Компания должна переосмыслить и понять, каковы ее источники богатства, признание и ценность знаний и интеллектуального капитала; Это позволило бы ему научиться разрабатывать более эффективные стратегии для достижения инновационных продуктов и услуг, с помощью которых он может получить пространство перед лицом появления новой экономики, поэтому мы предлагаем, чтобы организация поощряла развитие интеллектуального капитала.
Формулирование инновационных идей, которые позволяют нам открывать и генерировать новые рынки в пространствах, которые не были достаточно привлекательными, но которые в текущих условиях рецессии становятся потенциальными для изучения, - это то, что рассматривает сегодняшняя компания.
Государственная политика и экономические рамки заложили в нынешний сценарий, что сильные экономики вступают в рецессию и, столкнувшись с этой ситуацией, ищут стратегии, с помощью которых они могут решить и устранить свой дефицит; В то же время появляются ранее маргинализованные экономики, но когда они пересматривают свою экономическую политику и стратегии, а также укрепляют условия безопасности, они становятся коммерчески привлекательными, становятся новой бизнес-платформой, и компании, стремящиеся позиционировать себя в этих пространствах с небольшим исследовал.
Для того чтобы компании могли позиционировать себя на конкурентной основе, необходимо учитывать, что это не только экономическая, географическая, но и психологическая проблема, поскольку существует связь с внешним миром, которая подразумевает знание культуры, ее традиций и моделей поведения, которые она формирует. часть общества, с которой будут устанавливаться деловые отношения, где будут обмениваться знаниями, опытом и знаниями, и если компания знает, как их использовать, она будет способствовать развитию потенциала своих работников и, следовательно, росту самого себя.
Такие факторы, как местоположение производства, финансирование, распределение, маркетинг, важны, как и знания, поэтому компания должна управлять своими работниками способностью развивать творческие идеи, с помощью которых они могут влиять, разрушать схемы Традиционные и создавать новые платформы для торговли и услуг, которые стимулируют новые стили поведения своих потенциальных клиентов и идут в ногу с современной тенденцией жизни, где средства массовой информации и технологии способствуют непосредственности информации, знаний и культуры. что наш способ общения изменился с помощью социальных сетей, и компания должна стимулировать эти новые модели поведения, как источник знаний и исследований и возможность расширения.
В своей книге «Революция богатства» Элвин Тоффлер выделяет три системы богатства, которые он называет волнами. В них он описывает, как экономические, культурные, психологические и коммуникационные факторы трансформируются по мере появления новых систем или способов генерирования богатства, которые помогают цивилизации улучшить свое благосостояние, понимая, что такое благосостояние не только денежное, но и это также включает наш психологический и интеллектуальный аспект, так как человек целостен.
На первой волне племенам, сажающим и добывающим плоды, больше не нужно было ждать, чтобы получить то, что дарит им природа, но, манипулируя им, они получали большие запасы, из которых возникло сельское хозяйство, что дало изменение новому стилю Жизнь, которая ведет малоподвижный образ жизни, становится первым фермером. Эта первая система благосостояния Тоффлер назвал ее сельскохозяйственной цивилизацией.
Второй волной богатства стала промышленная революция, где поселились отрасли, превратив аграрные общества в городские и промышленные сообщества, что привело к централизму, специализации и масштабному производству. Расширяется культура, в которой фигура производителя отделена от фигуры потребителя. Это волна синхронности.
Третья волна богатства, которая все еще развивается, я называю ее обществом знаний или экономикой знаний, поскольку факторы промышленного производства: земля, труд и капитал заменяются знаниями. Знание является новым генератором и движущей силой богатства, поэтому оно ведет к изменениям в производстве, трансформации мышления и действий компаний, способов производства, рынка и общества в целом, что привело к демасификации. и настройка.
На третьей волне происходят три радикальных изменения, которые в настоящее время переживаются и которые изменили ценности, убеждения, способ нашего общения и, что наиболее важно, способ, которым мы связаны. Это: пространство, Время и Знание.
