Организационное развитие является ценным инструментом для достижения интеграции рабочей команды и, следовательно, организации.
Принимая во внимание скорость изменения ситуации окружающей среды, различия личности по генетическим причинам в сочетании с прошлым и настоящим опытом каждого человека; Это представляет собой серьезную проблему для достижения синергизма в командах организации, что обеспечивает здоровый организационный климат.
Давайте предположим, что компания находится в своей зоне комфорта, что все идет приятным, организованным образом, и ее члены привыкли к рутине, потому что они знают свою деятельность, и это не представляет дополнительных усилий, ни физически, ни физически; Конечно, на практике этого не может быть, нет «статус-кво», это утопия. Мы живем в меняющемся мире, полном сил, которые подталкивают все организации к изменению, к современности, и тот, кто не адаптируется, исчезает с рынка, это так просто.
Для этой адаптации требуется большая организационная эффективность, находясь на уровне или выше уровня конкуренции; снижение затрат, предоставление лучшего продукта или услуги. Организационный климат имеет решающее значение для производительности и эффективности сотрудников компании, а также определяет ее имидж.
DO стремится достичь запланированных изменений в лицах компании; ищет лучшего личного взаимодействия между людьми, что позволяет им работать вместе с миссией и целями организации
Человеческие ресурсы организации являются ее ядром и, следовательно, будут определять ее успех или провал.
В этом эссе мы поговорим о росте общей клининговой компании, которую мы назовем «компания« Z », и о решении измениться, включив новый продукт в свой портфель услуг, адаптируя его к потребностям рынка, чтобы предложить конкурентное преимущество.
Для этого необходимо было работать с командой внутри организации, которая, так сказать, находилась в ее зоне комфорта, члены команды никогда не предполагали, что они будут частью этого проекта. Хотя это правда, что в прошлом это было большим испытанием, сегодня это большое удовлетворение для команды и для организации в целом.
Вышесказанное не означает, что проблемы преодолены; скорее, DO требуется каждый день для поддержания интеграции рабочих групп организации, для реализации отдельных людей и самой организации; таким образом, что компания «Z» должна быть готова адаптироваться к будущим ситуациям в этом меняющемся мире.
Компания Z и ее миссия
Порядок и чистота в любом месте очень важны, поскольку они позволяют нам работать в здоровой и непринужденной обстановке, что повышает производительность (Мигель, 2009 г.), позволяет избежать потерь, помогает избежать несчастных случаев, что снижает затраты и увеличивает прибыльность.
Чистка на личном уровне, будь то наше тело или наш дом, способствует нашему здоровью и предотвращает распространение болезней; Но не только наше тело и наш дом имеют значение, все наше окружение должно быть чистым местом. Как насчет работы, будь то компания, офис или склад, где мы работаем? Это должно быть также чистое и опрятное место.
Некоторые компании нанимают других, которые специализируются в этой области, и оставляют эту деятельность в своих руках, по этой причине клининговые компании играют основополагающую роль в деловой среде и заботе об окружающей среде.
Миссия компании Z состоит в том, чтобы предоставить чистые и приятные места ее клиентам через всестороннее обслуживание.
Сегодня на рынке есть много подобных компаний, можно сказать, сотни из них, и для этого конкурентного мира необходимо предложить дифференциацию, конкурентное преимущество, чтобы выйти из общего знаменателя. Это преимущество может быть ключом к существованию или существованию компании. (Диас де Сантос С.А., 1996)
Это побудило менеджеров этой организации увеличить свой портфель услуг с помощью новой услуги.
Компания "Z" и область возможностей
Компания «Z» предлагает комплексную уборку, мытье полов, ковров; полировка поверхностей, таких как мрамор, гранит и др.; Эти услуги предоставляются торговым центрам, предприятиям, офисам и т. Д. Рабочие места, которые предлагались в течение нескольких лет, были подготовлены специально для этого.
В прошлом, когда потенциальный клиент подал заявку на работу на улице высотой в несколько метров; это представляло собой препятствие для осуществления деятельности, предлагая оправдание: мы не выполняли работу с высокой степенью риска. Это привело к потере этой работы или потенциального клиента.
Компания «Z» не располагала персоналом или оборудованием, необходимым для его осуществления. Акционеры рассматривают возможность сделать это перед лицом дилеммы найма персонала, специализирующегося на обращении с снаряжением для скалолазания или обучении части уборщиков. Определяя второй вариант, отбирается персонал, который благодаря своим характеристикам может обладать необходимыми характеристиками для выполнения работ в зданиях различного уровня, которые проходят обучение по использованию снаряжения для скалолазания для выполнения работ на высотах до 70 или 80 метров.
Необходимо было предложить эту работу персоналу, который уже был внутри организации, который был известен своей ответственностью и серьезностью в своей работе, а также своими навыками и способностями в выполнении задач по уборке с низким уровнем риска.
Еще одной проблемой было приобретение оборудования для спуска; рынок был монополизирован одной компанией, и получить их на местном рынке было невозможно; они должны были быть получены в Мексике, DF, и как только они были получены, приключение началось и свежий воздух нового вызова для рабочей команды.
