На Кубе в рамках обновления экономической модели были приняты меры по улучшению управления в предпринимательском секторе; В этом смысле важным инструментом является управление на основе стоимости. Тем не мение; Несмотря на указания и усилия, предпринятые в этом отношении различными инстанциями, компании не знают, как реализовать этот подход к управлению, в том числе компании Tobacco Twisted.
В соответствии с вышеизложенным, эта работа была проведена в табачной компании Villa Clara Twisted с целью предложить процедуру, адаптированную к ее текущим условиям, которая позволяет осуществлять управление ценностями и облегчать работу с мужчинами, позиционируя их в качестве агентов и протагонистов. изменения во всех процессах, связанных с улучшением его управления. Для его разработки он основан на многочисленных исследованиях и предложениях, сделанных различными национальными и международными авторами, состоянии внедрения подхода стратегического управления в компании и необходимости знать культуру организации. Также применялись различные методы и инструменты, такие как: историко-логический метод, анализ, синтез, индукция-дедукция, анализ документов, интервью, опрос,наблюдения, групповая работа и консультации с экспертами. Предлагаемая процедура структурирована в четыре этапа, которые позволяют диагностировать текущее состояние предприятия и приводить к получению результатов, связанных с проектированием, и последующей реализации управления по ценностям в нем.
Ключевые слова: ценности, управление ценностями, культура, управление.
Введение
В настоящее время ценности являются культурным элементом, в котором работа ведется с нетерпением, поскольку они важны для достижения и поддержания экономического, политического и социального развития стран. Каждое общество имеет систему ценностей, в том числе политические, правовые, моральные, эстетические, религиозные, философские и научные ценности, которые являются выражением социально-экономических условий в конкретном историческом контексте.
Организации и их члены, как члены общества, принимают ценности, которые являются частью их культуры. Эти ценности являются источником для создания стоимости и указывают на способ действия и наиболее ожидаемые результаты. По этой причине различные модели или подходы были включены в практику управления, где ценности выступают в качестве фундаментального компонента; фокус, в котором ценности приобретают большую актуальность, - это управление ценностями.
Принимая во внимание идеи Кодины (2014), когда он объясняет цели «Управление ценностями» в своей книге «Управленческие навыки», можно сделать вывод, что это предполагает упрощение сложности организации, чтобы все ее понимали, направляя стратегическое видение, создавать у людей приверженность и готовность к изменениям в рабочих процессах, развивать их способности и мотивировать их таким образом, чтобы способы действий воплощались в действия и позволяли им улучшать качество своей жизни и качество жизни самой организации; существенным для этого является интеграция стратегического направления с политикой человеческих ресурсов.
На Кубе управление ценностями стало известно в 2000 году, и было обозначено его комплексное применение к другим инструментам и подходам, применяемым с 1980-х годов, что привело к стратегическому и объективному управлению на основе ценностей. С тех пор были созданы условия для его реализации, особенно в контексте преобразований, связанных с улучшением деловой активности, с недостаточными знаниями в этом отношении, поэтому нередко обнаруживается, что система ценностей не выходит за рамки быть группой объявленных значений, которые не являются ни общими, ни инициированными. К этой ситуации добавляется, что в систематической практике и изучении предмета невозможно найти универсально применимые модели или процедуры, поскольку у каждого сектора или компании есть особенности, которые делают его уникальным.
Табачная компания Villa Clara Twisted Tobacco, погруженная в вышеупомянутые процессы изменений, пыталась внедрить Управление ценностями, с которым сталкиваются описанные невзгоды, без достижения этой цели, не имея достаточных знаний о текущем состоянии организации для нее, а также образ мышления работников на эту тему. По этой причине общая цель данной работы состоит в том, чтобы предложить процедуру управления ценностями, которая гарантирует правильную диагностику текущего состояния организации и облегчает внедрение этого передового метода управления в компании.
