Диагностика через благодарный запрос

Оценочный опрос - сравнительно недавний подход, он расположен в 80-х годах, хотя некоторые авторы размещают его с конца 70-х годов и фокусируется на организационном поле, связанном с позитивной психологией и социальным конструктивизмом. Дэвид Куперридер и его команда считаются его создателями. В середине 1980-х годов Дэвид Куперридер и Сурешч Шриваства предложили альтернативу, способствующую переменам, с помощью благодарного подхода, когда «то, что хорошо», ищется в каждой социотехнической системе внутри организации.

Муга Наредо (nd) описывает Оценочный запрос как «метод вмешательства для организационных изменений, который подчеркивает историю сильных сторон и потенциала компаний». Другими словами, это методология, которая фокусируется на человеческих сильных сторонах, и, следовательно, изменения продвигаются посредством усиления этих сильных сторон. Урданета (2106) представляет эту методологию как новый стиль лидерства, как новый инструмент, связанный с позитивной психологией, которая в то же время основана на социальном конструктивизме.

В этом смысле можно сказать, что мы стремимся к сотрудничеству и сотрудничеству людей для достижения наилучших результатов в своей организации посредством индивидуальных и командных мероприятий, которые способствовали ее росту.

С другой стороны, Фундасьон фактор Humano (2011) определяет благодарный запрос как «процесс организационного развития, которая включает человек в попытке выяснить, что работает хорошо, чтобы уполномочить его, добиться возобновления и повышения производительности. » Это можно объяснить как методологию, которая фокусируется на генерировании изменений на основе сильных сторон, которые доступны индивидуально и коллективно, генерации общего видения будущего, мотивации людей для достижения целей, поставленных организацией., Тогда говорят, что чем позитивнее видение, тем изменения будут более продолжительными.

Как правило, в организациях изменения или изменения вносятся потому, что существует проблема, которую необходимо решить. В Оценочном запросе вы начинаете с разговора между участниками об исторических успехах рабочей группы или организации в целом, всегда работающей над проблемами положительным образом и избегающей попадания в поиск проблем.

Аналогичным образом, сотрудники могут учиться на вкладе своих коллег, они могут устанавливать общие интересы, работать с преданностью и, прежде всего, с уверенностью, что в команде могут быть созданы новые действия, которые приведут их к достижению целей, а не того, что будет выполнено в индивидуальном порядке.

Четыре фазы оценочного запроса:

Он также известен как метод 4 Ds, хотя, согласно Urdaneta (2016), для Subirana модель включает в себя пятый D, который означает DEFINE и точно означает определение текущей ситуации в организации.

ОБНАРУЖИТЬ

Узнайте и оцените, чем занимается организация, ищите позитивный центр. Найдите исторические сильные стороны и успехи.

SOUND

Ищите вдохновения в добре, создайте ясный результат с определенным видением с учетом обнаруженного. Предвидеть будущее.

ДИЗАЙН

Установить план, совместно строить. Планируйте стратегии в конкретных, реалистичных и измеримых пропорциях.

Быть назначенным

Реализуйте действия и обязательства, используя ресурсы для достижения трансформации.

В конце этого типа вмешательства у каждого из участников должно быть сформировано личное обязательство, с целью улучшения индивидуальной и командной работы, созданы некоторые интеграционные альянсы для достижения организационного развития.

Он основан на четырех теоретических принципах:

Принцип одновременности: вмешательство и изменение - это одновременные действия. Поэтический принцип: человеческие организации - это открытые книги, которые пишутся постоянно. Мнимо-упреждающий принцип: люди способны коллективно создавать позитивные образы будущего. Положительно-позитивный принцип: вмешательство направлено на способность организации генерировать позитивные силы. Верона (2009).

ВЫВОДЫ:

После прочтения некоторых статей, касающихся оценочного расследования, мне стало ясно, что цель состоит в том, чтобы как можно больше избегать критики, жалоб, вспоминая причины проблем, недобросовестной конкуренции или конфликтов между группами; сосредоточиться на тех вещах, которые каждый член организации делает хорошо, создавая благоприятную среду. Это может заставить людей визуализировать, как они хотели бы быть в организации и что можно сделать творчески для достижения целей и задач. Генерируя общее видение, люди сосредотачиваются, создается атмосфера доверия, люди чувствуют мотивацию и умеют работать как команда, формируя и трансформируя свою среду.

Я думаю, что это может быть применено в любой области, не только в организации или отделе. Как учитель, я считаю, что в классе это может быть реализовано с целью создания атмосферы доверия и сотрудничества между учащимися, которым удается преобразовать теорию в практические аспекты и тем самым сделать свое обучение значимым.

Лично, когда человек мыслит позитивно, и люди, и среда, в которой они развиваются, также становятся позитивными, поэтому я считаю, что эта методология, хотя и относительно новая, может работать в бизнес-среде.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ:

Агилера Муга, C. (2009). Признательный запрос: методология изменений и развития, основанная на позитивных и конструктивных принципах. Партнер-консультант, Корпорация позитивных изменений. Доступно: https://positivechange.org/wp-content/uploads/2014/04/ARTICULOIA-AGUILERA-2011.pdf. Агилера Муга, C. (2013). Признательный запрос Признательный запрос. Доступный:

www.enhancingpeople.com/paginas/diplomados/Modulo_V8/biblio_V8/Sesion005/DIAPOS% 20INDAGACION% 20APRECIATIVA.pdf.

Bengoa González, J. and Espinosa Salcido, M. (2009). Признательный запрос: альтернатива созданию реалий свободы и приверженности. Доступно: http://pepsic.bvsalud.org/pdf/remo/v6n16/v6n16a02.pdf., V. (2009). Признательное вмешательство: новый, провокационный и эффективный способ построения организаций XXI века. Барранкилья: Uninorte Editions. Передовые человеческие системы. (Й). Признательный запрос. Доступно: http://www.ahs.com.uy/IA.pdf. Лосада С., Дж. (2013). Признательный запрос на практике. Доступный:

virtual.iesa.edu.ve/servicios/wordpress/wp-content/uploads/2014/03/e13losada.pdf.

Муга Наредо, J. (nd). Процитируйте сайт - процитируйте это для меня. Repository.uchile.cl. Доступно: http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/138860/La-indagaci%C3%B3napreciativa.pdf?sequence=1.org. (2011). Блок знаний - оценочный запрос. Доступный:

factorhuma.org/attachments_secure/article/9166/indagacio_apreciativa_cast.pdf.