РЕЗЮМЕ
Настоящее исследование было направлено на оценку, опираясь на набор психологических тестов, ранее примененных группой экспертов для выполнения профилей психологической характеристики, поведения мотивации труда в кубинской компании и определения типа мотивации, которая преобладает.
Наше исследование представляет собой неэкспериментальный проект поперечного сечения с описательными характеристиками, и выборка была составлена из 105 специалистов, чьи упомянутые мотивы были сгруппированы в различные категории, называемые нами подтипами мотивации, которые в свою очередь перегруппировались в два типа мотивации; внешняя мотивация и внутренняя мотивация. Достигнутые результаты показывают преобладание внешней мотивации с равными значениями для внутренней мотивации и смеси обоих типов. Не было обнаружено существенных различий между типами мотивации и социально-демографическими переменными.
1. ВВЕДЕНИЕ
Работа мотивация происходит от мотивации в целом, которая представляет собой сложную интеграцию психических процессов, направленных на удовлетворение потребностей человека и, следовательно, регулирует направление и интенсивность или активацию поведения.
Возникновение трудовой мотивации восходит к 1700 году в Европе. Преобразование ремесленных мастерских в фабрики выявляет потребность в большем количестве людей, производстве, связанном с эксплуатацией машин, и большей сложности в отношениях между рабочими, а также между рабочими и руководителями. Это объединение элементов влечет за собой снижение производительности, отсутствие интереса к работе, возникновение межличностных и межгрупповых конфликтов и отсутствие мотивации (Cortés, 2005).
Мы также можем указать в качестве благоприятного элемента для углубления исследования и акцент на мотивацию, растущий интерес к человеческим ресурсам в компаниях. С начала 70-х годов 20-го века традиционная структура организаций начинает заменяться новой моделью. Структура пирамиды, где функции являются узкоспециализированными, существуют жесткие ограничения, строгий контроль со стороны надзора и тех, кто занимает верхнюю часть плана пирамиды и думает, а те, кто находятся у основания, являются теми, кто выполняет работу. круговой подход. С круговой точки зрения организация имеет набор скоординированных групп или групп, работающих для достижения одной и той же цели.В центре круга находится клиент, а на периферии - группы, которые разделяют способности, авторитет, ответственность; люди управляют собой, ориентируясь на клиента, а авторитет в большей степени связан с лидерством в его способности влиять на других, а не с иерархией или властью в соответствии с указом (Cifuentes and Jorgelina, 1997).
Сегодня управленческая деятельность не задумывается без управления мотивацией, что никоим образом не означает, что другие переменные, связанные с производством или деятельностью компании в целом, игнорируются. Управление по авторитету уступает руководству по мотивации, по целям и рабочей команде, но чтобы работать в этом направлении, необходимо исходить из знаний организации, никто не знает ее лучше, чем ее работники, именно они будут способствовать охвату организации. Миссия организации и кто будет делать лучше в той мере, в которой их личные потребности и мотивы интегрированы с потребностями их организации.
Это исследование направлено на изучение мотивации в кубинской компании, детали которой не предлагаются по этическим причинам, но результаты представлены для того, чтобы стимулировать дальнейшее изучение этой переменной и что эти результаты можно сравнить с найденными Другие авторы.
2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ.
В качестве теоретической отправной точки мы приняли концепцию мотивации, предложенную Гонсалесом и Митжансом (1989), которые воспринимают ее как: «аспект, который не сводится к состоянию ума, которое немедленно стимулирует поведение, основанное на переживании потребности»., Динамический потенциал мотивации связан с содержанием, относящимся к предмету, которое структурировано по концепции, размышлениям, оценкам и в свою очередь несет эмоциональный заряд ».
Эта концепция кажется нам гораздо более всеобъемлющей, так как большая часть научной литературы фокусируется на мотивации как на элементе, который придает силу и направленность поведению, а ранее предложенный авторами адрес мотивации рассматривается в ее большой сложности, где они присутствуют. размышления, оценки человеческого существа, а также наличие определенного эмоционального заряда.