Предлагаемая процедура
развитие
Существуют различные предложения относительно процедур, проводимых исследователями, которые посвятили себя изучению темы «Управление ценностями» (DpV), с доказанными теоретическими и практическими результатами, но ни в одном из случаев это не соответствует дизайну, который соответствует характеристикам существующие табачные компании в стране, гораздо меньше для табачной компании «Вилла Клара» (ETTVCL). Среди национальных авторов - предложения Placencia и Zaldivar (2008) и Beltran (2015), а также соображения и шаги, предложенные Llorca (sf) в его статье «Управление ценностями в действии посредством тематического исследования». »В каждой из этих процедур и предложений соблюдалась классика и были добавлены материалы, которые позволили достичь результатов при применении в кубинских организациях различных типов. Для целей данной работы рассматриваются лучшие практики, предложенные этими авторами для предложения процедуры, которая адаптируется к особенностям исследуемой организации. На рисунке 1 показана процедура, предложенная для DpV в ETTVCL, и каждая из ее фаз, которая будет объяснена позже.На рисунке 1 показана процедура, предложенная для DpV в ETTVCL, и каждая из ее фаз, которая будет объяснена позже.На рисунке 1 показана процедура, предложенная для DpV в ETTVCL, и каждая из ее фаз, которая будет объяснена позже.
| ЭТАП ПОДГОТОВКИ
- приверженность старшего руководства - Диагностика текущей ситуации - Выбор рабочей команды - Тренировка, Тренировка рабочей команды - Презентация графика работы |
| Фаза 1 |
| ПЛАНИРОВАНИЕ
- Определение общих и желаемых ценностей - концептуализация общих и желаемых ценностей - переформулировать миссию и видение - согласовать политические стратегии, цели и ценности |
| Фаза 2 |
| РАЗВИТИЕ ОБЩЕГО ЛИДЕРСТВА
- Ценности процесса общения - Кадровый процесс, основанный на ценностях · Подбор персонала · Обучение, Тренинг · Оценка эффективности · Стимуляция |
| Фаза 3 |
| ИЗМЕРЕНИЕ, АНАЛИЗ И УЛУЧШЕНИЕ
- Аудит ценных бумаг - Анализ результатов аудита - предложение по улучшению |
| Фаза 4 |
ФАЗА 1. Подготовительный этап
Цель: на данном этапе закладываются основы для хорошей работы при применении процедуры, определяется, что будет сделано, когда это будет сделано и кто будет это делать, чтобы не было пересекающихся задач и что оба препятствуют развитию каждого из следующих этапов.
Описание:
- Приверженность старшего руководства
Ценности должны составлять инструмент управления, поэтому обязательство высшего руководства необходимо для успеха любой процедуры DvV. Среди действий, направленных на привлечение менеджеров, в первую очередь необходимо повысить осведомленность о необходимости организации разрабатывать стратегии, учитывающие их цели и ценности людей, а также влияние, которое это оказывает на решение проблемы. проблемы разных видов, что он страдает. Для достижения этой цели предлагается обменяться с ними информацией, чтобы узнать их знания по данному вопросу и предложить им информацию об основных тенденциях в мире и на Кубе.
Впоследствии, текущая ситуация в компании будет диагностирована, рабочая группа выбрана, обучена и график с задачами, которые будут выполнены, представляя результаты старшему руководству для одобрения.
- Диагностика текущей ситуации
Этот шаг имеет жизненно важное значение, потому что отсюда определяются недостатки, пробелы в знаниях и сильные стороны организации, которые обеспечивают или предотвращают DvV. Для диагностики рекомендуется следовать процедуре, показанной на рисунке 2.
| Статистическая и / или экспертная проверка при необходимости |
| Валидация экспертами при необходимости |
| Статистическая проверка |
| Характеристика объекта диагностики |
| Выбор группы экспертов |
| Выбор инструментов и методов для использования |
| Отбор проб |
| Применение инструментов и методов |
| Настоящий отчет о диагнозе |
- Выбор рабочей группы
Принимая во внимание важность применения процедуры для реализации DvV, необходимо сформировать команду, в которую войдут люди, которые имеют наибольший опыт в вопросах управления, которые привержены переменам и которые в свою очередь способны применять методы и инструменты, необходимые для обеспечения эффективного применения процедуры. Для создания этой команды предлагается использовать процедуру Mendoza (2003), процитированную в Betancourt (2011), которая показана в Приложении 1.
