Измерение конкуренции является одним из аспектов, который стал важным в компаниях, которые выбрали развитие человеческого капитала. Существуют различные способы измерения компетентности, в этой работе с использованием элементов, связанных с нечеткой логикой, раскрывается набор методов для оценки и сравнения переменных с различной степенью неопределенности, которые позволяют нам сузить существующую неопределенность во время оценить, насколько конкурентоспособны наши группы людей.
Развитие.
Когда нам нужно знать уровень конкуренции людей или знать существующие конкурентные разрывы, мы сталкиваемся с тем, как объективно измерить такой нематериальный аспект. Несомненно, измерение конкуренции по профилям, необходимым в каждой среде, становится бурной и расплывчатой темой, с которой мы сталкиваемся каждый день.
определение-из-трудовых компетенций-Чтобы решить эту проблему, существует ряд инструментов, связанных с нечеткой логикой, которые позволяют нам определять результаты с меньшей неопределенностью для последующего принятия решений. Существуют разные методы определения компетенций, которые позволяют сопоставить полученные результаты и поразмышлять о них.
Существуют разные концепции конкуренции. После анализа различных источников компетентность считается: «успешные результаты, основанные на когнитивных и эмоциональных аспектах, которыми обладают отдельные люди или группы в определенных условиях».
Использование различных методов для определения компетенций будет частью процесса измерения. Наличие разных методологий оценки важно для тех случаев, когда вы хотите выбирать людей в определенных рабочих группах и должны сравнивать результаты.
Когда измерение компетентности выполняется для того, чтобы узнать, насколько компетентны отдельные лица или группы из них, достаточно использовать один инструмент. В этих случаях обычно компетенции оцениваются на основе оптимальных профилей, которые разрабатываются с применением групповых методов. Чтобы сделать более конкретную оценку, следует использовать несколько методов измерения, чтобы можно было провести глубокую оценку по контрасту. Ниже приведены некоторые методы измерения компетенций:
- Оптимальное требование (d) Требование высшего уровня (h) Требование свойств с различной важностью (Õ). Коэффициент адекватности (К)
Практическое применение
Для лучшего понимания этой работы объяснение будет основано на реальном приложении. Отделение Cienfuegos консалтинговой фирмы CONAS решило определить компетенцию своих консультантов / аудиторов и использовать методы измерения, которые ранее были связаны, что также служило для сравнения результатов измерений. Опыт подробно описан ниже.
Для применения расчетов определен доверительный интервал (m) для оценки различных профилей . Критерии оценки оцениваются в интервале Îm. Таблица № 1 показывает качественные оценки, приведенные в доверительном интервале.
Таблица № 1 Интервал оценки.
| Стоимость | Квалификация | Стоимость | Квалификация |
| один | Отлично | 0,5 | регулярное |
| 0.9 | Очень хорошо | 0,4 | Скорее плохо |
| 0.8 | Ладно | 0,3 | Довольно плохо |
| 0.7 | Довольно хорошо | 0.2 | Плохой |
| 0.6 | Довольно хороший | 0,1 | Очень плохо |
Источник: самодельный.
Посредством группового упражнения с экспертами и следуя ранее представленной концепции компетенции, были определены соответствующие критерии и интервалы принятия. Таблица № 2 показывает оптимальные критерии оценки для различных компетенций.
Таблица № 2. Оптимальные критерии оценки для определения компетентности.
| , Пункт. | профили | Оптимальная оценка | Оптимальные требования к оценке |
| один | производительность | 0.7 | 2880,00 песо |
| два | Когнитивный уровень | 0.7 | Магистр (Магистр наук). |
| 3 | Профессионализм. | 0.6 | Удовлетворенность клиентов |
| 4 | Командная работа | 0.8 | Академическая категоризация |
| 5 | Профессиональный имидж | 0.6 | оценка |
Определение производительности было принято как получение результатов, измеренных деньгами, внесенными в компанию, взяв за основу запланированный бюджет. У этого так называемого соревнования из-за его неортодоксального характера есть много хулителей, но его прагматический характер был полон решимости включить его. Когнитивный уровень связан со знаниями, полученными в результате обучения, университетских и научных степеней. Считалось, что консультант / аудитор должен оптимально иметь хотя бы одну научную категорию (магистр наук). Профессионализм будет связан с тем, как передаются знания, чтобы мнение клиентов относительно предоставляемых услуг было явным критерием.Командная работа может быть оценена по способности взаимодействовать с аудиторией или группой людей, которая будет хорошо определена путем получения академической категоризации, которая дает мастерство во взаимодействии с людьми. Профессиональный имидж будет связан со средствами, доступными для выставки знаний, осанки и внешнего вида. Таблица № 3 показывает оценку фактических профилей шести консультантов / аудиторов рассматриваемой консалтинговой компании. Определение оптимальных параметров оцениваемых критериев определялось с помощью групповых методик с экспертами. Измерение проводилось с участием 6 консультантов / аудиторов, определенных по письмам.Профессиональный имидж будет связан со средствами, доступными для выставки знаний, осанки и внешнего вида. Таблица № 3 показывает оценку фактических профилей шести консультантов / аудиторов рассматриваемой консалтинговой компании. Определение оптимальных параметров оцениваемых критериев определялось с помощью групповых методик с экспертами. Измерение проводилось с участием 6 консультантов / аудиторов, определенных по письмам.Профессиональный имидж будет связан со средствами, доступными для выставки знаний, осанки и внешнего вида. Таблица № 3 показывает оценку фактических профилей шести консультантов / аудиторов рассматриваемой консалтинговой компании. Определение оптимальных параметров оцениваемых критериев определялось с помощью групповых методик с экспертами. Измерение проводилось с участием 6 консультантов / аудиторов, определенных по письмам.Определение оптимальных параметров оцениваемых критериев определялось с помощью групповых методик с экспертами. Измерение проводилось с участием 6 консультантов / аудиторов, определенных по письмам.Определение оптимальных параметров оцениваемых критериев определялось с помощью групповых методик с экспертами. Измерение проводилось с участием 6 консультантов / аудиторов, определенных по письмам.B, L, G, RCS
Таблица № 3 Оценка оптимальных профилей.
