Теория непредвиденных обстоятельств, согласно (MARÍN IDÁRRAGA, 2012), является основой организационной структуры; Это показывает, что не существует единой структуры разделения труда. Этот тип исследования пытается объяснить разделение труда, его интеграцию и координацию.
Организационная структура генерирует шаблоны координации, такие как формализованные процедуры, стандартизированные различия и попытки контролировать и прогнозировать поведение. Эти структуры предназначены для минимизации влияния подчиненных и наоборот. Он считается пространством для взаимодействия сил сотрудников, поскольку они являются частью организационной архитектуры.
Такой детерминизм предполагает материальное рассмотрение общества, поскольку реальность не зависит от того, как оно воспринимается, где структурные отношения являются тем, что контролирует индивидов, а не их автономию.
Теоретическое течение, которое имеет дело с анализом, поведением организационных агентов, где формальные и неформальные системы управляют поведением человека. Организационная структура разработала схемы конфигурации, которые предполагают, что организационная структура способна быть спроектированной и управляемой, не обязательно определяемой социальными навязываниями, ограничивая сферу действия вмешательствами с формальной точки зрения.
Организационный дизайн предполагает двойной дизайн процесса, посредством которого измеряется организационная структура.
- Эвристическая ось, планы и фрагментация систем построения деятельности для достижения целей, и упражнение по применению, в котором такие проекты выполняются объективно.
Таким образом, проект будет включать в себя этап диагностики и этап вмешательства, связанный с ситуационными событиями, вызванными окружающими факторами. Таким образом, организационный дизайн - это процесс рефлексивного строительства, чьи синхронизированные столбы эволюционируют через эндогенные и экзогенные взаимосвязи взаимозависимости.
Для литературы организационный дизайн является символом, который объясняет необходимую синхронность между интеграционными элементами организации, поэтому они решили назвать его конгруэнтным.
Для Макса Вебера, чтобы понять реальность, идея создается из элемента эффективной власти, который предполагает критерии равноправия для представления организационной структуры как продукта. Таким образом, можно определить переменные, которые определяют организационную структуру
- стратегия, окружающая среда, технология и структура;
Некоторые авторы называют их переменными императивов проектирования, чтобы признать, что среда, стратегия, структура и лидерство имеют влиятельную и определяющую силу организационной конфигурации. Гармония этих факторов позволит достичь конечного состояния. (Гарет, 2013)
ОРГАНИЗАЦИЯ.
Организация является инструментом для координации действий и достижения целей; люди с возможностями и ресурсами создают организации для удовлетворения потребностей других людей. Они могут, например, построить курортный комплекс или создать политическую партию, или предпринять предпринимательскую инициативу, то есть признать область возможностей для удовлетворения потребностей и собрать необходимые ресурсы для ее удовлетворения. Это начинается тогда, в производстве товаров и услуг в организационной среде, и работает вместе, чтобы создать больше стоимости. Причиной для существующих организаций являются:
- Увеличить специализацию. То есть для достижения эффективности, как и для сообщества, это позволяет им экспертно сосредоточиться на данной деятельности. Использовать крупномасштабные технологии. Они способны расширить результаты использования компьютеризированных и автоматизированных технологий. В этой области мы можем упомянуть крупномасштабную экономику, относящуюся к экономии средств, возникающей в результате использования автоматизации; экономия объема, то есть если организация использует свои ресурсы эффективно и распределяется по-разному. Для управления организационной средой. Для преобразования необходимых входных данных среда является ценным входным ресурсом, в свою очередь, это рынок, на котором выпускаются продукты. Это источник экономики, социального давления и политики для получения ресурсов.Экономить на транзакционных издержках. Люди сотрудничают для производства товаров и услуг, учатся тому, как и как это делать эффективно, и совместно решают, кто будет выполнять действия, осуществлять власть и контроль. Для того, чтобы люди могли приспосабливаться к задачам, требованиям производства и повышению эффективности производства, иногда необходимо использование питания и контроля.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА.