Для классификации потребностей мы начнем с классификации мотивации по внутренним и внешним признакам, основанной на двухфакторной модели, предложенной Фредериком Герцбергом в 1950-х годах (Арана, 2005). Внутренняя и внешняя мотивации соответствуют факторам, которые Герцберг называет гигиеническими и мотивирующими.
Гигиенические или поддерживающие факторы направлены на то, чтобы избежать неудовлетворенности и «в лучшем случае это обеспечивает рабочим нейтральную среду» (Hirschfeldt, 2003: 2). Эти факторы обнаруживаются в среде, которая окружает работника, и в условиях, в которых мы выполняем работу, поэтому контроль, который мы можем осуществлять над ними, минимален, например, зарплата, межличностные отношения между рабочей командой и начальники и подчиненные, административная политика, качество надзора, личная жизнь, общие условия труда и статус.
Мотивирующими факторами, также называемыми внутренними, являются факторы, которые заботятся о повышении удовлетворенности и, вместе с тем, производительности. Они связаны с содержанием позиции и с характером выполняемой задачи, среди которых мы имеем достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность развития и саму работу.
Традиционно гигиенические факторы были связаны с мотивацией к работе, однако сегодня имеется достаточно данных, чтобы подтвердить вывод о том, что, когда они оптимальны, они могут избежать неудовлетворенности, но не могут выдержать ее долго. В тех случаях, когда гигиенические факторы ненадежны, они приводят к неудовлетворенности, то есть, хотя им удается избежать неудовлетворенности, они не способны достичь удовлетворения. Такие результаты способствовали принятию во внимание других элементов для стимулирования трудовой мотивации и тем самым достижения организационных целей. «Мотивирующие факторы» уже широко используются в качестве основы в программах, разработанных руководством для повышения мотивации своих работников путем обогащения рабочих мест.Философия обогащения работы направлена на повышение степени, в которой сотрудник контролирует, планирует, выполняет и оценивает свою работу.
Теория бифакториала подвергается критике за то, что, связывая мотивирующие или гигиенические факторы с удовлетворением, она имеет тенденцию к семантической путанице, с которой мы согласны. Также существует спор о том, какой из факторов более актуален, однако эта классификация очень полезна для нас и использовалась в других исследованиях, проводимых в контексте нашей страны.
В компании, в которой мы проводили исследования, не было истории предыдущих исследований.
Исходя из этих основных теоретических соображений, мы задаем себе следующий исследовательский вопрос: как ведет себя мотивация у профессионалов кубинской компании?
Чтобы дать вам ответ, мы планируем выполнить поставленные задачи:
Общая цель:
- Знать наличие и особенности мотивации у профессионалов кубинской охранной компании.
Конкретные цели:
- Оцените, основываясь на совокупности психологических тестов, проведенных экспертами, поведение мотивации труда в кубинской компании. Определите тип мотивации, который преобладает.
2.1 Образец.
Выбор выборки был сделан на основе исследования, проведенного в компании с целью установления профилей психологической характеристики у ее специалистов в качестве требования руководства министерства, к которому они принадлежат. Профили были сделаны экспертами, нанятыми для таких целей. Критерии включения в исследование должны были иметь университетский уровень.
2.2 Используемые переменные.
Концептуальное определение
Мотивация: концептуальное определение, обозначенное набором причин, объясняющих действия отдельного лица, или объяснением мотива или мотивов, по которым совершается действие.
Внешняя мотивация: концептуальное определение, которое отражает мотиваторы внешнего характера к содержанию и характеру работы. Как и мотиваторы внутреннего характера в человеке.
Внутренняя мотивация: концептуальное определение, которое в качестве мотиватора работы указывает на удовольствие, которое он испытывает, выполняя свою деятельность из-за ее содержания и характера.
Мотивации, выраженные профессионалами, выражены в следующих категориях, которые мы называем в ходе расследования как мотивационные подтипы.
Мотивация для достижения и достижения: это склонность к достижению значительного результата, стремление улучшить и усовершенствовать выполняемые задачи.