| Пункт. | профили | Оптимальное нечеткое подмножество (D 5) | Реальное нечеткое подмножество | |||||
| В | L | грамм | р | С | S | |||
| один | производительность | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | 0.7 |
| два | Когнитивный уровень | 0.7 | 0.7 | 0,5 | 0.6 | 0.6 | 0.7 | 0.7 |
| 3 | Профессионализм. | 0.6 | 0,5 | 0,4 | 0.6 | 0,4 | 0,4 | 0.7 |
| 4 | Командная работа | 0.8 | 0.7 | 0.6 | 0.7 | 0.6 | 0.6 | 0.7 |
| 5 | Профессиональный имидж | 0.6 | 0.6 | 0.6 | 0,5 | 0,5 | 0.6 | 0.7 |
Источник: самодельный
С учетом того, что эти данные зарегистрированы и оценены группой экспертов, мы можем применять различные инструменты, заявленные в начале, которые позволят провести комплексную оценку специалистов,
- Подход к оптимальному процессу (г)
Формула (1) используется для определения относительного расстояния от оптимальной конкуренции. Тогда имеем:
д (Д5, Р) = 1 / п Im я - м J ê = 1 / п Im i1 - м j1 C + Im i2 - м J2 C + Im в - м Jn з (1)
Где:
D 5 = нечеткое подмножество оптимальной конкуренции.
P J = нечеткое подмножество реальных навыков.
N = количество выбранных соревнований.
m I = Оценка оптимальной конкуренции.
m j = оценка фактической компетентности оценена
По этой формуле оцениваются реальные профили различных оцененных и рассчитываются их относительные расстояния до оптимального. Подставляя в (1), мы должны:
| д B = 0,04 | д G = 0,08 | д С = 0,06 |
| д L = 0,12 | д р = 0,1 | d S = 0,04 |
Затем для этого расстояния консультанты / аудиторы устанавливают, что:
d S = d b < d C < d G < d R, < d L
Этот метод широко используется благодаря своей простоте и объективности, позволяя оценить оптимальные компетенции, которые должны быть достигнуты, с возможностью включения большого количества переменных.
2.0 Требование высшего уровня (ч)
В этом случае анализ реальных компетенций используется по отношению к компетенциям высшего уровня, используя формулу (2) для ее расчета и анализа.
h (D5, Pj) = 1 / n (2)
и требуемое значение компетентности имеет максимальное значение в доверительном интервале (1). Наконец, относительные расстояния рассчитываются по формуле:
| h B = 0,34 | h G = 0. 38 | ч С = 0,4 |
| h L = 0,44 | ч р = 0,44 | h S = 0,3 |
Тогда: h S, < h B < h G <h C < h L = h R
Тот, у кого наименьшее расстояние, будет наиболее компетентным в этом измерении. Этот метод измерения компетентности используется в отличие от других методов, поскольку его индивидуальное применение приведет нас к оценке максимальных компетенций, которые иногда не так удобны.
- Требование свойств с различной важностью (Õ).
Для анализа, исходя из требований к свойствам, которые не имеют одинаковой важности, производится суммирование оптимальных профилей, а затем они взвешиваются в соответствии с важностью каждого из профилей, определенных при выборе. Основные формулы этого метода следующие:
Х (Д5, Р) = V 1 Im i1 - м j1 C + V 2 Im i2 - м J2 С + V 3 IM в - м Jn ï + V 4 IM в - м Jn ï +…. V n ïm in - m jn ï (3)
Где V i = w i / w n (4) и w - конкурирующие веса.