- Тренировка, Тренировка рабочей команды
Поскольку отобранная команда является самой ответственной в любое время, чтобы объяснить, направить или прояснить сомнения и что, несмотря на то, что они были отобраны за свои знания, опыт и навыки, у них могут быть пробелы в знании какой-либо другой темы, процесс тренинг, в котором его участники заполняют все возможные пробелы, которые они могут иметь в DpV.
- Презентация рабочей программы
Принимая во внимание, что применение процедуры требует времени и что лица, ответственные за их применение, занимаются другими видами деятельности, это необходимо сделать запланированным образом. Для этой цели предлагается установить график работы между всеми членами рабочей группы, в котором должны быть предприняты действия, место, дата и ответственное лицо, с тем чтобы между ними не было пересечений.
ФАЗА 2. Планирование
Цель: установить стратегические элементы, гарантирующие реализацию DpV.
- Определение общих и желаемых ценностей
Общие ценности - это те немногие ценности, которые должны присутствовать в повседневной работе организации, с этими ценностями вся энергия должна быть выделена и должна присутствовать в каждом из процессов компании. Вот почему они должны быть важными утверждениями, заслуживать доверия и основываться на базовых ценностях, чтобы они руководили повседневным поведением каждого в организации.
Для определения этих ценностей в организации нет единого мнения по поводу формы или процедуры, которой следует следовать, и предложение любого автора может использоваться взаимозаменяемо. В этом случае предлагается предложение Molina and Vera (2010), которое состоит из:
Составьте сводку значений, которые присутствуют в организации, с учетом результата диагностики. Проконсультируйтесь с экспертами для достижения консенсуса и фильтрации значений с использованием экспертного метода. Как только консенсус достигнут и значения отфильтрованы, к результатам, применяемым к выборке работников, применяется опрос.
После того, как опрос подготовлен и определено количество опрашиваемых работников, он применяется, и в каждом случае необходимо объяснить его цель и сказать работникам, что они должны определить ценности, которые, по их мнению, присутствуют в организации и являются общими для всех. все, кого из них они считают важными и которыми следует поделиться. В конце опроса, предмет будет помещен для других, так что если рабочая группа потеряла какое-либо значение, которое присутствует или должно соответствовать критериям работников, у них есть возможность объявить это, чтобы гарантировать, что каждый чувствует стремится к определению общих и желаемых ценностей.
- Концептуализация общих и желаемых ценностей
На этом этапе значение каждого выбранного значения объясняется словами, чтобы гарантировать понимание содержания всеми членами организации.
- Переформулируйте миссию и видение
Этот этап состоит в представлении руководящей группе организации для обсуждения основных категорий стратегии, способствующих обмену мнениями о том, отражены ли они в текущем стратегическом планировании, миссии и видении, в основных ценностях организации. Если не выражено, эти категории переформулируются с учетом выявленных ценностей, так что они могут быть средством, позволяющим генерировать и прогнозировать стратегические варианты; Для этого в заявлении должны учитываться изменения, которые окажут глубокое влияние на всю организацию.
- Согласовать стратегии, политику, цели и ценности
Здесь предлагается пересмотреть стратегии, политику и цели организации и переформулировать их с учетом заявленных ценностей, то есть упорядочить стратегии, политику, цели и ценности, чтобы сделать последние измеримыми.
ФАЗА 3. Совместное развитие лидерства
Цель: установить способы поведения таким образом, чтобы каждый чувствовал ответственность за свои ценности и стал активной частью организации, устанавливая на своем уровне лидерство, основанное на ценностях с полным знанием. Также установите формы распознавания поведения, которые приводят к хорошим результатам.
