Укрепление международного рынка, технологическое развитие и появление новых продуктов являются элементами, которые побуждают нынешние компании искать новые способы управления производством и услугами, ориентируясь на рабочих и клиентов, для поиска и устойчивого роста. вашей конкурентоспособности.
диагноз-оф-организационному-климата-в-школа-оф-гостеприимства-и-туризмПоэтому для того, чтобы организации МИНТУР могли выявить и решить эти проблемы, необходимо разработать и внедрить Интегрированную систему управления человеческим капиталом (SGICH), основанную на постоянном улучшении производительности труда, интегрированной со стратегией организации, одним из основных требований которого является наличие удовлетворительной рабочей среды.
Столкнувшись с этими запросами, во многих случаях субъекты региона требуют от нас ориентации на улучшение недостатков с точки зрения процессов и рабочей среды, которые не были изучены, что связано с точными вмешательствами как на уровне разработки, так и на уровне разработки. перепроектирование организационных структур, стратегическое планирование, изменения во внутренней организационной среде, мотивационные программы, управление эффективностью, улучшение внутренних и внешних коммуникационных систем и улучшение организации работы и влияния систем компенсации. Это особенно тесно связано со склонностью к компетентному развитию мужчин на работе, размышлениям о самореализации человека и достижении лучших результатов для достижения организационного успеха.
Таким образом, ориентация на это исследование, как один из путей и основ для изменений, в поисках достижения большей эффективности и производительности, понимание того, что влияет на производительность людей на работе. Хотя не вызывает сомнений тот факт, что наряду с трудовыми факторами существуют и другие не связанные с трудом элементы или элементы повседневной жизни, интегрированные в социально-культурно-исторический контекст.
развитие
1.1. Методологические основы диагностики организационного климата.
Исходя из современных международных тенденций и недостатков компании, эти этапы предлагаются с учетом модели обучения, адаптированной к нашей реальности, которая облегчает участие экспертов и работников в оценках и их последующем применении, посредством научные инструменты и приборы. Используя для этого диалектическую материалистическую методологию (исследование - действие), с интегративным подходом, в центре которого находятся потребности организационной стратегии и ее взаимодействие с существующими ситуациями в процессах в компании, группе и особенно с конкурентными требованиями человеческий капитал; для этого определить систему действий, способствующих постоянному совершенствованию ее управления; как требование кубинского стандарта 3001: 2007.Все это предполагает учет наиболее важных показателей, которые взаимодействуют, и которые необходимо учитывать и контролировать, таких как: отношения между руководителями и сотрудниками, инновации для непрерывного улучшения процессов и принятие правил и целей для достижение бизнес-стратегии.
Использованное обследование организационного климата представляет собой вопросник, который был утвержден для использования в различных гостиничных компаниях и данные которого были успешно обработаны статистически . Инструмент под названием FOCUS (Первый Организационный Поиск по климату / культуре) направлен на измерение культуры и организационного климата с целью проведения сравнительных исследований между различными странами. Для составления вопросника в качестве теоретической основы была взята уже существующая и проверенная структура - «Метод конкурирующих ценностей».
Модель Куинна предлагает два измерения или оси, которые характеризуют организации и организационные модели: гибкость и контроль и внутренняя ориентация против внешний. Горизонтальная ось относится к ориентации организации. Внутренняя ориентация означает, что организация направлена на себя, в частности, по отношению к социальным процессам и людям. Внешняя ориентация представляет собой отношение организации к ее среде и организация больше задач и технология ориентированных. Вертикальная ось представляет измерение контроля гибкости.
Контроль указывает на тенденцию к централизации и интеграции в организации. Гибкость, указывает на тенденцию к децентрализации и дифференциации.
Сочетание этих двух измерений приводит к четырем организационным климатическим ориентациям или «якорям» для описания организаций. Это: поддержка, инновации, правила и цели.
Далее, предлагаемая процедура представлена на рисунке 1.1, с этапами или этапами, которые ее составили.
Рисунок 1.1: Методология исследования. Основные этапы или этапы. Источник: самодельный.
2.1. Презентация основных результатов по изучению организационного климата в школе гостеприимства и туризма.
На первом этапе был сформирован Комитет экспертов, который отвечал за поддержку и участие в развертывании всего исследования, начиная с анализа теоретических концепций, оценки организационной стратегии, выбора инструментов исследования и их анализа. интерпретация, вплоть до подтверждения программы вмешательства.
Эта команда, которая возглавляет проект, иногда собиралась в качестве фокус-группы и позволяла глубже понять предмет и творческий обмен рабочей группой; начиная с предпосылки компьютерной обработки каждого измерения и переменных, чтобы понять суть и цель, с помощью которой наша организация должна содействовать развитию своих корпоративных целей и содействовать изменениям в организационном климате.