Тогда, если W = 28, у нас есть таблица № 4
Таблица № 4 Веса
| Коэффициент W | W 1 | W 2 | W 3 | W 4 | W 5 |
| (28) | 7 | 5 | 6 | 6 | 4 |
| Коэффициент V | V 1 | V 2 | V 3 | V 4 | V 5 |
| 0,25 | 0,18 | 0,21 | 0,21 | 0,14 |
Источник: собственная разработка
Тогда формулировка, подставляемая в (3), выглядит следующим образом:
Х (Д5, Р) = 0,25 Im i1 - м j1 С + 0,18 Im i2 - м j2 С + 0,21 Im в - м Jn ï 0,21 Im в - м Jn ï + 0,14 Im в - м Jn ï
Для каждого оцененного консультанта коэффициент получается из выбранных профилей. Тот, кто имеет самый низкий коэффициент, является наиболее подходящим. Тогда мы имеем:
| Õ B = 0,065 | Õ G = 0,056 | Õ C = 0,084 |
| Õ L = 0,172 | Õ R = 0,116 | Õ S = 0,056 |
Тогда: Õ S = Õ G < Õ B < Õ C < Õ G1 < Õ L
Этот метод измерения компетенций путем взвешивания их в соответствии с их важностью является общепринятым, поскольку он более объективен, когда кто-то хочет оценить определенные компетенции, избегая смещения, которое производят традиционные средства.
- Коэффициент адекватности (К)
Коэффициент адекватности (K) - это отношение, которое учитывает предыдущие критерии (оптимальный, идеальный и взвешенный) и является способом всестороннего измерения компетентности людей. Этот метод отвечает на формулировку:
K (P ® I) = 1 Ù (1- m j + m i) (4) и сложение всех коэффициентов
K (P, i) = 1 / n K (P ® I) (5)
Подставляя в (4) и (5) имеем
| : K B = 0,97 | К G 0,88 | К С = 0,92 |
| K L = 0,88 | К р = 0,89 | K S = 0,96 |
Тогда: K B > K S > K G > , K c > (K G1, K L)
Результатом общей суммы всех коэффициентов будет результирующий коэффициент элемента. В этом случае, чем выше коэффициент, тем более вероятным будет результат.
Каждый из методов оценки, основанных на относительных расстояниях, дает критерии, которые можно противопоставить для лучшего принятия решений, как показано в таблице № 5.
Таблица № 5 Общие результаты
| Пункт | d (D5, Pj) | ч (D5, Pj) | Õ (D5, Pj) | K (P ® I) |
| В | один | два | два | один |
| L | 4 | 4 | 5 | 5 |
| грамм | два | 3 | один | 3 |
| р | 3 | 4 | 4 | 5 |
| С | 3 | 4 | 3 | 4 |
| S | один | один | один | два |
Источник: самодельный
Общий анализ .
В зависимости от интересов организации может быть проведен специальный и общий анализ в зависимости от степени компетентности и используемого метода оценки. Из результатов, представленных в таблице № 5, можно сказать:
В общем смысле компетенция людей в порядке убывания - это S, B, G, RC и L, несмотря на это утверждение, мы могли бы также сказать, что эта группа консультантов / аудиторов обладает компетенцией, которая совпадает с интервалом (согласно первому критерию) и это может привести нас к различным оценочным анализам. Эта оценка важна, когда вы хотите ввести новых людей.
Точно так же можно сказать, что с более академической точки зрения (второй критерий) консультант «S» наиболее компетентен в том, что группа находится дальше всего от этой стадии, потому что ее интервал находится в интервале, что представляет собой логический результат., Компетенции были определены в зависимости от результатов, которые вызвали различные мнения, но мы старались строго следовать концепции определенной компетенции.
В соответствии с тем, что предназначено для каждого используемого инструмента, мы можем сделать конкретные выводы, имея возможность узнать, какой из них является наиболее полным или оптимальным для данного вида деятельности. Конечно, определение пробелов в компетенции - это результат, который позволит составить успешный план обучения, чтобы сократить этот пробел со временем.
Несмотря на полезность этих подходов в группах, для компаний очень популярно использовать больше описанного первого метода, связанного с определением оптимальных компетенций.
Выводы.
Определение компетенций с использованием нечеткой математики является способом измерения индивидуальной и групповой компетенции с меньшей неопределенностью и может использоваться на управленческом уровне для более глубокого знания интеллектуальных способностей персонала или работающих семей.
Определение компетенций в соответствии с этими методами позволяет нам с многих точек зрения анализировать группы людей, которые взаимодействуют в компании. Самое главное не знать, какой из них наиболее конкурентный или порядок конкуренции, а быть уверенным в конкурентоспособности группы.
Библиография.
- Артола Пиментел, Л. (2004), Математическая процедура для оценки перехода к компаниям мирового класса., Прогнозы, том 21, № 2, с. 127-139, август 2002 г. Universidad Católica del Norte, Антофагаста - Чили, generalidadesCoezo, Y (2000), Lógica Difusa, http://www.dei.uc.edu.py/tai2000/logicaCuesta Santos A. (2001), Управление по компетенциям 2001 Редакция Academia.CUJAE (2000) Семинар: Управление бизнесом в условиях неопределенности Лозано Гутьеррес, М., Фуэнтес Мартин, Ф. (2001), Нечеткая трактовка нематериальных активов при оценке компаний, http://www.eumed.net /cursecon/libreria/index.htm, 2001
Cuesta, Santos (2001) Управление по конкуренции, редакция академии
Скачать оригинальный файл