Описание:
- Ценности процесса общения
В организации следует принимать во внимание, что единственный способ мотивировать работников - это общаться с ними, и в этом их важность, поскольку это социальный процесс, посредством которого выполняются административные функции: планирование, руководство, организация, контроль и инновации (суд, SF). Вот почему важно сообщать общие и желаемые ценности всем внутренним факторам и, если возможно, внешним.
- Подбор персонала, основанный на ценностях
Идея состоит не в том, чтобы выбирать только для пригодности или не индивидуальности, основываясь на их простой квалификации или знаниях требований должности, но эта пригодность должна иметь адекватную синхронизацию между личными ценностями и теми, которые продвигает компания (Llorca Сф)
- Тренировка и развитие
Для того чтобы ценности стали повседневным делом, в программах обучения и развития организации должна быть тема, представленная в различных действиях, гарантирующих это.
- Оценка эффективности
Оценка эффективности должна быть пересмотрена, чтобы убедиться, что измеряемые показатели соответствуют значениям, установленным организацией; в противном случае будут предложены новые показатели, чтобы эти значения можно было измерить для членов индивидуально.
- Стимуляция
Система стимулирования должна быть пересмотрена, чтобы подтвердить, что она предназначена для стимулирования людей и областей, которые выполнили значительную работу для организации, в дополнение к распознаванию поведения, которое отразило хорошие результаты. Если нет, стимуляция будет включена, подчеркивая, что определенные организационные ценности присутствуют в соответствии.
ФАЗА 4. Измерение, анализ и улучшение
Задачи: Установить способы измерения результата процедуры, состояние, в котором выполняется план, а также способы следовать для устранения обнаруженных отклонений.
- Аудит ценных бумаг
Предлагается применить аудит значений для проверки согласованности между реальными способами действий и значениями, определенными и заявленными организацией.
- Анализ результатов аудита
Тщательный анализ результатов аудита необходим для определения всех отклонений и возможных улучшений предлагаемой процедуры DpV.
- Предложение по улучшению
После того, как вышеупомянутый анализ был завершен, должен быть составлен план мероприятий с конкретными действиями для устранения причин отклонений и материализации возможных улучшений, обнаруженных в ходе аудита.
Выводы
- Предлагается процедура для DpV, которая адаптируется к особенностям ETTVCL и учитывает лучшие практики, предоставленные авторами признанного национального престижа, такими как: Placencia и Zaldivar (2008) и Beltran (2015), а также соображения и шаги, предложенные Llorca (sf). Процедура DpV в ETTVCL включает в себя шаги, которые необходимо выполнить для правильной диагностики текущего состояния организации, и способствует реализации этого передового подхода, достижению приверженности старшего руководства и члены компании; а также интеграция стратегического управления с кадровой политикой.
Библиография:
- Белтран А. (2015) Порядок применения управления ценностями в компании. Извлечено 20/7/2018 по адресу https://www.monografias.com/trabajos107/Betancourt, Y. (2011). Стратегический прогноз сахарной компании Хосе Мария Перес до 2015 года. Дипломная работа. Санта-Клара, Марта Абреу-де-лас-Вильяс, Центральный университет Кодины, А. (2104). Навыки управления. Гавана: Academia.Court, EM (SF). Управление ценностями. Необходимость и проблемы для лиц, принимающих решения, кубинской компании аэропортов и авиационных служб на Кубе. Извлечено 15.06.2008 по адресу https: //www.monografias.comLlorca, C. (sf). Управление ценностями через тематическое исследование. Извлечено 20/20/2018 по адресу http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/Placencia, JA,, Zaldivar, MM (2008).Модель управления ценностями на региональном факультете Университета компьютерных наук Сьего де Авила. Выдержка 26/7/2018 по адресу https://www.researchgate.net/publication/270959418Molina, AT, Vera, Y. (2010) Разработка системы общих ценностей.
