Компании могут действовать гибко и приспосабливаться к изменениям в окружающей среде посредством применения модели плановых изменений, имея в своих руках упорядоченный способ проведения необходимых преобразований для решения бизнес-задач этих моменты, добиться эффективности, результативности и конкурентоспособности.
«Улучшение в компаниях только началось, первоначальная инерция была нарушена, и процесс был запущен. Это будет необходимо и будет означать изменение менталитета и постепенное повышение результатов лиц, включенных в процесс… »
Стратегический процесс
В каждом стратегическом процессе присутствуют определенные закономерности в процессе его разработки, исполнения и контроля, наличие которых позволяет создать необходимую основу, чтобы этот процесс был не только желанием, но и процессом реальной реализации стратегического процесса с сильная согласованность как в менеджерах, так и между ними и подчиненными. Из этих закономерностей мы рассмотрим признание потребности в переменах и второй организационной культуры регулярности.
Закономерности:
1. Признание необходимости перемен.
2. Полное знание бизнеса, в котором находится компания.
3. Владение текущей ситуацией в компании.
4. Определение направления или курса, необходимого для развития компании.
5. Контроль за корректировкой и улучшением направления или курса, выбранного компанией.
6. Необходимость постоянного обучения компании в целом и ее управленческой команды в частности.
Организационная культура
Культура может быть хорошим или обязательным. Это может быть преимуществом, потому что общие убеждения облегчают и сохраняют коммуникации, облегчают принятие решений и реализацию стратегий. Общие ценности также способствуют мотивации, сотрудничеству и приверженности этой стратегии. Это приводит к эффективности организации. Важно иметь соответствие между культурой, стратегией, мышлением и управленческим отношением.
Наконец, согласно авторам Menguzzato and Renau (1989), культура, которая лежит в основе всех организаций, иногда играет неожиданную роль в успехе или провале стратегии, так что ее понимание и анализ посредством вызова, Необходимо установить полный стратегический диагноз компании.
+ Изменить
Организации, которые остаются в современном деловом мире, - это те, в которых их менеджеры до сих пор признавали характеристики и поведение отношений между компанией и ее средой и, следовательно, основываясь на необходимых знаниях, перед ними стоит задача поддержания баланса между компанией и окружающей средой посредством разработки, выполнения и контроля стратегических процессов или того же, что и в устойчивых процессах CHANGE.
Стратегическое отношение, принятое менеджерами и работниками внутри компании, должно отвечать на потребность в последовательном подходе между мышлением, высказыванием и делом, а также между приверженностью и пониманием, чтобы обеспечить быстрое вхождение компании в турбулентную среду. и изменяясь, каждая управленческая команда обязана определить и конец своей компании, и способ или способ ее достижения, то есть свою стратегию, гарантирующую эффективность бизнеса, которая позволяет поддерживать устойчивые успехи, как это проявляется, когда это называется процесс непрерывного совершенствования внутреннего управления предприятием, что позволяет систематически достигать высоких результатов для производства товаров или предоставления конкурентных услуг.
Степень знаний, которыми обладает руководитель в отношении баланса между компанией и окружающей средой, определяет его стратегическую мысль, представляющую собой философию поведения, гарантирующую выживание компании посредством хорошего «согласования» между компанией и ее средой. Проявлением стратегического мышления является абстрактный уровень МЫШЛЕНИЯ (генерирование деятельности через понимание ее потребности и проявление себя в намерениях, желаниях и заботах), но для полного понимания у менеджера должен быть определенный уровень подготовки, который помогает Это знание становится осознанным, то есть оно становится руководством для его директивных действий, вовлекая всех в этот процесс.
Стратегическое отношение проявляется в принятии решений, действий в ответ на стратегическое мышление, то есть практический уровень ДЕЛАТЬ, для осуществления деятельности, формируемое стратегическое мышление.
Матрица признания необходимости перемен
• Отношения, установленные между мышлением и стратегическим отношением, определяют матрицу признания необходимости перемен.
• Проиллюстрировать позицию менеджеров компании перед лицом перемен и, следовательно, осуществить настоящий стратегический процесс.
• Позволяет точно установить статус признания изменений в управленческой команде и создать или усилить условия для проведения реалистичного Стратегического процесса.
Взято из бизнес-стратегии, новый подход к ее исполнению. В. Д. Понтонес, М. Р. Рейес и А. П. Идальго. (2000) стр. 22
Эти действия вовлечения ищут понимания и приверженности своих подчиненных в процессе изменений. Понимание, понимание, проникновение, сопереживание со стратегическим процессом и приверженность сознательному и совместному согласию, подчиненному руководству, их роли как субъекта в стратегическом процессе.
Матрица импликации с изменением. Приверженность понимающих
• Отношения, установленные между Обязательством и Пониманием, определяют Матрицу Последствия с Изменением.
