Модели менеджмента во времени претерпели большие изменения, направленные на работу с интеллектуальным капиталом, который является сырьем для развития крупных компаний, со временем эволюционирует и изменяет организационные идеи, цели и задачи.
Важно признать вклад управления знаниями и концепций, которые он привносит в развитие бизнеса, что приводит нас к созданию новых парадигм, которые позволяют нам понимать эти изменения и оставаться на переднем крае методов и стратегий, применяя их к наша реальность, начиная с фигуры человека, погруженного в компанию, с ее ожиданиями, желаниями и той ролью, которую сотрудник играет в ней.
Находясь в качестве лидеров в организации, мы можем обнаружить важные аспекты, которые являются посредником между организационной культурой и структурой работников, найти разрыв между обеими сторонами, что заставляет нас подвергать сомнению нашу работу и нашу роль в качестве менеджеров по изменениям. где опыт и знания играют важную роль в достижении идентификации места встречи между культурой и структурой личности, признавая особенности компании и ее бизнес-историю, а также личные качества сотрудников, которые являются теми, кто Своей работой они способствуют выполнению корпоративной стратегии.
Крайне важно знать структуру компаний и эволюцию, которую раньше называл «Отдел кадров», на протяжении всей истории, воплощая ее в нашу реальность, в которой некоторые компании не жили эволюцией того же самого, игнорируя важность человека, используя устаревший стиль управления и систему, которая злоупотребляет талантом работников, уделяя особое внимание конкретной выгоды для компании.
С другой стороны, в настоящее время мы находим компании, которые хотят развиваться, с гибкой системой, которая открыта для изменений и инноваций, эти два организационных стиля имеют особенность между собой, которые существуют или претерпевают изменения в зависимости от менталитета Главного управления, которое в соответствии с их парадигмами это препятствует или допускает рост этого; Таким образом, нормы, ценности и стиль общения, существующие в компании, находят необходимость связать со своей культурой людей, которые разделяют эти руководящие принципы и которые хотят внести свой вклад в его рост посредством своих личностных характеристик и связанных с ними вкусов.
Будучи директорами в области управления человеческими талантами и активными членами организационной культуры, мы обеспечиваем гармонию компании, и, будучи недостаточными, мы также испытываем беспокойство по поводу того, как найти способы соблюдения этических принципов. и мораль компании и тех, кто работает в ней, несмотря на изменения, которые происходят ежедневно, что делает личную, а не трудовую задачу сохранить корпоративную культуру, быть в авангарде концепций и методов поддерживать мотивационные уровни сотрудников и, наконец, получать прибыль для компании, аспекты, которые должны двигаться в соответствии с этическими принципами,к которым можно подходить с разных культурно-обогащенных позиций, погруженных в подходы, которые обеспечивают разные нюансы для организации и ее структуры.
Среди различных подходов мы находим этический подход, психосоциологические подходы и антропологические подходы, которые представляют организационную модель для различных целей, принимая присутствие людей с разных точек зрения, в том числе среди них, особые этические и моральные принципы, которые дают ему место для новых способов зачатия парадигм.
Реальность заключается в том, что эти подходы со временем эволюционировали от механистического подхода с чисто экономической целью и эгоистичной модели, размывая участие человека в организации, чтобы затем уступить место социально-психологическому подходу, который включал новая парадигма удовлетворения, ищущая больше посредничества и справедливости; затем принять антропологические модели, объединяющие блага, нормы и добродетели в этические рамки, обретя у этих норм чувство принципов, которые управляют и направляют действия человека; таким образом, антропологическая модель подчеркивает существование дифференцирующих человеческое состояние от других живых существ в соответствии с целями.
Хотя в настоящее время мы считаем необходимым обучать и направлять руководителей крупных компаний в истинном смысле мотивации и работы на человеческий капитал, необходимо знать его историю и эволюцию, имея возможность проводить параллели, будучи Содержание этого текста призывает к переосмыслению и размышлениям о динамике нашей компании и нашей позиции по отношению к ее культуре и нашим сотрудникам, что является наиболее важным фактором, который изо дня в день они способствуют достижению корпоративных целей нашего организация.
