Человеческий капитал - это знание, которым обладает каждый человек. По мере того, как человек увеличивает свои знания, его человеческий капитал будет расти. Не обязательно быть связанным с организацией, ведь компания Yo SA - это хороший бизнес для тех, кто хочет продавать свои знания и опыт компаниям, которые хотят получить то, что вам известно. Они знают, что их будущее зависит от умственной силы, а не от мышечной силы.
Отношения основаны на всем человеческом капитале. Они видят поведение людей и, поскольку все поведение может быть изменено, другие говорят, что это самая трудная задача для изменения, поскольку внутренний мир человеческих ресурсов играет важную роль.
Отношение людей является частью внутреннего мира субъектов. Внешний мир является точным отражением того, что происходит в нашем внутреннем мире, поэтому, если мы хотим изменить внешний мир, мы должны сначала изменить внутренний мир. По этой причине отношение людей имеет много внутренних аспектов, и поэтому мы помещаем их в основу пирамиды человеческого капитала.
Правильное отношение - это первый шаг. Сотрудники с высочайшей эффективностью и продвижением в компаниях делают это не только потому, что обладают уникальными и незаменимыми знаниями (высокий человеческий капитал), но и являются результатом правильного отношения к окружающей среде. В статье, опубликованной журналом CIO, Меган Сантос (Megan Santosus) считает, что, поскольку трудно не только найти человека, но и удержать его, компании не могут продвигать сотрудников на руководящие должности и держать их во фризере. В частности, компании должны предоставить недавно прибывшим «мягкие» навыки, межличностное общение, командную работу и другие подходы, необходимые для успеха в их новых ролях ».
Отношения мягкие, то есть мягкие, неприкасаемые и неосязаемые, но они не незаметны, иначе они не имели бы значения. Мы не можем коснуться проактивности сотрудника, но если он постоянно проявляет инициативу, мы понимаем, что он активен. Желание менеджера по персоналу передать своим подчиненным все возможные знания, горячее желание работника склада постоянно осваивать новые навыки и предрасположенность работников государственной службы хорошо обслуживать клиентов - это отношения, которые сделать разницу.
Желание, желание, предрасположенность и т. Д. Являются неотъемлемыми компетенциями людей и формируют наш образ действий перед работой, поэтому мы ставим их в основу человеческого капитала. Будет бесполезно прививать новые навыки сотрудникам, если они не имеют правильного отношения (они не предрасположены к тому, чтобы брать их из своего внутреннего мира), тем более генерировать приверженность управлению знаниями. Потому что, поскольку они знают, как управлять системой или управлять компьютером, если у них нет позитивного отношения, от них нельзя ожидать, что они поделятся своими знаниями во внутренней сети компании.
Работая консультантом, после работы с руководством я встретился с руководителями 22 филиалов, чтобы обсудить результаты, полученные в результате проведенного анализа. Полученные результаты не были обнадеживающими из-за отсутствия навыков. Прошло много времени с тех пор, как они обновляли свои знания, и это было одной из причин, по которым они теряли рынок по сравнению с конкурентами. Решение: обучение для всех.
Когда мы закончили тренинг, не было ни отклика, ни изменений в балансовых отчетах, закрытиях, цифрах, продажах, интеллектуальном капитале; вообще ничего, как будто ничего не было сделано. Я снова встретился со всеми, чтобы получить обратную связь, и обнаружил, что все ценят знания, полученные в ходе тренинга, на самом деле они находят его очень полезным и интересным.
Если знания, полученные во время обучения, были важны и не приводили их в действие, ошибка была в другом плане. На уровне отношений, это было место, где было препятствие, то есть у них были навыки, но им не хватало самого важного, отношения к применению навыков в действии.
Отсутствие отношения было важным препятствием, которое нам пришлось преодолеть, чтобы стать ближе к применению управления знаниями в качестве корпоративной практики, поэтому мы решили обеспечить полное участие каждого сотрудника, чтобы именно они разработали способ, которым кто хотел похвастаться своими знаниями.
Приверженность сотрудников в ходе реализации проекта была расширена, поскольку они почувствовали, что модель работы является их собственной, и согласились использовать свои знания наилучшим образом. Изменение отношения стало входной дверью для последующего применения политики управления знаниями, но в доме входная дверь - это еще не все.
На втором этапе пирамиды человеческого капитала находятся навыки. Навыки состоят по большей части из навыков, техник и других знаний, которые явно или неявно демонстрируются людьми.
Важность навыков, очевидно, очевидна в McDonell Douglas Helicopters, общий план оплаты заменяет систему автоматического увеличения оплаты на систему, в которой увеличение оплаты зависит от того, постоянно ли сотрудники обучаются и демонстрируют свои новые навыки. Компания определила 30 рабочих мест, в которых одни и те же сотрудники определяли систему оплаты труда на основе навыков. В соответствии с этой новой системой сотрудники получают повышенную заработную плату только тогда, когда они продемонстрировали мастерство в данном блоке навыков. Который может включать один или несколько важных навыков для рассматриваемой работы.
В навыках навыки и навыки людей очевидны, так как любой другой навык может быть улучшен, усовершенствован, развит, обновлен, развит и улучшен, так что, если человеческие ресурсы имеют правильное отношение, но они не обладают необходимой способностью они могут включить это через приобретение знаний. Если бы все было наоборот, независимо от того, насколько мы развиваем навыки у людей, если у людей нет правильного отношения, это все равно, что лить воду в проколотый стакан.
Вначале у человека должно быть желание получить, дать или поделиться знаниями (отношением), затем задача состоит в том, чтобы решить, какие знания и через какой процесс будут развиваться эти приобретенные навыки (способности).
На семинарах и конференциях я предлагаю участникам описать навыки идеального сотрудника без каких-либо предварительных инструкций или предварительной подготовки. Когда они дойдут до десятого конкурса, я прошу их разделить их на отношение и навыки. В результате во всех случаях полномочия типа отношения составляют от 70% до 80% (семь или восемь полномочий из десяти) выборов.
Высота, которую может достичь человеческий капитал, является следствием двух предыдущих шагов. Другими словами, именно отношения с дополнительными способностями определяют высоту человеческого капитала. Основываясь на опыте, он призвал меня сказать, что человеческий капитал на 60% состоит из установок, 30% - навыков и высоты - это логическое следствие двух предыдущих факторов с 10%.
Как и в эпоху дымоходов, машины должны были обслуживаться так, чтобы они не портились, в эпоху знаний о человеческом капитале о них также необходимо заботиться и обслуживать, поскольку они являются фактором производства в современной экономике. Конец процесса человеческого капитала не заканчивается достижением высоты, потому что труднее не попасть туда, а остаться.
Отношение человеческого капитала к рынку является одним из способов поддержания его на высоком уровне. Чем ближе отношения, тем меньше будет расстояние. Сегодня компании придают большое значение взаимоотношениям сотрудников с рынком, это видно по корпоративным реорганизациям, когда произошел поворот в иерархической пирамиде, придающей значение людям, которые находятся в контакте с клиентом, который действительно босс.
© Пабло Л. Живот. Все права защищены. Эта статья может распространяться, пересылаться, копироваться, печататься или цитироваться, если она не изменяет свое содержание и не использует его в коммерческих целях. Вы должны включить эту заметку, а также название компании Belly Knowledge Management International и ее автора: Пабло Л. Белли, адрес электронной почты [email protected] и адрес www.bellykm.com.