Время, которое мы наблюдаем в ускорении, с которым мы стремимся совершить любой обмен, будь то в компании или в наших личных отношениях, мы видим в электронных письмах и социальных сетях. Возможно, его барьер - время, поскольку существует более развитая в технологическом отношении экономика. Он, в свою очередь, связан с пространством, поскольку интернет позволяет нам преодолевать барьеры не только для заключения соглашений или коммерческих и личных встреч, но и способствует новому способу работы, когда люди не обязательно должны находиться в офисе, или выполнять работу в рамках определенного графика. Выполняют ли они работу в течение определенного периода времени или дома, это снижает затраты компании на материальные ресурсы и помогает создавать больше рабочих мест, поскольку работа становится все более специализированной и более технической.
Знание - третье изменение, которое сделано и является самым важным, так как оно генерирует и изменяет время и пространство. Знание всегда присутствовало, потому что оно является чем-то присущим человеку, но оно не было признано, в этой третьей волне они придают ему ценность, и его распространенность выше, потому что это двигатель богатства.
Компании, которым удается развивать и совершенствовать свои знания, - это компании, которые могут создавать и обновлять продукты и услуги с большей добавленной стоимостью и персонализировать их, заменяя те, которые существуют на рынке, тем самым достигая конкурентоспособности и устанавливая новые ориентиры потребления. Тот, кто обладает знанием, является тем, кто существует, а остальные низвергаются. Но эти знания сопровождаются отличными операционными системами, а также коммуникацией и информацией, которые обязывают общество жить современно, рука об руку с непосредственностью, поэтому требуется, чтобы работник не только обладал конкретными знаниями для выполнения этой задачи, но и Вы должны искать это в случае какой-либо возможности, поэтомуТоффлер утверждает, что неграмотный завтрашний день - это не тот, кто не умеет читать, а тот, кто не знает, как найти информацию, которая дает ему знания для разрешения ситуации.
Знание - это набор информации, хранящейся в результате опыта или обучения. Это важный процесс каждого человека, включающий субъект, объект, операции и внутреннее представление. Человек захватывает восприятие, которое его окружает, и обрабатывает их, генерируя знания, чтобы применить их на практике через опыт, который изучает.
Диана. Э. Папалия утверждает, что:
«… Обучение - это относительно постоянное изменение в поведении, которое происходит в результате опыта. Люди рождаются со способностью к обучению, но обучение происходит только через опыт. Следовательно, обучение - это способ адаптации к окружающей среде… ».
Но как компания может быстро адаптироваться к этим технологическим и информационным изменениям, когда технологические инструменты каждый день имеют меньший срок службы перед лицом появления других? Ответ в управлении интеллектуальным капиталом.
Управляющий определяет интеллектуальный капитал как:
«… Интеллектуальный материал, информация и опыт, которые могут быть использованы для создания ценности. Это сумма всех знаний, которыми обладают сотрудники, и это дает компании конкурентные преимущества… ».
Интеллектуальный капитал состоит из человеческого капитала, структурного капитала и реляционного капитала. Человеческий капитал является генератором и потенциальным источником идей, что делает его самым важным капиталом, поскольку с помощью этого источника стратегии могут обновляться и обновляться. Это относится ко всем аспектам, которые включают человека, такие как знания, отношения, мотивы, опыт и обучение. Структурная столица Бонтис Чуа и Ричардсон описали это«… как те знания, которые компания смогла усвоить и которые остались в организации, будь то в ее структуре, в ее процессах или в ее культуре, даже когда сотрудники покидают ее. Таким образом, в этом измерении нематериальная нематериальная сторона организации, то есть внутренние процессы, культура и информационные системы… ». Реляционный капитал определяет его с учетом того, что компания представляет собой социальную систему, которая связана с внешним миром, поэтому эти отношения, будь то с клиентами или поставщиками, приносят знания и ценность для компании.
Компания должна стремиться управлять и увеличивать свой интеллектуальный капитал, обучая его трем компонентам. Во-первых, с одной стороны, структурный капитал позволяет компании иметь опыт и знания, которые позволили ей адаптироваться к новым рынкам.Поэтому организация должна начать с этого компонента, проанализировав это обучение, какое из них создает барьер, какие убеждения устарели, какие стратегии работают с культурными изменениями, и оттуда вы можете узнать, какова ваша культура., что формирует это и как внешнее воспринимает их. Зная свои слабые и сильные стороны, он может начать изучать стратегии, с помощью которых он может реструктурировать и обучать своих работников, которые будут проектировать его не только при выполнении своих задач, но и по отношению к клиентам, которые в конечном итоге их воспринимают улучшение компании и продвижение изменений в ней среди своих близких, достижение бесплатного маркетинга для компании.
