Подходы и стратегии комплексных моделей, применяемых в управлении бизнесом.
Эффективные менеджеры и профессионалы из всех слоев общества, будь то руководители компаний, менеджеры, консультанты, политики или члены профсоюзов, обладают навыками понимания ситуаций, которые они пытаются организовать или контролировать.
Этот навык, как правило, развивается как интуитивный процесс, приобретаемый на основе опыта и естественных способностей.
Хотя кто-то может иногда заявлять, что ему нужно «понять, что происходит в X», процесс понимания происходит на подсознательном уровне. По этой причине часто полагают, что менеджеры и решатели проблем родились больше, чем они были созданы, и что они обладают магической способностью понимать и справляться с ситуациями, в которых они оказываются.
Взято из:
Морган, Гарет.
Образы организации
Глава 1. Введение
Альфаомега. Мексика 1998
Это стиль управления, свойственный каждому администратору, который наблюдается в организациях; поскольку способ, которым адаптированы административные принципы и базовая стратегия, направляющие компании к достижению поставленных целей, являются основными качествами, которые создают различия. Не исключая рождения самого администратора, школа или обучение, на котором многие профессионалы или люди, которые ведут и осуществляют административную деятельность в различных организациях, является колыбелью и фундаментальной осью, определяющей их будущее, поскольку в зависимости от как это осуществляется, это будут результаты, которые будут получены.
Это своего рода причинно-следственная связь; где члены команды, которая называется компанией, должны реализовать свои собственные и адаптируемые стратегии для каждой организации, чтобы люди и процессы, из которых она состоит, могли быть объединены в соответствии с общим идеалом, нацеленным на достижение выгод это преследует как организацию, так и ее членов. Это идеальное государство, но его достижение состоит из усилий, работы и преданности, которую должны обеспечить его представители. Достижение этого не означает гарантию успеха, но оно обеспечивает средства для достижения этого.
Отсюда вытекает спор о том, как две или более компаний образовались в одной среде при одинаковых условиях: одна прогрессирует, а другая - нет; Или еще лучше, почему то, что работает для одной компании, не работает для другой?
Может ли быть так, что это обусловлено легкостью адаптации к изменениям, или почему бы не сказать, каким образом они вводятся в административную схему организаций? Истина заключается в том, что существует множество причин найти ответы на этот вопрос, поскольку универсальность причин, которые создают административные, финансовые, коммерческие и т. Д. Неудобства, в организациях для достижения конкурентоспособности в среде, в которой они работают, специфичные для каждой организации; Но мы не можем исключить, что многое связано с тем, как их руководители обращаются к ним и осуществляют их.
Влияние, которое оно оказывает на людей, развитие на новые административные тенденции является фактором риска, который подразумевает знание того, как руководить механизмами или стратегиями организационного развития наиболее разумным и подходящим способом, поскольку они являются людьми, которые являются частью организации, так как такие, что в определенной степени они могут регулировать уровень выполнения и удовлетворения в достижении этих целей.
Мы не можем исключить, что надлежащая позиция, на которой основывается применение организационных стратегий, основана на тезисе о том, что они являются процессами, которые люди используют для достижения целей, а не целей, которые должны быть достигнуты в организациях, перебегая и жертвуя люди. Вот точка действия для достижения ожидаемых результатов.
В этих условиях важно немного рассказать об истории и вспомнить, что волна изменений на организационном уровне начала формироваться в середине 20-го века, когда было замечено, что дискурс, который был до того времени, не был эффективным для организаций. из-за изменений, требуемых той же средой, в которой они происходят. Стратегия в основном заключается в интеграции материального тела с социальным телом и, таким образом, в достижении поставленных целей организации.
Мы собираемся сделать презентацию, которая позволит нам проанализировать различные способы наблюдения за организацией; Ну, что может быть лучше, чем метафора для интерпретации сравнений, которые могут быть созданы в различных бизнес-объектах, которые развиваются в нашей среде.
Машина, организм, мозг и культура; Что взять с каждого? и что отвергать? Это задача, и оттуда выделяется серия анализов, которые служат основой для администратора или тех, кто отвечает за реализацию различных организационных планов для достижения своих намеченных целей и задач. Метафора организации как машины имеет свои предшественники в промышленной революции, потому что при сравнении организации как машины лучший сценарий, чем отрасль.
Много раз мы слышали, как люди, работающие в разных компаниях или организациях, выражают такие слова, как: я устал, мне нужна замена, она больше не работает, как раньше, и т. Д.