Правила климата.
Климат правил: настроенный контролем и организацией по отношению к людям и характеризующийся уважением к нормам, навязанному порядку и установленным иерархиям, является измерением с наивысшим баллом (4,90), с адекватным уровнем последовательность в интеграции восприятия, что гарантирует большую надежность.
|
Рис 2.1. График поведения климатических переменных Правил.
Источник: собственная разработка .
Представления работников об этом индикаторе, они выражают его в основном своей высокой квалификацией в отношении той роли, которую руководство играет с точки зрения спроса и соответствия установленным правилам, структурированной и иерархической коммуникации, которой придерживаются в компания и соблюдение в работе установленных процедур. (См. Рисунок 2.1).
Все это свидетельствует о ориентации предприятия на безопасность и стабильность, основанные главным образом на соблюдении установленных стандартов для достижения целей компании; там, где в эти времена требуется высокая формализация для достижения своих целей, и требуется, чтобы поведение сотрудников соответствовало установленным требованиям, избегая любого поведения, которое отличается от того, что предписывают правила.
Оценки в этом климате демонстрируют упорядоченность и ведущую функциональность системы; Это влияние оказывают сознательные факторы управления, учитывая влияние нормативных актов, ограничений и руководящих принципов, с которыми SGICH сталкивается сегодня в компании, которые ориентированы как часть своей культуры, ориентированной на требования процедур, установленных для каждого трудовая деятельность, которая в общих чертах высоко воспринимается и ценится как форма консолидации, сохранения и развития теми, кто направляет и выполняет эту деятельность. Но, учитывая миссию и видение организации, они не должны быть единственными движущими силами и могут ограничивать научно-технический прогресс системы управления и вместе с этим разработку организационной стратегии.
Цели Климат.
Климат Целей: настроен на контроль и упорядочение элементов достижения организации и характеризуется поиском установленных целей и оптимальных результатов, он также достигает хорошего уровня восприятия большинства выборки (4.49), Это показывает, что предприятие устанавливает рациональные планы (в основном в краткосрочной перспективе), которые направлены на достижение конкретных целей и в которых подчеркивается важность результатов.
Элементы или переменные, относящиеся к этому измерению, которые имеют наилучшие соображения в каждой из выбранных областей, относятся к направлению руководства к стратегическим целям, отражая соответствие между планами, установленными организацией, поиском результатов. оптимальны и оценки и интерпретации, предлагаемые работниками в отношении контроля с достижением указанных целей; демонстрируя также хорошее восприятие ориентации на измерение производительности и руководство, предлагаемое на более высоких уровнях, подтверждая и интегрируя эти оценки. (См. График 2.2)
График 2.2. Представление поведения климатических переменных Metas. Источник: собственная разработка
Тем не менее, поскольку элементы, относящиеся к измерению конкурентоспособности по отношению к другим компаниям и вознаграждениям, полученным в связи с выполнением работы, не оценены должным образом, влияние этого аспекта обесценивается. Из чего можно сделать вывод, что неуправление и продвижение талантов среди работников для повышения фиксированных уровней производительности в соответствии с их оценками в качестве гарантии честной конкуренции тесно связаны с отсутствием внутренних потребностей в улучшении и постоянном росте. членов организации и, как следствие, задержка достижения целей, стратегически установленных организацией; таким образом, что обученный может самостоятельно взять на себя обязательство в рабочих ситуациях.Эти факторы могут затем влиять на восприятие некоторых переменных климата поддержки и инноваций.
Поддержка климата
Измерение «Климат поддержки»: конфигурируется гибкостью и организацией по отношению к людям, характеризуется личным доверием, открытостью по отношению к другим, приверженностью коллегам, межличностными отношениями и т. Д., Представляет собой плохие соображения (3.89) из-за часть профессионалов, которые работают в ключевых процессах организации; с адекватным согласием во мнениях или восприятии участников (0, 92), согласно которому мы можем сделать вывод, что даже с учетом той ценности, которую организация отстаивает в ориентации на своих людей, существует только умеренная открытость в отношении открытых отношений между Члены команды основаны на достижении личных и организационных ожиданий, как индивидуально, так и в группах. (См. Рисунок 2.3)
Поддерживаю климат. Переменные. Ценности
- Второй шанс по ошибке 3.80 Получение помощи в личных проблемах 4.09 3. Поддержка со стороны начальства для прогресса 3.55 Конструктивная критика вознаграждается 2.99 Забота о начальстве для вероятных подчиненных. 3.66 6. Вы пытаетесь разрешить межличностные конфликты 3.36 Вы получаете новые идеи о том, как организовать свою работу 4.16. Способ управления дает вам некоторую свободу 4.85
Рис. 2.3. Репрезентативный график поведения опорных климатических переменных . Источник: самодельный
Несмотря на более точные оценки, которые отражены в отношении помощи, получаемой лицами с личными проблемами, способы и формы управления, которые укрепляют свободы, а также возможности или независимость, полученные от руководства для руководства работой каждый работник и новые идеи о том, как организовать работу; Эти аргументы не привели к значительному прогрессу в других переменных, связанных с компетенцией факультета, в основном связанных с достижением изменений в компании, связанных с качеством услуг, укреплением ценностей в работниках и достижением большей производительности бизнеса.