Корпус строительно-ремонтной компании "Никелевая промышленность" Выдержка 27.08.2008 на
Приложение 1. Методика выбора группы экспертов. Источник: Мендоза 2003
В этом методе отбор экспертов осуществляется путем применения процедуры, этапы которой описаны ниже.
Этап 1: Подготовка списка кандидатов в эксперты, отвечающих требованиям исследования. Принимая во внимание эти требования, набор кандидатов собирается и размещается в таблице, как показано ниже:
| Неспециалистов | название | профессия | Годы опыта | Специальность |
Этап 2: Определение коэффициента компетентности каждого кандидата
Это полностью анонимный метод самооценки. Применяется инструмент, в котором кандидат выражает степень знаний по предмету и источникам таких знаний, метод самооценки изложен ниже:
- Применение опроса, который показывает следующие вопросы:
Отметьте (x) в возрастающей шкале от 1 до 10 значение, соответствующее степени знаний или информации, которую вы имеете по предмету
| Имя эксперта | один | два | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Отметьте (x) на том уровне, который, по вашему мнению, соответствует каждому из аспектов, отраженных в следующей таблице:
| Не | Источники аргументации | Масштаб по уровням | ||
| высокий | средний | Низкий | ||
| один | Теоретические анализы, проведенные вами | |||
| два | Практический опыт | |||
| 3 | Научные исследования отечественных авторов | |||
| 4 | Научные исследования зарубежных авторов | |||
| 5 | Знание статуса проблемы за рубежом | |||
| 6 | Интуиция |
В первом вопросе опроса коэффициент знаний или информации (Kc), который эксперт имеет о проблеме, определяется путем умножения его собственной оценки на 0,1 (если эксперт набрал от 1 до 10 на 6, значение Kc будет равно 0,6).
По второму вопросу определяется коэффициент аргументации Ka, для которого учитывается таблица, используемая Мендосой (2003), и которая представлена ниже:
| Не | Источники аргументации | Масштаб по уровням | ||
| высокий | средний | Низкий | ||
| один | Теоретические анализы, проведенные вами | 0,3 | 0.2 | 0,1 |
| два | Практический опыт | 0,5 | 0,4 | 0.2 |
| 3 | Научные исследования отечественных авторов | 0,05 | 0,05 | 0,05 |
| 4 | Научные исследования зарубежных авторов | 0,05 | 0,05 | 0,05 |
| 5 | Знание статуса проблемы за рубежом | 0,05 | 0,05 | 0,05 |
| 6 | Интуиция | 0,05 | 0,05 | 0,05 |
Впоследствии, с этими двумя коэффициентами, коэффициент конкуренции (Kcomp) вычисляется следующим образом.
куда
Kcom: коэффициент конкуренции
Kc: коэффициент знания или информации
Ka: коэффициент аргументации
Следующие критерии приняты для выбора экспертов
Высокая экспертная компетентность (A): если Kcom> 0,8
Средняя экспертная компетентность (M): если 0,5 <Kcom ≤ 0,8
Низкая экспертная компетентность (B): если Kcom ≤ 0,5
Шаг 3: затем выполняется расчет количества экспертов, необходимых для анализа, с использованием выражения, показанного ниже, в соответствии с количеством экспертов, полученных в результате расчета, те, кто обладает самой высокой компетентностью, выбираются в соответствии с определенным Kcom.
куда
М: Количество экспертов
K: параметр, который зависит от уровня значимости
99% - К = 6,6564
95% - К = 3,8416
90% - К = 2,6896
В: Доля ошибок, которые, по крайней мере, будут допущены по мнению экспертов.
i: Уровень точности, который выражает несоответствие или изменчивость, которые показывает группа в целом, варьируется от 0,05 до 0,1.
Следующие данные используются для настоящего исследования:
Так
М = 7
Скачать оригинальный файл