Мотивация политики учреждения: это ориентация на принципы, которыми руководствуется компания, особенно политики внимания к человеку.
Мотивация для установления эффективных человеческих отношений: это склонность к удовлетворительным человеческим отношениям, установленным в рабочей команде и в компании в целом.
Экономические мотивы : мотивация, направленная на получение экономических выгод за счет стимулирования заработной платы и / или заработка.
Мотивация для содержания и характера выполняемой деятельности: склонность к удовольствию от вида выполняемой деятельности и действий, связанных с ней.
Мотивация для условий труда: мотивация, которая направляет поведение к физически-материальным условиям, в которых осуществляется деятельность, например, наличие компьютеров, работа в системе кондиционирования воздуха, характеристики рабочих мест и наличие средств транспорт.
Мотивация для престижа компании: ориентация на признание, достигнутое организацией среди других в своем роде и в стране в целом.
Мотивация для поддержания стабильности работы: внутренняя мотивация оставаться в компании для удовлетворения потребностей внутренней безопасности.
Мотивация к работе рядом с местом проживания: ориентация на то, что место работы близко к месту проживания.
Мотивация для степени автономии предоставляется: мотивация для поддержания границ свободы, которые компания предлагает для выполнения своей позиции или деятельности.
Мотивация к получению признания: склонность к получению образцов социального восхищения и уважения к исполнению.
Мотивация для личной приверженности: мотивация поддерживать ответственность и обязанности перед организацией и участие в ее стратегиях и результатах.
Мотивация для личностного роста: это ориентация поведения на развитие новых навыков и личностного обогащения в ходе выполняемой деятельности и стоящих перед ней задач.
Мотивация стиля управления: мотивация того, как стратегии и цели компании разрабатываются и реализуются.
Рабочее определение:
Для определения внутренней и внешней мотивации была проведена группировка различных мотиваций для работы, на которые указывали профессионалы. Результаты группировки показаны ниже:
|
Тип мотивации |
Мотивы |
| Внешняя мотивация |
|
| Внутренняя мотивация |
|
Наконец, мы определим социально-демографические переменные, собранные в исследовании, и которые мы используем для обогащения результатов.
Возраст: оперативное определение, обозначенное годами, о которых сообщил субъект.
Пол: оперативное определение, указанное ответом субъекта на мужчину или женщину.
Отношения пар: оперативное определение, вытекающее из ответов субъектов на их семейное положение. При семейных отношениях мы рассматриваем ответы женатых и других; и без отношений, холост, разведен и вдовец.
Присутствие детей: указывает на присутствие детей независимо от их количества; это выражается как с детьми, так и без детей.
Рабочее место: оперативное определение, которое группирует специалистов, изученных в зависимости от того, работают ли они в штаб-квартире города Гавана или в разных филиалах страны.
Позиция: операционное определение, которое идентифицирует субъектов, оцениваемых на основе деятельности, которую они выполняют. Он включает в себя следующие категории: президент и вице-президенты, менеджеры, коммерческая деятельность, транспортная деятельность, вычислительная и компьютеризированная деятельность, импорт и экспорт, технические должности, руководитель бригады, слесарь, водолаз, электрозащита, пожаротушение, безопасность и защита, электроника, прием, юридическая деятельность, деятельность, связанная с качеством, человеческие ресурсы, монтаж, дизайнеры и руководитель мастерской.
2.3 Инструмент оценки.
Был использован оценочный тест пяти потребностей, который состоит из ссылки в иерархическом порядке на пять наиболее важных потребностей, которые заставляют человека работать в вашей компании. Этот тест является частью набора психологических тестов для характеристики своих специалистов, подготовленных министерством, к которому принадлежит компания, и применялся индивидуально экспертами, отвечающими за оценку. Дата применения набора тестов основывалась на графике работы, подготовленном руководством по управлению персоналом компании и нанятыми специалистами, которые сообщают, что ранее проводили систематические консультации с министерством, которые облегчили бы работу и привели к ожидаемые результаты.