Основное формирование управленческих организационных структур - вертикальное и горизонтальное. (Баба, 2013) Однако, в зависимости от взаимоотношений властей, мы можем упомянуть и другие:
- Линейная организация. Простое обучение, которое показывает авторитет онлайн, его принцип - единство командования, направления и масштаба. Она также известна как военная организация, поскольку при таком обучении власть является прямой и полностью исполняемой. Функциональная организация. В этом разные отделы, делегированные полномочия и, следовательно, подчинения. Линейная организация и персонал. По-видимому, этот тип организации устраняет недостатки двух предыдущих, поскольку является иерархически-консультативным.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН И ИЗМЕНЕНИЕ
Изучение функционирования организаций, а также степень воздействия на окружающую среду, в которой она работает, является предметом изучения в организационной теории. А также принципы, которые лежат в основе проектирования, эксплуатации, изменения и перепроектирования деятельности организации. Научитесь управлять, контролировать и изменять их, чтобы они приносили богатство эффективно. Эти принципы могут относиться к:
- Организационная структура. Когда индивиды формируют себя как таковые для достижения целей своего сообщества, они развивают организационную структуру как формальную систему задач и полномочий людей, которые координируют действия и используют ресурсы для достижения целей. Мотивационные средства используются для повышения эффективности. Организационная культура, понимаемая как совокупность ценностей и норм, которыми руководствуется организация, внутренне и внешне. Организационная культура формируется этикой, трудовыми правами и достигает всех уровней этой организации. Организационный дизайн. Это управленческий процесс выбора управления культурой и структурой организации таким образом, что деятельность контролируется. Организационный дизайн относится, например,Чтобы менеджер мог найти баланс между внутренним и внешним давлением, выбрать хорошую технологию, правильно наблюдать и реагировать на окружающую среду. Когда баланс достигнут, предполагается более длительное существование организации. Организационные изменения. Организации перемещают свое текущее состояние в будущее через определенные процессы, находя новые методы использования своих ресурсов, повышая свою производительность, а сама структура является средством поддержки изменений, которые генерирует желаемое будущее. Организационные изменения и дизайн тесно связаны между собой, поскольку изменение можно понимать как редизайн. Управление разнообразием. Различия между членами организации, расой, полом, происхождением имеют важные последствия для культуры организации, поскольку она зависит от этого разнообразия.
Для повышения эффективности, скорости передачи информации, способности компании успешно конкурировать в условиях все более конкурентной среды и внедрять новые технологии придают характер организации, поскольку она характеризуется хорошими показателями, способностью создание ценности увеличивает, и достигает лучших способов произвести и распределить товары. Кроме того, культура организации способствует и поощряет новаторский дух членов организации. Когда культура основана на нормах и правилах, у нее больше возможностей для поощрения инноваций по сравнению с консервативной и бюрократической организацией, поскольку деловые ценности являются ответом на любую изменяющуюся ситуацию.
ИЗМЕРЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ.
Это менеджеры, люди, отвечающие за оптимизацию организационных ресурсов. И есть три основных процесса для измерения этой организационной эффективности:
- Контроль, относящийся к способности обслуживать внешнюю и внутреннюю среду организации и привлекать клиентов к организации. Инновации, то есть развивать навыки и компетенции, которые позволяют открывать новые структуры для лучшей работы. Разработка современных средств, с новыми технологиями для оптимизации сроков производства.
Для оценки эффективности стоят три задачи: 1) Обеспечить скудные ресурсы и ценные для внешнего использования. 2) Творчески координировать навыки сотрудников для инноваций и адаптации к потребностям. 3). Превратите эти навыки в ресурсы эффективно.
Таким образом, он упоминает (Gareth, 2013), три разных подхода к измерению эффективности.
Они проиллюстрированы в следующей таблице:
Различные подходы к измерению эффективности
ПОСЛЕДСТВИЯ ПЛОХОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОНСТРУКЦИИ.
Структура и культура определяют поведение организации, иногда руководители не знают об этих отношениях, уделяя мало внимания поведению членов своей организации. Менеджеры в этой ситуации терпят неудачу, так как вся организация теряет фокус. Отсутствие редизайна может привести к ухудшению и даже потере интеллектуального капитала. (Гарет, 2013).
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И ЛИДЕРСТВО.
Эффективное руководство оживляет организацию и обеспечивает хорошую адаптацию к окружающей среде. Изменения обычно инициируются высшим руководством, но это не препятствует тому, чтобы изменения были инициированы кем-либо из них. Но для лидера необходимо понять причины, если есть противодействие изменениям, некоторые из них могут быть:
- Отсутствие доверия, Вера в ненужные перемены, Вера в то, что перемены нежизнеспособны, Экономические угрозы Высокие затраты, Страх неудач и другие.
Так (Юки, 2008) он упоминает этапы процесса изменений: размораживание, изменение и повторное замораживание.
Выводы:
- Существование организации соответствует различным причинам, но наиболее выдающимся является получение полезности. В организационной структуре есть элементы, такие как стратегия, среда, технология и структура, на которых она должна строиться. изменение для улучшения потенциала для инноваций и создания стоимости.
Библиография:
- Элисон, Р.Л. (2008). Стратегическое управление как инструмент управления. Будущее видение. Баба, М. (2013). Теория организации изучения. Xalapa: Monografias UV.Espinoza Arroyo F., Arolluo Grant G. и Espinoza Mejia F. (2015). ИННОВАЦИИ КАК КОНКУРЕНТНЫЙ ИНСТРУМЕНТ РОСТА А. Административная наука 1, 9-14.Гарет, Р. Дж. (2013). Организационная теория, дизайн и изменения в организациях. Мексика: PEARSON EDUCACIÓN.MARÍN IDÁRRAGA, DA (2012). Организационная структура и ее проектные параметры: описательный анализ в промышленных МСП России. Исследования менеджмента, 43-63. Rafoso Pomar, S. & Artiles Visbal, S. (2011). Реинжиниринг процессов: концепции, подходы и новые приложения. Информатика, 29-37, Solarte, MG (2009). Организационный климат и его диагностика.Концептуальная основа. Административные записные книжки, 43-61. Юки Г.А. (2008). Лидерство в организациях. Мадрид: Пирсон Образование.
