Постоянная эволюция способа работы побудила компании использовать новые методологии, касающиеся их человеческих ресурсов.
Сегодня работники больше не ждут, чтобы получать заказы от кого-то вышестоящего, но в соответствии со своими способностями и навыками они будут нести ответственность за свою работу.
С одной стороны, коучинг поможет людям найти свой самый большой потенциал с помощью специалиста. С другой стороны, полномочия будут отвечать за предоставление полномочий и власти любому работнику, если он обладает необходимыми характеристиками для принятия решений.
В обоих случаях стремятся к тому, чтобы рабочие развивались по максимуму в разных физических и эмоциональных сферах.
Что такое коучинг?
По словам Таланте Миданер, коучинг - это персонализированная и частная техника, целью которой является тренировка. Коучинг должен проводиться специализированным консультантом, также известным как коуч, роль которого состоит в том, чтобы выполнять роль самого лучшего человека, преодолевая все барьеры и ограничения, которые есть у одного и того же человека, для развития его потенциала.
Техника коучинга является одной из тех практик, которые в настоящее время распространяются повсеместно с девяностых годов. Некоторые авторы отмечают, что коучинг - это искусство, которое помогает людям правильно определить, каковы их цели и чего они хотят достичь.
Когда термин коучинг начал появляться, многие стали относиться к термину тренер, но в спортивной сфере, однако, хотя они нацелены на две разные области, у них есть много общего, так как коучинг в спортивной сфере очень сосредоточен на обучение и в профессиональной сфере это обучение относится к практике. Но не только это: если у вас достаточно практики, вы должны также развить определенные навыки, такие как гибкость и проницательность.
В нескольких словах, коучинг будет отвечать за то, чтобы помочь извлечь максимальную пользу из того, что сделано или что вы хотите сделать, принимая во внимание все навыки и частично осознавая, что делается, так как это может влияют ли это достигнуто или нет.
Поскольку мы хорошо знаем, что можем достичь того, что имеем в виду, то, что мы знаем, имеет значение не столько, сколько то, что мы делаем, в этом аспекте тренер будет отвечать за получение всех этих знаний, чтобы вы могли добраться из пункта А в пункт Б Точно так же коучинг стал тесно связан с термином коуч по французскому языку, что означает карету, исходя из этого, коучинг будет отвечать за руководство и доведение отправной точки до желаемой точки.
Откуда берется коучинг?
Есть некоторые авторы, которые упоминают, что коучинг происходит из древней Греции с философом Сократом, где, используя майевтику, заставил людей осознать, что они делают, следует упомянуть, что майевтика - это та, которая ответственна за исследование средства вопросов человеку для достижения знаний. Этот метод применяется, когда человека спрашивают о конкретной проблеме, когда он дает ответ, он начинает обсуждать этот ответ, что приведет к новым знаниям, полученным из предыдущей концепции. (Menendez, 2011)
Стоит отметить, что коучинг также имеет некоторые элементы буддизма, например, всегда присутствовать для того, чтобы достичь более высокой степени сознания.
Теперь не только философия способствовала коучингу, но также и психология, особенно с некоторыми подходами, такими как гуманизм.
В другой области спорт повлиял на развитие коучинга, например, тренер - это эксперт, который преподает.
Наконец, мы собираемся найти консультацию с помощью некоторых инструментов, таких как способ говорить и то, как они работают. Это помогло коучингу получить все больше и больше в компаниях.
Персональный коучинг и его внешние факторы
История коучинга
Коучинг как таковой появился с такими авторами, как Джон Уитмор и недавний Томас Леонард, который отвечал за основание первой школы коучинга и в 1992 году, где он начал направлять все методологии, которые уже были предоставлены., После ее создания в 1995 году была создана Международная федерация тренеров (ICF), которая и по сей день остается самой важной.
Сегодня коучинг очень сильно проникает в компании, в том числе есть люди, которые полностью живут этой профессией, проблема в некоторых странах в том, что не везде это воспринимается как профессия.
Элементы коучинга
Обратная связь является неотъемлемой частью процесса коучинга, поскольку полученная информация будет иметь большое значение, так что тренер может применять ее, пока информация является положительной и подробной. Есть несколько способов дать отзыв, среди которых наиболее распространенными являются:
- Оценка действия Они предлагают реальную информацию, но с негативной точки зрения. Предоставляют краткую информацию. Получают личную критику.
Так называемый кормовой опрос поможет человеку узнать, что делает его работа, поскольку, задавая некоторые вопросы, человек сможет по-настоящему оценить свою работу вместе с информацией из обратной связи. (Acuña, 2009)
Для того, чтобы Feed-опрос проходил, у него должны быть определенные важные аспекты, например:
- Следует позаботиться о том, чтобы вопросы мотивировали человека быть осведомленным о действиях, которые он выполняет, выполняя свою работу, и запрашивать разрешение, чтобы иметь возможность давать замечания. Они должны быть объективными и выполняться с внешней точки зрения. Это должно быть конкретным, это означает, что все сказанное должно иметь основы. Это должно быть щедрым, это означает, что в какой-то мере все виды работы должны быть выделены. Здесь рекомендуется работать по принципу 3 × 1, где необходимо упомянуть 3 положительных момента и 1 для улучшения. Он должен быть подлинным, здесь речь не идет об изобретении вещей или высказывании только того, что клиент хочет услышать, тип обратной связи может Становление пагубным: всегда следует понимать, когда кто-то вносит идею или проект, который поможет человеку чувствовать себя более уверенно.