2.4 Тип исследования.
Наше исследование представляет собой неэкспериментальный дизайн поперечного сечения с описательными характеристиками, поскольку он удовлетворяет следующим условиям:
- Наблюдение за феноменом в том виде, в каком оно представлено в его контексте, было проведено. Никаких манипуляций с переменными не происходило, и пациентам не назначалось лечение. Не было создано никаких дифференциальных ситуаций. Отсутствие рандомизации. Пассивный характер наблюдений. Сбор данных за один момент.
Данные как социодемографического, так и тестового приложения были сохранены и обработаны в пакете SPSS / PC версии 10.0 и включали:
- Частотный анализ х 2 для таблиц кросс-таблицы. «Т» тест для группового сравнения.
3. ОБСУЖДЕНИЕ И АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ
3.1 Описательный анализ изучаемой популяции
Участвовало 105 специалистов, возраст которых был от 24 до 71 года, средний возраст - 40 лет. 19% исследованной выборки - женщины, остальные (81%) - мужчины.
77,1% сообщают, что у них есть партнер, а у 79% - дети.
55,2% проживают в Гаване и Гаване и 44,8% в остальных провинциях страны, где есть такие филиалы, как Пинар-дель-Рио, Матансас, Сьенфуэгос, Сьего-де-Авила, Камагуэй и Сантьяго-де-Куба.
Большинство профессионалов - инженеры, представляющие 70,5%, остальные - выпускники других профессий, таких как юриспруденция, образование, химические процессы, физическая культура, экономика и бухгалтерский учет.
Наибольшая доля изученных людей занимается коммерческой деятельностью.
3.2 Поведение подтипов и видов мотивации в исследуемой выборке.
На графике 1 показано распределение типа мотивации в исследуемой выборке. Стоит отметить, что для того, чтобы говорить о внутренней или внешней мотивации, был использован преобладающий критерий: тип мотивации, чьи подтипы равны или превышали 60%, то есть если у одного из субъектов мотивирующие подтипы, связанные с внешней мотивацией, были одинаковыми или выше этого значения оно было определено как преимущественно внешнее и, таким образом, таким же образом для внутреннего, тогда как в случаях, когда подтипы имели одинаковый вес для обеих мотиваций, было решено установить категорию «обеих мотиваций».
При взгляде на график внешняя мотивация оценивается более высокими значениями, тогда как внутренняя мотивация, а также количество людей, в которых смешиваются два типа, составляют почти половину их процента. Сегодня это спорно, какой из этих двух типов мотивации имеет больше преимуществ, некоторые авторы отмечают, что преобладание внутренней мотивации не является полностью положительным, потому что человек может выйти из организации, если они найдут другую компанию, где они осуществляют аналогичную деятельность, но есть Лучшие условия работы. С другой стороны, утверждается, что внешние мотивации в некоторых случаях необходимо систематически обновлять и увеличивать, чтобы сохранить их мотивационную ценность (Leonor, 1997).Исследования, проведенные в собственном контексте нашей страны по обоим аспектам, указывают на приоритетное присутствие внешней мотивации как на тенденцию, а факт изменения собственных представлений о работнике нашего времени, которого уже недостаточно, предлагается в качестве объяснительной гипотезы. моральный стимул и удовольствие от того, что он делает (De la Torres, 1997). Так или иначе, это исследование дает нам четкое представление о поведении мотивации в компании, изучаемой в качестве отправной точки для любой организационной стратегии.Это исследование дает нам четкое представление о поведении мотивации в компании, изучаемой в качестве отправной точки для любой организационной стратегии.Это исследование дает нам четкое представление о поведении мотивации в компании, изучаемой в качестве отправной точки для любой организационной стратегии.