Самые низкие критерии очевидны в переменных о сотрудничестве или поддержке начальства, так что работники смело добиваются прогресса, что может установить отношения с целями каждого работника, связанные с потребностью в большей поддержке со стороны начальство для достижения конкурентного прогресса.
Исследования направляют наблюдение на критерии, с помощью которых измеряется результативность, а также на предполагаемый стиль лидерства, незапланированные изменения в совокупности, которые требуются каждому субъекту в процессе, и трудности общения. Все это может привести к возникновению бремени, негативно влияющего на удовлетворенность, и, следовательно, к чувствам и поведению, которые демонстрируют некоторые работники в отношении корпоративных целей компании и организации; что наносит ущерб целям каждого в группах, и может демонстрировать плохую склонность к групповым инновациям.
Инновационный климат
Измерение климата инноваций: определяется гибкостью и ориентацией на организацию и характеризуется открытостью к новым идеям, новым рынкам, поддержке социальных и технологических изменений и т. Д.; свидетельствует о сдержанной оценке выбранных учителей (3,77) в среднем, с тенденциями к худшим рефлексам в связи с поиском новых способов решения проблем, инвестициями в новые продукты или услуги и ориентацией на новые пути для достижения этой цели. работа становится настоящим плодом творцов.
Следуя обоснованию сущности этого измерения и анализу организационной стратегии, зарегистрированной в сценарии SWOT, в качестве модели согласованного внешнего вида; Удалось подтвердить, что благодаря прогнозированию стандартов деятельности компании ожидается улучшение процессов, рассчитывая на привлечение к работе специалистов этого центра. Но это не будет достигнуто, если оно не будет опосредовано траекториями инноваций в технологиях и их согласованием с организационными требованиями, которые провоцируют и поощряют развитие организационных и трудовых компетенций.
Также можно было проверить несоответствия в результатах, выявленные в значительных различиях между лучшими наблюдениями по объективным переменным, связанным с внешней средой, особенно внешними требованиями и нагрузками в процессах исследований и разработок, связанных с изменениями в содержании. с работы; в отличие от плохих оценок, предлагаемых для субъективных переменных, что свидетельствует о том, что они не привели к активному использованию работников для развития инициативы и творчества в качестве важной основы для решения проблем; Это показывает некоторые из существующих пробелов, так что работники соответствуют требованиям бизнеса и организационной стратегии. (Вы можете увидеть количественные результаты в таблице 2.4)
ТАБЛИЦА КОЛИЧЕСТВЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ИННОВАЦИОННОГО КЛИМАТА
| Инновационный климат. переменные | Среднее значение |
| найти новые способы сделать работу | 2,91 |
| новые способы решения проблем | 2,69 |
| Вы можете переключаться с одной задачи на другую на работе | 3,58 |
| эта организация ищет новые рынки для своих продуктов или услуг | 3,68 |
| инвестиции осуществляются в новые продукты или услуги | 2,31 |
| внешние требования оказывают давление на процесс
Исследование и разработка |
5,05 |
| непредсказуемые элементы внешней среды предоставляют хорошие возможности | 3,24 |
| внешняя среда требует изменений в содержании вашей работы | 4,33 |
| организация эффективно использует технологии для улучшения своих продуктов или услуг | 4,76 |
| организация ищет новые возможности в своей среде | 4,70 |
| компания использует навыки своих сотрудников для
улучшить продукты или услуги |
3,43 |
| организация ищет новые рынки для новых продуктов или услуг | 3,67 |
Таблица 2.4: Средние результаты, достигнутые в каждой переменной измерения инноваций. Источник: самодельный
В этом смысле, если организация желает отличаться культурой стратегической ориентации на инновации и использованием возможностей, основанных на постоянном улучшении своих услуг, необходимость учитывать новые условия, которые по своей сути генерируют запросы на обучение и прогресс, является обоснованной. работников, что позволяет стимулировать и использовать компетенции профессионалов для улучшения академических и консультационных услуг, удерживая гостиничную компанию в центре проблем. Только в том случае, если инициатива и риск в своих педагогах будут усилены, удастся добиться конкурентоспособности, поиска новых путей и альтернативных методов, которые позволят коллективно ориентироваться в этом направлении.