Когда человек общается через интуицию, это придает тренировке большую ценность, единственная проблема в том, что нет способа проверить интуицию.
Интуиция - это ощущение, которое не имеет ничего общего с чем-то физическим, говорящим о материале, например, человек чувствует, что что-то должно произойти, но не имеет возможности объяснить это, что называется интуицией. Когда интуиция применяется на практике и используется в процессе обучения, великолепные результаты могут быть получены с большой эффективностью. (Миланезе, 2007)
Преимущества коучинга
- Коучинг поможет развить потенциал каждого человека до его максимального уровня, принося с собой лучшую работу, а работники будут развивать навыки, которые помогут им работать вместе, способствуя тем самым лучшему общению и большей эмпатии. Люди действительно знают, какую роль они должны выполнять в компании, разрабатывать лучшие инструменты для решения различных возникающих проблем.
Типы коучинга
- Персональный коучинг: он направлен на то, чтобы дать людям возможность преуспеть в различных сферах своей повседневной жизни. Бизнес-коучинг: он нацелен на малые и средние компании, помогая им сократить время и деньги, развить лидеров, улучшить видение стратегический, среди прочего. Организационный коучинг: в отличие от бизнес-коучинга, он нацелен на крупные компании. Исполнительный коучинг: как следует из названия, он нацелен на руководителей компаний, способствует повышению осведомленности, вдохновению персонала, среди прочего.
Расширение прав и возможностей
В переводе с английского это означает власть или полномочия и может быть сфокусировано на различных сферах деятельности организации. Благодаря этой технике компания предоставляет работникам необходимые инструменты, чтобы цели могли быть адекватно достигнуты. Точно так же принятие решений больше не будет зависеть от одного человека, а от тех работников, которые демонстрируют выдающиеся качества другим для выполнения запланированных задач.
Концепции
Молина (2006) упоминает, что расширение прав и возможностей означает сдачу или разрешение человеку действовать от своего имени и тем самым продвигать инициативу в других. Понимая, что для достижения цели каждый должен работать в рамках одного подхода.
Дэвис (2000) указывает, что предоставление большей независимости сотрудникам путем контроля элементов, которые находятся под их властью.
Джеффри (2007) рассказывает нам, каковы взаимоотношения между людьми, которые работают в компании, и партнерами, чтобы вызвать доверие и приверженность.
М и тодология
Методология этого метода была основана на модели Джозефа Коклманс в 1975 году, где содержание анализируется с учетом 4 аспектов; Расположение и обзор статей, категоризация контента, объяснение и расположение каждого контента в рабочей структуре, и, наконец, расположение основ каждого контента отвечают на вопрос о рассматриваемой проблеме. (Кардона, 2001)
Организационная приверженность
Он определяется как уровень, на котором работники чувствуют себя частью компании, тем самым принося обязательство оставаться в ней.
Размеры взаимодействия
Аффективное обязательство: оно определяется эмоциональной привязанностью и принадлежностью к компании.
Непрерывная приверженность: здесь наблюдается связь материальной природы.
Нормативное обязательство: это обязательство говорит нам о необходимости пребывания работника в компании.
Преимущества расширения прав и возможностей
- Люди не только оказываются в штаб-квартире, у них есть власть. Работа имеет ценность, потому что люди в них. Люди знают, что они имеют власть над тем, что они делают. Все они участвуют в принятии решений. Они способствуют обратной связи.
Важность расширения прав и возможностей
- Организационное развитие Качество Изменения в системе образования Лучшие результаты, когда владельцы являются работниками Сокращение компаний Повышение уровня образования работников Расширение каналов коммуникации Влияние на образование взрослых
вывод
Как мы уже видели, между коучингом и расширением прав и возможностей существует несколько различий. Коучинг будет отвечать за разъяснение идей работника, в то время как расширение прав и возможностей отвечает за обеспечение безопасности работника, чтобы он один мог принимать решения и нести ответственность за свою работу.
В обоих случаях требуется получить максимальную отдачу от работника, чтобы он мог наилучшим образом выполнить задачи компании.
Библиография
- Acuña, Eduardo (2009), Коучинг: анализ организационной роли, Редакция университета, Чили, Миланезе, Роберта (2007), Стратегический коучинг, Гердер, Испания, Менендес, Хосе Л. (2011), Принципы коучинга, Бубок, Испания, Кардона С. (2001). «Интратегия: базовое измерение деловой культуры» McGraw-Hill, Испания