Таблица ниже разбивает поведение мотивации на подтипы, которые использовались в качестве основы для установления двух основных типов мотивации.
| Мотивация исследована | процент |
| 1. Мотивация для достижения и достижения | 42,9% |
| 2. Мотивация для политики компании | 2,4% |
| 3. Мотивация человеческих отношений | 48,6% |
| 4. Экономические мотивы | 34,3% |
| 5. Мотивация к содержанию осуществляемой деятельности | 67,6% |
| 6. Мотивация к условиям труда | 53,3% |
| 7. Мотивация на престиж, достигнутый компанией | 27,6% |
| 8. Мотивация для поддержания стабильности и безопасности | 11,4% |
| 9. Мотивация близости к месту проживания | 5,7% |
| 10. Мотивация на уровень автономии | 4,8% |
| 11. Мотивация для признания предложенного | 3,8% |
| 12. Мотивация к приверженности организации | 2,9% |
| 13. Мотивация для личностного роста | один % |
| 14. Мотивация для стиля управления | 6,7% |
ЛЕГЕНДА:
- Мотивация, значения которой находятся в диапазоне от 0 до 25% Мотивация, значения которой находятся в диапазоне от 26 до 50% Мотивация, значения которой превышают 50%
Таблица № 2: Частота мотивации подтипов в выборке.
Извлекая частоты подтипов мотивации, которые составляют внутреннюю и внешнюю мотивацию, открывается спектр альтернатив, с которыми компания может работать. Вы можете усилить мотивацию большего веса в то же время, когда наиболее неполноценные люди преобразуются в настоящие мотивирующие рычаги, как указывает Хиршфельдт (2003), в последнем случае у нас есть мотивация для самостоятельности, приверженности и личностного роста, которой будут способствовать анализ работы и обогащение работы и признание производительности, политики компании и стиля управления, которые также могут быть улучшены путем переосмысления стратегий в руководстве организации.
3.3. Связь между типами мотивации и изучаемыми демографическими переменными.
3.3.1. В соответствии с осуществляемой деятельностью.
| Профессиональная позиция | Внешняя мотивация | Внутренняя мотивация | Оба смешанные |
| Президент и вице-президенты | 33,3% | 16,6% | 50% |
| Менеджеры | 42,8% | 35,7% | 21,5% |
| Коммерческая деятельность | 40% | 25.% 7 | 34,3% |
| Транспортная зона | 100% | 0% | 0% |
| Хозяйственная деятельность, бухгалтерский учет и финансы | 63,6% | 18,2% | 18. 2% |
| Компьютерная и компьютеризированная деятельность | 66,6% | 33. 3% | 0% |
| Импорт и экспорт | 66,6% | 0% | 33,3% |
| Технические позиции | 33,3% | 66,6% | 0% |
| Начальник бригады | 50% | 50% | 0% |
| водолаз | 0% | 100% | 0% |
| монтер | 50% | 0% | 50% |
| Электрические защиты | 100% | 0% | 0% |
| вымирание | 100% | 0% | 0% |
| Защита и безопасность | 100% | 0% | 0% |
| электроника | 50% | 0% | 50% |
| прием | 100% | 0% | 0% |
| легальный | 0% | 0% | 100% |
| Качественные мероприятия | 0% | 0% | 100% |
| Отдел кадров | 100% | 0% | 0% |
| монтажник | 50% | 50% | 0% |
| дизайнер | 100% | 0% | 0% |
| мастер | 0% | 0% | 100% |
Таблица № 3: Поведение подтипов мотивации в зависимости от выполняемой деятельности.
Несмотря на семантическую путаницу, на которую указывает двухфакторная теория Герцберга, она широко используется в качестве объяснительной модели мотивации труда и, в частности, рассматриваемых отношений мотивация-позиция. Стимулирующий характер осуществляемой деятельности считается сильным положительным мотиватором (Genovese, 1997).
При сопоставлении мотивации с занимаемой должностью или деятельностью статистически значимых различий не наблюдалось, но при рассмотрении таблицы 3 было выявлено, что в группах руководителей: коммерческая деятельность, экономическая деятельность, бухгалтерский учет и Внешняя мотивация преобладает в области финансов, вычислительной техники и компьютеризации, импорта и экспорта, а также в области людских ресурсов. Этот тип мотивации также преобладает в областях, состоящих из одного предмета, таких как транспорт, электрическая защита, угасание, безопасность, прием и в случае дизайнера.