Во-вторых, компания может предоставить обратную связь по стратегиям, осуществляемым с помощью знаний, которые она получает от клиентов, поскольку именно они косвенно предоставляют компании руководящие принципы, с помощью которых работники создают свои идеи, именно клиенты генерируют потребности, поэтому что работники этих компаний стремятся вводить новшества в процессы, которые облегчают продукты и услуги для клиента, а также создают новые потребности, которые отмечают новый образ жизни. Компания должна научиться катализировать информацию, знания и потребности своих клиентов только таким образом, чтобы они знали их и формировали отношения, которые позволяют им расширяться за счет расширения своего портфеля, не опасаясь потерять место, которое они заработали.Когда компании удается создать потребность, она позиционирует себя и устанавливает стандарты для своих конкурентов. Здесь показана важность реляционного капитала и того, как он напрямую связан со структурным капиталом, поскольку они добавляют то, что было изучено с новым, которое будет изучено, генерируя новые знания и улучшая адаптацию к внешнему виду рабочих, развивая потенциальные возможности, которые заставляют их расти. на предприятие.
В-третьих, это накопление знаний, которые дают нам предыдущие столицы, и развивает потенциал работника. Необходимо учитывать, что эти три компонента связаны, и управление человеческими талантами должно учитывать это. Информатика меняет природу знаний и талантов работников, поэтому компании требуются люди с подходами и навыками, которые позволяют им двигаться гибко, рассудительно и, прежде всего, честно в любой ситуации и даже больше в этой среде. Технологический, который требует скорости.
В-четвертых, человеческий капитал является наиболее важным из трех измерений, но он выигрывает от других; Следует понимать, что при создании компании вы начинаете с подбора персонала, но работник не является чем-то изолированным, поэтому сразу рождается структурный и реляционный капитал. Управление человеческим талантом должно усиливать этот капитал посредством компетенций, учитывая, что это сумма индивидуальных знаний и навыков; и организационных единиц, для которых развитие указанных компетенций соответствует общим целям компании и ее миссии, таким образом, достигая достижения производственных целей, но в то же время позволяя работнику развивать свои личные цели, чтобы вы могли самореализоваться на своем рабочем месте, чтобы у вас была свобода практиковать свое творчество,поскольку в конечном итоге это позволяет вам вносить и изучать новые предложения, которые компания может внедрить в рамках компании в качестве исследования, и, таким образом, искать результаты, которые в будущем могут запустить и улучшить рост компании.
Эти учебные проекты, которые организация выполняет внутри, - это те, которые дают работнику инструменты для улучшения не только его знаний, но и его отношения, поскольку работник укрепляет его самооценку, улучшает самоконтроль в любой ситуации, помогает ему получить Доверие, так как компания передает ему поддержку, проявляя интерес к ее творческим способностям, и это отражается в смысле принадлежности, а следовательно, и к компании перед ее конкурентами.
Наконец, создайте культуру солидарности, в которой обучение между работниками и их руководителями является плавным, поскольку бесполезно обучать сектор, если другие члены изолированы и не знают о прогрессе и мотивируют их продолжать свой рост и развитие. обучение. Мотивация является необходимым двигателем, поскольку она движет ими независимо от ошибок, которые могут быть допущены, поэтому необходимо, чтобы управление человеческими талантами всегда внимательно относилось к стимулам и вознаграждениям, которые помогают удовлетворению работников и, следовательно, для более высокой производительности. Остается подчеркнуть, что знания, обучение и интеллектуальный капитал - это три требования, которые необходимо развивать, поскольку именно здесь возникают причины потенциала компании.
Как сказал бы Элвин Тоффлер:
Человек завтрашнего дня - это тот, кто знает, как учиться, неучиться и переучиваться.