Хотя мы можем проанализировать фон этих выражений, мы можем связать их с теми же выражениями, которые механик может использовать при раскрытии ситуации с деталями автомобиля своему владельцу. Это как раз самый важный аспект всего; это начало, потому что именно люди начинают с того, что сами производят эту квалификацию.
Простой факт, что нас рассматривают как элемент, уже классифицирует чиновника как материал; еще один ресурс, необходимый для выполнения организационных целей и забывчивости о том, насколько велика разница между людьми и машинами.
Весьма парадоксальными являются эти аргументы, когда, например, чиновник, предоставивший пятнадцатилетний срок службы технологической организации, первоначально сказал ему: «Его работа так же совершенна, как если бы она была сделана машиной», и они похвалили его и достоинства.
Сегодняшний дискурс иной, поскольку ценность, которую руководители придают тому же работнику, схожа с ценностью изношенного станка из-за того, что в настоящее время эта организация в плане непрерывного совершенствования осуществляет программы систематизации процессов. и таким образом чиновник обнаруживает неприятные новости о том, что до сегодняшнего дня он предоставляет свои услуги этой компании; Тем не менее, они очень благодарны ему за его работу и за его преданность организации, что по причинам реструктуризации делает необходимым обходиться без ее ценной работы.
Может ли быть так, что причинами, побудившими директоров этой компании, было то, что работнику уже более 50 лет? Что он не знает, как пользоваться компьютером, а также почему он изнашивается как компания, обучая человека, который может быть бесполезен для на долгое время? И что может быть лучше, чем нанять молодого человека, которому не исполнилось 30 лет и у которого более подвижные движения и гораздо более эффективные и действенные ответные действия? Все это думает о пользе для компании.
Человека низводят, это реальность, от которой мы не можем скрыться. Технологические достижения, так много звонков, так много электронных писем, так много писем, так много ответов, так много посещений, так много собраний, так много комитетов, когда вы думаете? Когда мы возвращаемся? Вот некоторые из аспектов, которые сегодня делают администраторов людьми, которые не могут анализировать изо дня в день и как они могут планировать. Что ж, когда мы завершили задачу, по очереди выполняются три или более и другие действия, которые будут выполнены в будущем.
Устойчивость, возможно, является проблемой, которая сильно влияет на адаптацию в организациях, на профессии, которые сопровождают каждую из позиций, на большую оперативную работу, которую это подразумевает, и на результаты, которые не следует ожидать для Люди действуют как необходимые элементы для организаций, а не как мыслящие существа организаций. Сообщения типа: нет ожидания, это должно быть уже, это было вчера, вы опоздали; Вот некоторые из аргументов, которые ограничивают способность развивать нематериальный потенциал у людей.
Адаптация, ключ к достижению соответствия в компании и достижению целей, которые от нее требуются.
Механизм и Адаптация 1
Адаптация по сути является основным механизмом, который объясняет эволюцию с механистической точки зрения. Однако, хотя адаптация несомненно существует, сомнительно, способна ли она прояснить все, что необходимо решить. Случай, другой механистический оплот, не объясняет, а скорее собирает неразрешимые проблемы в темной комнате, неизвестно, временно или определенно. Но объяснения нет, я уже писал, что, по моему мнению, исходя из разных идеологических оснований, это равносильно тому, потому что Бог хочет этого случайно. Бог и случай представляют собой два аргумента рациональной необъяснимости, но я не могу допустить, что рационально ни один из них не объясняет, хотя существуют необъяснимые явления.
Точная работа над руководящими принципами ответственности и полномочий, в соответствии с нормами и политикой, которые регулируют организацию, четкий план командования, где одни подчиняются, а другие подчиняются; Тенденция к тому, что собственный стиль стимулирования в отношении работника ориентирован на признание денег за его работу и в то же время предоставление ему профессии или работы для выполнения, является классификатором механистической метафоры, в которой его действие в основном бюрократическое.
Бюрократия: это форма организации, которая повышает точность, скорость, ясность, регулярность, точность и эффективность, достигаемые за счет создания заранее определенного разделения задач иерархического надзора и подробных правил и положений. (Вебер).
Другой анализ состоит в том, чтобы рассматривать организацию как живой организм, где метафора ориентирована на сравнение ее с собственным стилем общения и участия, в котором она призвана гарантировать долговечность и постоянство административных идей и тенденций во времени. Мотивационная направленность и личное удовлетворение направлены на развитие чиновников, на размышления об основных потребностях работника и способах их удовлетворения, но действительно ли это предлагает организация?
