3 элемента: лидерство, организация и люди.
Лидерство предполагает риск и неудачу как источник обучения, способствует развитию своих людей и способствует общему лидерству в достижении видения. Организация должна обеспечить необходимый климат для инноваций, продвижения и обмена знаниями, которые должны быть воплощены в планы и действия, поддерживать успешные идеи, терпеть неопределенность риска и неудачи. Таким образом, люди будут чувствовать, что они могут генерировать идеи и делиться ими, легко запрашивать информацию и получать к ней доступ, а формирование междисциплинарных команд вполне естественно для дополнения навыков и компетенций. Таким образом, существует благоприятный климат для получения знаний, выявления источников, проведения поиска, организации его и предоставления другим.
Тем не менее, возможно, что в рамках культуры обмена знаниями некоторые лидеры имеют парадигмы, ограничивающие их развитие и развитие их организации, поскольку их эффективность основана на вере в организационные планы, а доля власти основана на обладании информация, поддержание «уже» достигнутого и допрос без оценки положительных результатов. Все эти тенденции могут ограничивать обмен знаниями. Однако, если очевидно, что внутри компании поддерживается культура обмена знаниями, эти лидеры скоро окажутся вне процесса и вне организации.
Другая частая парадигма - думать, что сохранение и генерация знаний требуют дорогой технологической платформы, которая представляет собой серьезную ошибку, поскольку она не является решающей. Есть компании, у которых нет сложной платформы для обеспечения сохранения знаний, и они видят, как это отражается на их людях посредством документации процессов, руководств по процедурам, файлов презентаций и т. Д. В этом случае основная вещь состоит в том, чтобы иметь поддержку данных, структуру и легкость доступа, чтобы иметь возможность интерпретировать информацию и, таким образом, получать знания.
Обмен знаниями основан на принципе сотрудничества, который позволяет нам создавать среду для создания и управления всеми видами знаний (молчаливыми, явными, внутренними, внешними и т. Д.). Только так компании могут обеспечить устойчивость своих конкурентных преимуществ и научиться выживать в мире нематериальных активов и в эпоху знаний.
Введение концепции, которую изучают организации, заставляет нас задуматься о возникающих процессах и задать себе следующие вопросы
• Как продвигать организационное обучение?
• Стоит ли продвигать?
• Как обеспечить создание ценности для бизнеса?
• Как организовать?
• Какие ресурсы требуются?
• Как мотивировать сотрудников делиться своими знаниями?
• Как определить коммуникационную стратегию?
• Как управлять изменениями, если вы принимаете культуру обмена знаниями?
• Какова роль управления персоналом?
Лидирующие на рынке компании часто стремятся оптимизировать затраты и повысить производительность, создавая условия для организационного и индивидуального обучения; По этой причине они поощряют своих сотрудников выявлять лучшие практики, оценивать их применение, документировать и делиться знаниями, процедурами, успешными случаями и т. Д. Эффективный способ достижения этого - через так называемые сообщества знаний или обучения.,
Чтобы сообщество знаний было успешным, необходимо определить его видение, миссию, сферу действия, ценностные предложения, правила действий членов, коммуникационные стратегии и способы признания вклада. Самым важным является определение возможных участников, которые будут интегрировать его, и роли, которые они будут выполнять.
Внутри этих сообществ рассмотрение ошибок как источников обучения способствует созданию атмосферы доверия среди его членов, и необходимо предположить, что:
- Лидерство является общим. Знания, которые приобретены или уже есть, предлагаются сообществу. Незнание справедливо, равно как и творчество и инновации.
Кроме того, требуется, чтобы люди, которые его составляют:
- Проявляйте интерес и уважайте то, что другие думают, говорят и вносят. Будьте готовы оценивать, изучать и открывать сильные стороны, а не слабые стороны остальных членов. Будьте гибкими и обладайте чувством юмора.
Все эти функции необходимы для облегчения тяжелой работы, связанной с выявлением передового опыта или возможностей для разработки, стандартизации процедуры или создания инструмента для оптимизации процесса. Таким образом, становится необходимым объединить их с гениальными людьми, у которых есть мужество, настойчивость и терпение, чтобы они могли улавливать потребности и ожидания, вдохновлять и мотивировать других и направлять их к достижению; Таким образом, сообщество сможет достичь результатов, удивив своих участников и саму компанию.
Следует отметить, что сообщество может состоять из постоянных членов (экспертов, с активным участием), которые регулярно встречаются, оценивают потребности и работают вместе, и свободно связанных членов, которые учатся и консультируются, что делает сообщество источником обучения для сообщества. новый работник в компании или для тех, кто должен занять новую должность. По мере того, как участвуют свободные филиалы, сообщество будет обогащаться по мере возникновения вопросов и новых идей; отсюда важность привлечения владельцев учебного процесса, поставщиков и клиентов.
Другим важным элементом в сообществах является установление измерения результатов управления с точки зрения показателей, которые позволяют измерять добавленную стоимость для бизнеса компании. Необходимо определить отчеты о ходе работы для разных аудиторий, отражающие новые аспекты, изменения и корректировки, внесенные в конкретный процесс, если это так, и выгоды с точки зрения затрат или производительности.
Точно так же, чтобы результаты были успешно внедрены, распространение должно быть направлено на всех участников, и рекомендуется использовать семинары, видеоконференции, семинары и т. Д., Чтобы прояснить и закрепить то, что может сформироваться. часть официальных руководств и процедур компании.
В настоящее время создание и продвижение культуры обмена знаниями предполагает ряд усилий, которые компания должна предпринять. Одним из инструментов является индивидуальное и групповое признание (на основе вкладов), которое следует поощрять в организациях; Это признание выходит за рамки прямой и косвенной компенсации, которая координирует функцию управления персоналом и требует, чтобы человек был действительно оценен как самый важный актив в компании.
