Предприятия, разработанные и управляемые людьми, - это организации, которые имеют жизнь и поэтому постоянно меняются; либо их развитием, либо изменением среды, в которой они работают; и, чтобы не поддаться, они обязаны измениться или исчезнуть.
В рамках этой предпосылки управления изменениями главной целью является изменение поведения людей в организациях; Эти люди являются причиной того, что компании живут или умирают, в зависимости от того, что они делают или перестают делать.
Чтобы произвести эти изменения, существуют программы или планы, которые направлены на изменение поведения, чтобы улучшить принятие решений, как групповых, так и индивидуальных.
Подходы разнообразны, в организационных изменениях они позволят произвести преобразование, которое хочет организация. Вот некоторые из них: отзывы об опросах, построение команды, процессное консультирование, программы качества жизни на работе, изменения в организационной культуре, управление по целям, изменения в задачах и технологиях, изменения в организационном дизайне и изменения в бизнес стратегия.
Некоторые элементы, которые необходимо принимать во внимание при продвижении изменений, - это возможные эффекты, которые могут быть из этого получены, такие как:
1. Реакция на изменение как таковая, когда изменяется переменная компании.
2. Изменение интерпретируется с индивидуальной и групповой точек зрения; восприятие.
3. Эффект Хоторна, который указывает, что люди изменяют свое поведение, когда их наблюдают, но это переменная, которой нельзя управлять.
4. Гомеостаз, который относится к тому факту, что люди будут искать свою точку равновесия в ответ на изменения в организации.
Теперь рассмотрим сопротивление, естественное поведение каждого человека, чтобы защитить себя от возможных угроз, часто по логической причине и других, необоснованных культурными, социальными или политическими элементами. Это становится самой большой проблемой, с которой сталкиваются организации, предлагая изменения, которые приведут к ожидаемым результатам.
Итак, во-первых, нам нужно проанализировать то, что мы идентифицируем в нашей организации, если мы хотим внедрить изменения, и, во-вторых, бороться за изменение основополагающих ментальных парадигм, которые в конечном итоге создают сопротивление, мешая нам достичь успеха, которого мы хотим для нашей компании.
