Одна из дилемм управления 21-го века заключается в том, чтобы найти организационный дизайн, который адаптируется к стратегиям, используемым на пути к достижению видения, и который укрепляет миссию компаний.
Это осталось в истории, эти парадигмы систем стабильности как правило постоянства на рынке, теперь с высококонкурентными рынками, эти конструкции только создают жесткие, закрытые, медленные, тяжелые и устаревшие бизнес-организации.
Глобализация изменила модели потребления клиентов, рынки постоянно меняются, действуют новые маркетинговые системы (мегамаркеты), НИОКР создали высокие технологии производства и связи (в производстве и маркетинге), появились новые системы обмена, созданные те же поставщики, которые очаровывают клиента и т. д.
Учитывая эту структуру, руководство должно найти и оптимизировать новые процессы обучения, которые управляют формированием бытия в качестве поддержки, чтобы внести вклад в знание того, как быть и как позволить ему пробудить потребности и предвидеть удовлетворение требовательных клиентов. Поэтому, чтобы выжить на этих рынках, необходимы гибкие и конкурентоспособные организационные структуры с открытой, динамичной, обновленной и инновационной бизнес-динамикой.
В живых организациях изменение является правилом исключения для достижения конкурентных преимуществ (адаптивных и упреждающих стратегий), поэтому эти изменения должны обязательно включать человеческие ресурсы и превращать их в энергию для перемен, где управленческое руководство должно действовать с большим интеллектом., Видения и миссии организаций должны идти по этому стратегическому пути, поэтому руководство должно привлекать и делиться с внутренними человеческими ресурсами (работниками) и внешними (поставщиками и клиентами) в единой и общей системе.
Принятие решений в области людских ресурсов будет иметь стратегическое значение, когда:
- Человеческий ресурс создает ценность и способствует удовлетворению объективной потребности (улучшает продукт). Поставщик предоставляет требования для прогнозирования качества просматриваемого продукта. Клиент обеспечивает лояльность, поскольку он достигает оптимального удовлетворения своих потребностей и оптимального удовлетворения ресурса. денежная подача в обмен; он очарован удовлетворением, которое он получает.
Стратегический проект организации будет инструментом принятия решений для менеджера для управления его бизнес-организацией в двух направлениях, одном внутреннем и другом внешнем, с общим стратегическим видением в определенном типе бизнеса и вдали от соблазнов проглотить бизнес (бизнес) по желанию).
Стратегический организационный дизайн должен позволять элементам организационной схемы взаимодействовать на основе стратегического видения и точек совместной работы в том направлении, где непрерывное улучшение является гибким, а оценки показателей управления отражают стратегический маршрут с немедленной реакцией на рождение проблемы.
В этом 21-м веке организации должны будут пройти подготовку в соответствии с концепциями, стратегиями и планами, которые позволяют им:
- Выжить в конкурентной борьбе Принять изменения в лучшую альтернативу технологии и электронной коммерции.
Организационный дизайн, задуманный таким образом, позволит найти компетенции, которые создают знания и улучшают организационную культуру в качестве поддержки развития устойчивой трансцендентальной мотивации.
Принятые стратегические организационные планы будут поддерживаться видением, миссией, целями, стратегиями и проектами, которые указывают его стратегический бизнес-маршрут, и модель (предложение, которое наилучшим образом принимает его философию) будет расположена и / или создана в рамках разнообразная номенклатура организационных конструкций, которые существуют для этой цели. (Сетевые организации, стратегические сети, интегрированные сети, кластеры и т. Д.)
Организация примет стратегии управления в соответствии с контекстом, в котором она разработана (бизнес-единицы, системные компании, культура, производство, человеческие ресурсы и т. Д.)
При построении стратегического организационного дизайна необходимо придавать широкое значение истории эволюции администрации как основы для нового административного опыта и изменений и рассматривать его как диалектический процесс, поэтому процесс преподавания-обучения переходит от исторического к современному диагнозу. От нормативного к инновационному, от адаптационного к прогнозному, от изменения к управлению изменениями.
Они являются опорами для структуры дизайна:
- Широкий домен принципов администрирования, маркетинга, организационной компетенции, цепочек создания стоимости, комплексного администрирования, стратегического планирования и стратегического управления другими знаниями.
В матричных или сетевых моделях лучше адаптируются взаимосвязи командной работы, определение профилей и ролей административных областей, определение инструментов и оценка управления бизнесом.
Рекомендуемое чтение:
Ульрих Дейв, «Чемпионы по человеческим ресурсам: как человеческие ресурсы могут создавать ценность и приносить результаты», редакция Granica SA Argentina 2003.