Хотя это выглядело как приключение, его также можно рассматривать как нечто, сопряженное с большим риском, и поэтому его трудно реализовать или, возможно, невозможно для некоторых гостей принять участие в проекте, как мы увидим позже.
«Ужас» приглашающего изменения, проанализированный через DO
Делая анализ исходной ситуации с начинающей командой, мы можем воспринимать «ужасы», а не ошибки в подходе нового сервиса для тех, кто должен был его выполнить.
Теория организационного развития - это сложная стратегия, целью которой является изменение убеждений, взглядов, ценностей и структуры организаций, чтобы они могли лучше адаптироваться к новым технологиям, рынкам и вызовам. (Финансовая энциклопедия, 2015)
Ошибка была способ выразить это. Более чем логично сказать рабочим, что они максимально вымыли окна с помощью 24-ступенчатой лестницы, которую они теперь мыли подвешенным на веревке на… не сказать, что 80 метров в высоту, но в 20 метрах над материком, они заставили свои волосы встать дыбом; подавляющим ответом было привести несколько примеров: «я не сумасшедший», «я не хочу умирать», «я сломаю кости», «у меня есть семья» и т. д. Сегодня команда высокого риска помнит эти анекдоты.
Так что речь идет не просто о внесении изменений; Это должно быть спланированное, хорошо структурированное и спланированное изменение, в данном случае это команда, которая его примет. Члены команды должны были хорошо понимать преимущества и обязательства, которые содержались в этой новой задаче, изменения должны были быть привлекательными в той степени, в какой они побуждали их выходить из своей зоны комфорта, и, конечно, это изменение происходило бы в рамках безопасности.
Применение DO для уменьшения сопротивления изменениям
DO является ценным инструментом для уменьшения или устранения сопротивления изменениям; Курт Левин заявил, что для достижения положительных изменений необходимы достаточные положительные силы для их мотивации. (Инфоамерика, 2015)
Таким образом, правильная методология в DO должна представить преимущества этого изменения, положительные причины, которые побуждают команду учиться и выполнять эту новую задачу.
Левин заявил, что поведение может измениться, когда достаточно положительной силы, и маловероятно, если у вас будет достаточно отрицательной силы.
Это изменение должно быть сделано посредством трехэтапного процесса в соответствии с моделью запланированных изменений Левина; разморозка вещей, движение в новое состояние и замораживание. (Роббинс, 2004)
Размораживание
Необходимо разморозить состояние равновесия людей, когда они находятся в своей зоне комфорта
Чтобы добиться оттаивания и мотивировать изменения, необходимо увеличить движущие силы и уменьшить ограничительные силы или объединить оба.
Применяется для мальчиков, выполняющих общую уборку; в качестве движущих сил они могли бы иметь более высокий доход, лучший статус в компании, а в качестве ограничительных факторов - страх перед несчастным случаем или гибелью людей.
Чтобы увеличить эти движущие силы, тем, кто согласился изучать эту новую услугу, предлагалось немедленно повысить заработную плату даже на стадии обучения; Но этого недостаточно, чтобы сказать кому-то, что вы будете зарабатывать больше, и вы сможете иметь более высокий уровень жизни, а не тогда, когда жизнь или физическая неприкосновенность человека находятся под угрозой; Что хорошего в том, чтобы заработать больше для человека, который думает, что умрет?
В рамках размораживания необходимо уменьшить эту ограничивающую страх силу. Заранее люди боятся неизвестного, поэтому необходимо было знать рабочие инструменты, их характеристики, видеть, как другие используют его, и проверять безопасность инструмента. работа.
Ранее мы упоминали, что на этом этапе были ошибки из-за резкого способа передачи информации; К счастью, ситуация постепенно урегулировалась.
Переход в новое состояние
Он состоит из изменения ситуации организации, устанавливающей и принимающей новые ценности, отношения и поведение, пытаясь заставить членов организации идентифицировать себя с ними. На этом этапе обычно в начале наблюдается снижение производительности, поскольку новый вид деятельности неизвестен.
В компании «Z» членам рабочей группы высокого риска, находящимся в процессе перехода в новое состояние, больше не нужно было только слышать, что их рабочий инструмент одобрен лучшими институтами безопасности и что они прошли без проблемы, стресс-тесты или то, что это было лучшее оборудование на рынке; конечно, нет, им нужно что-то осязаемое, физическое видение его использования, видение того, как его используют другие, также является положительным моментом; они прошли обучение, которое позволило им обрести необходимое состояние безопасности и уверенности путем многократного использования средств индивидуальной защиты. Члены группы уже находились в процессе изменений, усваивая эту новую модальность обслуживания. Производительность была снижена, потому что эта рабочая группа едва тренировалась.