Трудно достичь полного удовлетворения, и когда дело доходит до управления бизнесом, задача становится еще более интересной. Тема в том, чтобы понять, как интерпретировать текущее поведение рынка, и таким образом получить полную подготовку, которая позволяет интерпретировать следующий абзац: «потому что не большая рыба ест мальчика, но это самая быстрая рыба, которая поглощает медленный."
Этот тип интерпретации основан на теории эволюции и, как таковой, имеет тенденцию обновляться, когда происходят изменения и процессы развития. Так же, как это произошло с живыми существами, которые достигли стадии постоянных изменений, продукта эволюции, эта же тенденция передается организациям.
Как мозг, голографическая метафора направлена на то, чтобы сделать организации гибкими, устойчивыми и инициативными антимашинными теориями. Фундаментальная поддержка лежит в кибернетике, где, поставленной на службу организации, она призвана иметь более смелые компании, чем механизм и организм.
Организационный потенциал здесь превращается в обучение для обучения, организации спроектированы как система обучения. Существует менее ограниченная рациональность, но нельзя допускать излишеств, поскольку избыточная автономия порождает атомизацию власти.
В соответствии с этой целью человек изучается исходя из его личностных качеств или психологической инфраструктуры. Принимая во внимание, что в этих сценариях создаются автономные рабочие группы и должностные лица, способные выполнять задачи без необходимости думать о механистических действиях, но всегда руководствуясь принципами соответствия.
Организационная культура создается под элементами этой цели; они являются ценностями, нормами и убеждениями, среди прочего, и их фундаментальная роль развивается вокруг того, чтобы позволять экстернализировать этот тип аспектов в людях, которые являются частью организации. Мы не можем спутать стратегию с культурой; потому что первое может так сильно повлиять на второе, что может повлиять на свободу, нормальное и естественное развитие людей.
В фильме под названием «Офисные запутывания» с юмором наглядно видно, как живут и развиваются стили управления организациями. Его развитие показывает, что некоторые офисные менеджеры, несмотря на наличие ценных людей, которые могут внести гораздо больший вклад, чем они представляют для организации, не получают от этого выгоды; потому что глобальный или организационный интерес рассматривается больше, чем та же предпринимательская динамика людей.
Следовательно, во многих случаях отношение и реакция сотрудников против руководства и почему бы не сказать это против компании; Настолько, что в конце всей их карьеры возможность репрессированного, изолированного и стигматизированного чиновника в конечном итоге использует лучшие возможности, извлекая выгоду из экономического ресурса организации и лучшей возможности исчезнуть из любых улик, чем сжигание компании. Подобные случаи ежедневно наблюдаются в организациях; но не уничтожая их, как это произошло в упомянутом фильме, но злоупотребляя их ресурсами.
Негодование со стороны людей таково, что бумага, которую можно использовать повторно, уничтожена, используемые фотокопии принадлежат не только компании, звонки превышают необходимые, время используется не так, как в квалифицированные в рамках трудовой деятельности, канцелярские принадлежности никогда не являются достаточными и имидж компании в возможности, которая может быть растоптана.
Это примеры людей или лучших сотрудников, которые не чувствуют себя удовлетворенными своей работой, чиновники, которые, в отличие от ощущения себя владельцами компании, называются их владельцами.
Логическая причина заключается в правильной и адекватной административной стратегии. Эти метафоры обогащают, чтобы брать лучшее из каждого и использовать себя как таковое для достижения целей, которые ставит компания.
Как администраторы, мы всегда будем нести ответственность за управление экономическими или материальными ресурсами и управление людьми. Дайте нам знать, как наилучшим образом использовать эти принципы и тем самым уступить место сбалансированному, справедливому и продуктивному управлению. Помните, что это важный фактор, который необходимо учитывать при оценке результатов любой организации. Давайте не будем забывать, что компании представляют собой комбинации материальных элементов и человеческих талантов, а управленческий потенциал заключается в том, чтобы знать, как объединить эти переменные вокруг удовлетворения людей и достижения целей организации.
Взято из книги «Беременная жизнь» автора Мигеля Гарсии Касаса, глава 7 «Теория беременной жизни». Мигель Гарсия Касас родился в 1955 году в городе Валенсия (Испания). Он имеет докторскую степень в области биологических наук и является профессором биологии и геологии в средней школе La Morería в городе Мислата, граничащей с Валенсией.