Внутренняя мотивация доминирует в группе тех, кто работает на технических должностях, где выполняемая деятельность характеризуется преобладанием чисто технических действий, которые редко включают административную деятельность или потребность в социальных навыках.
Группа, состоящая из президента и вице-президентов, демонстрирует преобладание сочетания мотивов и исчерпывающий анализ этих результатов, которые показали, что в дополнение к внутренним стимулам, которые они могут иметь из-за статуса, занимаемого в организации, мотивы для приверженности выделены с компанией, личностный рост и признание.
В остальных группах распределение в двух вариантах приравнивается, например, к тому же проценту внутренней мотивации, что и внешний или внешний, и к тому и другому.
3.3.2 По полу.
Статистически значимых различий у мужчин и женщин по типу мотивации обнаружено не было, что показано на графике. Внутренняя мотивация у мужчин и сочетание обеих мотиваций у женщин лишь незначительно увеличены. В аналогичных исследованиях, направленных на изучение наиболее важных факторов для людей в контексте работы и их связи с социально-демографическими переменными, не было обнаружено различий между мотивациями работы мужчин и женщин. Арана (2005) относится к аргентинскому исследованию, в котором основные мотивы для обоих полов были одинаковыми: профессиональное развитие и приобретение технических навыков, социальное признание и интеллектуальное стимулирование.Как для мужчин, так и для женщин содержание и характер выполняемой деятельности преобладают в качестве внутренней мотивации, а условия труда - в качестве внешней мотивации.
Мужчины в меньшей степени мотивируют личную приверженность, личностный рост, социальное признание, стиль управления и факт работы рядом с домом. В этом же смысле женщины меньше упоминают мотивацию для предоставленной степени автономии.
Мы не нашли в научной литературе исследований, в которых мотивация была связана с такими переменными, как семейные отношения и присутствие детей, но мы сочли целесообразным связать их, потому что, как еще раз подтверждено, мотивация представляет собой значение ptd = »top» width = »115 ″ Td valign = »top» width = »115 ″ сложный процесс, который может быть изменен человеком как на разных этапах жизненного цикла, так и при разных обстоятельствах и событиях (Arana 2005).
3.3.3 Согласно паре отношений.
Различия между субъектами с партнером и лицами без партнера также не достигают статистической значимости, но график иллюстрирует умеренное увеличение внешней мотивации у профессионалов, которые не сообщают о наличии партнера, и это может быть связано с ценностью, достигнутой мотивацией для установления отношений. значительные человеческие существа, которые в некотором роде могут служить компенсационным механизмом отсутствия в этой области жизни.
3.3.4 В отношении присутствия детей.
Со статистической точки зрения нет существенных различий в мотивации для тех, у кого есть дети, и для тех, кто не имеет, но для практических целей наблюдение за частотами показывает, что для группы без детей частоты их мотивации Внутренняя почти на 20% меньше, а их внешняя мотивация выше на 20,2%. Рассматривая вклад подтипов мотивации в эти результаты, мы обнаружили, что внутренние мотивы, такие как приверженность организации и социальное признание, не выражены в этой группе (без детей).
Мотивация на содержание выполняемой деятельности выражена выше 50% в обеих группах, однако для тех, у кого нет детей, мотивация к условиям труда достигает более высоких значений и так же, как и для тех, кто не имеет детей. пара, они мотивированы для установления значительных человеческих отношений на рабочем месте.
3.3.5 По отношению к месту работы
Однако в категориях внешней мотивации и внутренней мотивации статистически значимых различий не наблюдается, однако при анализе подтипов мотивации для тех, кто работает в штаб-квартире, и для тех, кто работает в филиалах страны, подтип мотивации для работы вблизи места жительства Статистические тесты показывают значительную разницу. Кажется, это актуально для тех, кто работает в провинциях страны.
3.3.6 По отношению к возрасту.