• Иллюстрирует, как обязательство создает для подчиненного основу для того, чтобы следовать за своим начальником и соглашаться вступить в процесс изменений, когда менеджер призывает их запланированным образом.
• Понимание становится возможным благодаря действиям, которые позволяют членам организации понять необходимость изменений и их полезность для них, организации и общества.
• закрепить стратегическое мышление.
Взято из бизнес-стратегии, новый подход к ее исполнению. В. Д. Понтонес, М. Р. Рейес и А. П. Идальго. (2000) стр. 32
Практика показала на нескольких примерах, что организации, которые, очевидно, демонстрируют высокую согласованность и сплоченность между мышлением и стратегическим отношением своих менеджеров (субъекта управления), терпят неудачу или достигают очень плохих результатов в достижении своих целей. Причины этой ситуации? Им не удается по-настоящему привлечь своих подчиненных (объект управления), и они не добиваются успеха из-за плохого участия, которое они дают в разработке того, что им в конечном итоге придется выполнить, они не убедительно объясняют причины ИЗМЕНЕНИЯ или ПРЕДЛАГАЕМЫЕ изменения, которые предлагаются, Преимущества, которые они принесут, важно убедить, а не навязать, проанализировать каждую проблему…. Чтобы достичь консенсуса и преодолеть логическое сопротивление ИЗМЕНЕНИЮ,навязанный каким-либо процессом преобразования ……, чтобы достичь этого, работники должны будут активно участвовать во всем процессе.
Другими словами, команда менеджеров будет достигать своих стратегических целей в той мере, в которой, помимо достижения высокой сплоченности и согласованности, ей удается привязать своих подчиненных к процессу ИЗМЕНЕНИЯ посредством истинного и реального понимания ими того, что полезны и полезны указанные ИЗМЕНЕНИЯ для всего, что есть, общества, организации и их в частности.
Менеджер должен проводить постоянную самодиагностику степени согласованности между мышлением и стратегическим отношением, что позволит реально и полно взглянуть на стратегический процесс в компании. Отсюда полезность наличия инструмента, который помогает менеджеру и его команде оценить их текущий уровень согласованности между стратегическим мышлением и отношением, а также уровень вовлеченности между менеджерами и подчиненными в рамках определенной бизнес-культуры.
Отражением этой слаженности и сплоченности, которые должны проявляться в любом стратегическом процессе, является «Признание необходимости перемен в организации».
Это указывает нам на необходимость того, чтобы менеджер и его команда были агентами перемен, лидерами процесса в его организации, которые способны обеспечить, чтобы все его сотрудники, его работники, следовали его прыжку в будущий проект, потому что они признают его необходимость для организации и для ее индивидуальных интересов.
Выводы
В связи с влиянием Признания потребности в изменениях и организационной культуры, в процессе изменений их исследование было разработано с применением этой инструментальной базы («Технология диагностики признания необходимости изменений и культуры»). Бизнес, который его поддерживает »), в 25 организациях из различных секторов провинции Камагуэй, Куба, получая результаты, которые способствовали лучшему развитию и работе компаний по изменению.
Основная цель применения и анализа инструментов для диагностики бизнес-культуры состоит в том, чтобы дать оценку степени, в которой эта культура поддерживает уровень признания потребности в изменениях, существующий в организации.
Организационная культура изучается с точки зрения того, что компания рассматривается в качестве отношения РЕШЕНИЕ-ИСПОЛНИТЕЛЬ, и поэтому инструменты адресованы со своими особенностями, с одной стороны, в частности, Руководству (для диагностики культуры управления), а с другой - рабочие (для диагностики недирективной культуры). Из этих двух переменных, директивной культуры и не-директивной культуры, оценивается группа измерений.
Анализ культуры управления будет учитывать результаты:
Диагностика признания необходимости перемен, глобальная оценка отношения руководства, вопросник удовлетворенности команды управления.
Анализ не-директивной культуры будет учитывать результаты:
Анкета об обязательствах - Понимание или уровень вовлеченности и Анкета удовлетворенности работников.
100% инструментов применяются к команде управления (ED), в случае работников берется выборка от 25% до 30% с разбивкой по различным организационным сегментам, чтобы гарантировать надежные и достоверные результаты. Взято из Директивы Отражение признания необходимости изменений в Директорах и Компании., В. Д. Понтонес, М. Р. Рейес и А. П. Идальго.
В качестве статистиков для диагностики результата мы используем FASHION и FREQUENCY, статистиков, которые позволяют нам оценивать преобладающее отношение в управленческой команде и рабочих, степень их готовности к ИЗМЕНЕНИЮ, а также составляют список причин. o Слабые стороны, которые сама Организация должна преобразовать в сильные стороны, чтобы они находились в правильной точке для реальной реализации процесса изменений
