За последние два десятилетия было много сказано и написано о расширении участия человеческих ресурсов организации, но на самом деле очень мало компаний, которые действительно дают своим людям возможность участвовать в компании.
«Я думаю, что меня уволили за изготовление автомобилей низкого качества. Но за 16 лет меня никогда не спрашивали о том, как мне лучше выполнять свою работу. Ни разу
Эта фраза соответствует работнику General Motors, уволенному после 16 лет работы в компании, производящей автомобили линейки Pontiac, и цитируется в книге «В поисках совершенства» Тома Питерса и Роберта Уотермана, опубликованной в 1982 году.
Если провести расследование, чтобы собрать мнение людей о том, как они выполняют свою работу в большинстве компаний мира, подобные фразы и такие символы, как в фразе, можно найти в больших количествах, и это уже найдено. Прошло почти двадцать лет с момента первого издания работы Peters & Waterman, и более шести миллионов экземпляров этой книги было продано по всему миру.
Принимая во внимание миллионы проданных копий, прошедшее время и то, что даже сегодня такие случаи, как у сотрудника General Motors, по-прежнему представлены слишком часто, можно сделать один вывод или, вернее, два: во-первых, что менеджеры всех мир постоянно покупает деловую литературу, и, во-вторых, они не читают то, что покупают или, что хуже, что книги, которые они покупают и читают, бесполезны для них.
Что случается с молодыми менеджерами, когда их матери говорят им: что вещи приходят к вам через одно ухо и оставляют вас через другое, или, как это происходит со многими религиозными с древних времен, они проповедуют, но не применяют.
Подавляющее большинство компаний гордятся и заявляют четырем ветрам, что их самый ценный актив - это их люди, но что на самом деле происходит с людьми, что происходит с такими людьми, как та, что в этой фразе? Что называется самым ценным активом? В свете реальности, нет, они все еще рассматриваются, за некоторыми исключениями, как "человеческий наполнитель", необходимый для преобразования ресурсов.
У менеджеров все еще есть заповеди, которые трудно истребить из их разума, они все еще рассматривают людей, находящихся под ними в корпоративной иерархии, как низших людей, которые служат только для выполнения заказов и которые рождены для вечного подчинения. Это звучит грубо, но это правда, и хотя на самом деле есть люди, которые по своей природе просто делают то, что им велят, подавляющее большинство имеют ожидания роста, которые редко позволяют процветать функциям контроля бизнеса и порядка.
Следует признать, что в компаниях были предприняты большие усилия, чтобы открыть пространство для участия персонала, были разработаны такие стратегии, как кружки качества или самостоятельные группы, которые во многих случаях были успешными и позволили не только расширить Организационная производительность и производительность, но дали людям возможность расти внутренне и почувствовать реальную часть развития компаний. Но следует также признать, что с другой стороны есть фирмы, которые по-прежнему стремятся держать своих сотрудников как можно дальше от деятельности компании, поскольку они видят в этом угрозу стабильности компании.
Участие, истинное участие, распространяется на все уровни компании, проходит через обратную связь, проходит между кругами качества и самостоятельными группами рука об руку с командным обучением и общим видением, которого нужно достичь в конце дня, для улучшения индивидуальных способностей и коллективных компетенций, таким образом, достижение достижений доверия и приверженности.
Да, чтобы достичь доверия и приверженности, две станции, которые очень редко посещаются, потому что то, что менеджеры понимают под приверженностью, сотрудники понимают как подчинение, и потому что то, что менеджеры считают доверием, означает соответствие для сотрудников.
К сожалению, сотрудника редко спрашивают, как он думает, что он может сделать свою работу лучше? Или какие аспекты работы вашего подразделения могут быть улучшены и как бы вы улучшили это? Также стыдно, что в тех случаях, когда эти вопросы задаются в различных исследованиях, проведенных отделом кадров, ответы остаются на полках в течение многих лет без учета, поскольку руководители считают, что у них есть все ответы. и что то, что они делают и приказывают делать, правильно во все времена и при любых обстоятельствах.
Было бы хорошо, если бы менеджеры тщательно оценили, действительно ли они привлекают сотрудников, действительно ли им все равно, что они думают, действительно ли они приняли во внимание сделанные ими предложения и действительно ли они уверены в своей приверженности компании. Возможно, я ошибаюсь, я бы хотел, чтобы это было так, но я думаю, что в большинстве случаев мнение работника никогда не принимается во внимание.