Как механизм обратной связи, важный шаг на этом этапе процесса изменений; Во время учебных мероприятий были записаны видеофильмы, чтобы увидеть результаты, а затем тренер или тренер рассмотрели с остальной частью группы, как улучшить методы мониторинга процесса выполнения работы на высоте. Ситуация похожа на то, что известно как T учебных групп (Монтеррей, 2012)
Хотя не было запланированных изменений и привязан к DO; Эти действия были основополагающими в процессе укрепления интеграции группы и ее подготовки к новой задаче.
Замораживание.
Как только изменение будет достигнуто, Организации необходимо добиться стабильности, которая позволит ей работать с новым внедрением, делая это достижение постоянным. На этом этапе происходит увеличение производительности, как мы видим в компании «Z»
Мы снова применим это к нашей рабочей группе высокого риска. Уже обученные использованию средств безопасности для работы на высоте и зная уборку, поскольку это была их обычная деятельность, у нас была команда, готовая предложить эту услугу. Команда адаптирована, и между ними хорошее взаимодействие.
Сегодня компания «Z» предоставляет услуги высокого риска, такие как; мытье стен, мытье стекол и дверей, чистка фасадов, герметизация стен и другие работы на высоте в различных кондоминиумах и отелях региона. Этот сервис в настоящее время является обычной рабочей деятельностью.
Методы вмешательства
Вмешательство - это намеренный акт с целью достижения чего-либо или достижения цели. Ричард Бекхард (1918-1999) определил это как «нисходящее усилие, вовлекающее всю организацию для повышения ее эффективности посредством инвестиций в конкретные сектора, которые определяются знанием науки о поведении». (Журнал Managemen, 2011)
Поэтому он должен планироваться и работать вместе с вовлеченными сторонами. Также в рамках вмешательства необходимо следить за результатами, анализировать их и регулярно сообщать, чтобы оставаться на той же линии или цели, если она уже достигнута, или внести необходимые корректировки для достижения желаемой цели.
Мы уже прокомментировали, что в компании Z, хотя предполагалось, что это повысит прибыльность и останется на рынке, это не было хорошо спланированным изменением; К счастью, хорошие результаты были получены.
Задача сегодня состоит в том, чтобы сохранить единство команды. Иногда в рабочей группе возникают определенные конфликты; конкуренция за то, чтобы делать вещи с личной точки зрения, и чрезмерная уверенность привели к некоторым недоразумениям на работе.
T группы могут быть отличным инструментом для снижения группового напряжения; Это эффективный метод улучшения межличностных отношений, снижения уровня тревоги и уменьшения межгрупповых конфликтов. Анализ вашего собственного поведения с точки зрения других может повысить чувствительность к поведению других людей и улучшить групповое взаимодействие. (Mello, 2004)
Хорошо интегрированная группа будет более эффективной, поскольку ее члены будут работать спокойно и с хорошим настроем чувствовать себя частью команды, а не изолированным человеком.
Выводы
В большинстве компаний процесс изменений может быть болезненным, но его эффект может привести к большей эффективности и производительности.
Чтобы компания «Z» применила инструмент DO в планируемом подходе к изменениям; При тщательном применении этапов эта производительность и эффективность дали бы лучшие результаты и более короткий срок; по крайней мере, за меньшее время, чем период изменения и замерзания.
Можно сказать, что некоторые методы размораживания были применены частично, но не должным образом; Сегодня компания Z имеет дополнительный инструмент: опыт этого изменения.
Методы вмешательства являются эффективным инструментом для достижения взаимодействия членов команды и приведут к большей эффективности для группы и для организации.
Сегодня у компании есть опыт и знания о процессе изменений, о котором мы говорили. Применение DO позволит Компании продолжить свою деятельность на рынке, успешно адаптируясь к новым вызовам, что обеспечит его существование на меняющемся рынке.
источники
- Журнал Менеджеров. (8 апреля 2011 г.) Получено 28 октября 2015 г. из http://www.managementjournal.net/top-management/gurues/Richard-Beckhard Финансовая энциклопедия. (2015). Получено 10.10.2015 г. по адресу www.enccyclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-organizacional.htmInfoamerica. (16 из 10 2015 года). Получено 16.10.2015, http://www.infoamerica.org/teoria/lewin1.htmDíaz de Santos SA. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Конкурентное преимущество. Мадрид, Испания: Диас де Сантос С.А.Хименес, JG (1998). Внутреннее общение. Испания: Ediciones Díaz de Santos SA. Мелло, ф. А. (2004). Организационное развитие, комплексный подход. Мексика: Limusa. (2009). В П. А. Мигель, Калидад (стр. 153-156). Испания: Paraninfo.Monterrey, T. d. (2012). TecVirtual University. Мексика Роббинс, SP (2004). Организационное поведение. Мексика:Pearson.Sanchez, D. (31 января 2015 г.). Corpoemprende. Получено 22 октября 2015 г. с сайта
состояние поведения, при котором человек действует в состоянии нейтральной тревоги, используя ограниченный набор поведений, которые заставляют человека иметь непостоянный уровень производительности, как правило, исключая чувство риска. (Санчес, 2015)
Скачать оригинальный файл