Исследования, проведенные в Гаванском университете, были направлены на описание мотивационного содержания в отношении разных возрастных групп, исходя из предположения, что мотивации имеют динамический и изменяющийся характер в течение жизненного цикла.
В данной работе при сравнении средних возрастов с типами мотивации статистически значимых различий не выявлено.
Небольшое различие, показанное между типами мотиваций, связано с тем, что они относятся к категории взрослых, и существующие различия, по-видимому, связаны с другими элементами, такими как наличие отношений между парой и ребенком, как объяснено выше. Результаты проведенных исследований показали тенденцию к социальной ориентации мотивации в зрелом возрасте. (Гонсалес, 1982).
4. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
1. 47,6% исследуемой выборки показали преобладание внешней мотивации, в то время как внутренняя мотивация присутствовала у 25,6% специалистов, и смесь обоих типов мотивации вела себя аналогично (26,7%).
2. В рамках внешних побуждений мотивация для условий труда была той, которая достигла более высоких значений (53,3% выборки).
3. В случае внутренних мотиваций содержание и характер выполняемой деятельности выделялись наиболее часто, присутствуя у 67,6% изученных предметов.
4. Результаты типов мотивации были связаны с социально-демографическими переменными для обогащения результатов и показали следующие статистические результаты:
- Нет существенных различий между типами мотивации и занимаемой должности.
- Нет существенных различий между типами мотивации и полом.
- Нет существенных различий между типами мотивации и партнерских отношений.
- Нет существенных различий между типами мотивации и воспитания детей.
- Нет существенных различий между типами мотивации и местом работы, кроме мотивации, близости к месту проживания, которое преобладает в филиалах страны.
- Нет существенных различий между типами мотивации и возрастом.
Оценивая полученные результаты, мы считаем целесообразным подчеркнуть, что мотивация не является закрытой проблемой для научного сообщества и что она представляет собой переменную, имеющую важные последствия для делового мира, а также полезный инструмент для эффективной работы управленческого менеджмента. И описательное и объяснительное исследование должно продолжаться.
Подобные исследования могут быть воспроизведены в других компаниях в стране или за рубежом для сравнительных целей.
Наши результаты будут обсуждаться с высшим руководством компании, и содержание, полученное в результате обсуждения, станет решающим качественным вкладом в приведенные числовые результаты. Однако руководству уже может быть предложено полагаться на неформальные группы с теми, у кого нет партнера и / или детей, для выполнения некоторых задач, чей успех зависит от командной работы, с целью поддержания наиболее подходящих условий труда. Возможно, в качестве внешней мотивации высокого присутствия, проанализировать с отделом людских ресурсов работы, которые будут обогащены в соответствии с новыми подходами, которые заменяют традиционные профезиограммы.Используйте это обогащение, чтобы развить внутренние мотивы с низким процентом, такие как приверженность и автономность, и, наконец, пересмотреть деловую политику, особенно связанную с заботой о мужчинах.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Arana W. (2005), «Мотивация в управлении бизнесом» на www.gestiopolis.com, извлечена в феврале 2005 года. Cifuentes A. и Jorgelina A. (1997), «Empowerment» на www.monografias.com, извлечена в марте 2005. Кортес А. (1997), «Мотивация труда в сервисной компании» на сайте www.monografias.com, извлеченный в марте 2005 года. Де ла Торре Й. (1997), «Подход к мотивации труда на Кубе» de hoy »на сайте www.monografias.com, принятом в январе 2005 года. Genoese C. (1997),« Управление персоналом в новых сценариях »на сайте www.monografias.com, принятом в январе 2005 года. Гонсалес Д. (1982)), «Мотивация ориентации на учебу», Научно-редакционная статья технических специалистов Гаваны. Гонсалес Ф. и Митжанс А. (1989) «Личность, ее образование и развитие», редакция Pueblo Education Havana.Hirschfeldt M. (2003) » Мотивация »на www.oilproduction.net, извлеченный в марте 2005 года. Леонор А. (1997), «Типы мотивации» на сайте www.monografias.com, извлеченный в феврале 2005 года.