Таким образом, применение метода FOCUS к выбранной выборке профессионалов, которые работают в ключевых процессах, выявило основные представления работников, заявив, что особенно области наибольшего напряжения в этой организации находятся в переменных климата инновации и благоприятный климат - все это является средством выявления того, что может препятствовать прогрессу работников, которые во многих случаях отвечают на вопросы, которые можно решить с помощью жизнеспособных и эффективных стратегий устойчивого развития. (См. График 2.5)
Рис. 2.5. Общий график поведения изучаемых измерений организационного климата в EHTV. Источник: самодельный.
Исходя из представленных результатов, комитет экспертов в тесной консультации с факторами, включенными в активы производительности, склонялся к обоснованию результатов, полученных методами, применяемыми на предыдущих этапах; чтобы указать некоторые факторы, которые влияют на уровни эффективности и результативности человеческого капитала в организации, взяв за основу организационное видение и цели. Это позволило разработать программу вмешательства для повышения производительности ключевых процессов в организации, основывая основные действия, которые минимизируют слабые стороны и усиливают сильные стороны, которые гарантируют успех программы вмешательства.
Выводы
- Применение процедуры FOCUS для организационного климата во взаимодействии с другими групповыми методами позволило выявить основные представления об отобранных работниках, по сути, продемонстрировав преобладание правила климата: настроенный на контроль и организацию по отношению к людям и характеризующийся оценками которые подтверждают упорядоченность и управленческую функциональность системы в организации; Это влияние оказывают сознательные факторы управления, учитывая влияние нормативных актов, ограничений и руководящих принципов, с которыми SGICH сталкивается сегодня в компании, которые ориентированы как часть своей культуры, ориентированной на требования процедур, установленных для каждого трудовая деятельность, как аспект высочайшего внимания; сопровождается климатом целей:которые настроены контролем и организацией на элементы достижения организации и характеризуются поиском установленных целей и оптимальных результатов, также достигают хороших уровней в большинстве восприятий. Считается важным, чтобы это исследование рассматривалось как интегративное и успешное связанный с климатом подход к культуре, отражающий то, как группы интерпретируют, конструируют и обсуждают реальность посредством создания организационной культуры, которая в центре своей деятельности оказывает влияние на туристический бизнес; Для этого необходимо внедрить систему действий, направленных на ее конкурентное улучшение, оптимизацию операций, работу в рабочих группах для постоянного улучшения процессов и схем обслуживания клиентов,которые обеспечивают их качество в компании. Это делает инновационную стратегию все более сложной и в то же время требовательной к персоналу в организации; предполагая, что с большей скоростью должны происходить технологические и организационные инновации, учитывая, что тенденции к открытости, сложности и динамичности проявляются не только на уровне рынка, но и на траекториях технологических инноваций и организация, управленческое видение должно иметь свое конкретное выражение в непрерывном обучении организации, чтобы иметь возможность напрямую прогнозировать, исходя из тенденций на рынке, обучение обучающих команд ключевым процессам в соответствии с этими характеристиками, рассчитывая на его участие,Это позволяет лучше соответствовать требованиям организационных и трудовых компетенций, что гарантирует конфронтацию и выполнение бизнес-требований.
Библиография
- Акоста Корсо Е. Дипломная монография диплома по управлению персоналом. Центральный университет "Марта Абреу" де лас Вильяс, Санта-Клара. Гонсалвес, А. (1997) Организационный климат. Получено 16 ноября 2002 г. с http://www.phpartners.com/articulos/download.asphttp://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm как действовать для улучшения рабочего климата. Статья / Дата публикации: 10 / 2005http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Организационный климат. Документ / Дата публикации: 07 / 2005http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Как действовать, чтобы улучшить климат. Статья / Дата публикации: 05 / 2002.http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Определение рабочей среды. Дата публикации / публикации: 03/2005 Piedra Ana Maria. 2004. Исследование организационного климата в гостиничном комплексе в Варадеро.Дипломная работа. Гаванский университет Вильялобос Глория. 2005. Организационный климат и условия труда. Последствия для создания здоровых людей и рабочих мест.
В связи с этими требованиями, относящимися к данной теме, кубинский стандарт (NC 3000, 3001: 2007) устанавливает ряд требований, которым должны соответствовать организации для достижения внедрения Интегрированной системы управления человеческим капиталом, которая должна оказывать влияние в качестве всех процессов, в их эффективности и действенности и особенно в удовлетворительных трудовых отношениях. В дополнение к положениям декрета-закона № 252 и его «Положения» (декрет № 281) о «Преемственности и укреплении кубинской системы улучшения бизнеса».
Скачать оригинальный файл
