В условиях растущей конкуренции, когда результаты и вклад каждого человека в их организации должны возрастать, люди часто поражаются тому, что от них ожидают. Они пытаются внести свой вклад в лучшее, что у них есть, но собственное давление окружающей среды парализует их, снижает концентрацию, и их эффективность, как правило, далека от их потенциала. Они чувствуют себя оторванными от своего окружения.
Например , при смене работы кто не чувствовал необходимости делать отличную работу, вышивать то, о чем их просили, и, выполняя ее, страдает от желания делать это хорошо? Прилагается столько усилий, чтобы порадовать себя, почувствовать себя полезным в организации, признать, продемонстрировать ценность, что иногда вы в конечном итоге делаете вещи посредственным образом и значительно хуже, чем это было бы, если бы не было внутреннего напряжения.
Однажды я встретил человека, Ана, который так хотел угодить ее директору, что в итоге он избегал ее, поскольку вместо того, чтобы решать проблемы или предлагать решения, он брал огромную энергию у менеджера, который должен был объяснять снова и снова правильный способ сосредоточить свою работу, и это требовало постоянной опеки, становясь препятствием в их и без того напряженном графике.
В связи с этим Эдвард М. Хэллоуэлл в своей книге «Изюминка» (Shine: Использование науки о мозге, чтобы получить лучшее от своих людей) опирается на психологию и нейронауку, чтобы определить некоторые вспомогательные практики, которые избегают блокирования людей. и улучшить свои показатели. Это то, что он называет «Цикл совершенства». Эта программа состоит из пяти этапов, связанных с:
1. Помогите людям найти наиболее подходящую работу.
2. Помогите сотрудникам общаться с окружающими.
3. Поощряйте творчество и играйте на рабочем месте.
4. Помогите людям определить, что является наиболее важной работой и усердно сосредоточиться на ней.
5. Признайте тяжелую работу, которую выполняют сотрудники. Цикл совершенства состоит из серии связанных этапов, так что каждый из них закладывает основы для следующего и, следовательно, должен подходить упорядоченно, без ярлыков и с соблюдением установленного порядка.
По словам Хэллоуэлла, каждый шаг поворачивается к предыдущим, так что ему удается поднять настроение и создать синергию в процессе, способствуя творчеству и повышая производительность.
1. Помогите людям найти наиболее подходящую работу.
Назначение каждому сотруднику выполняемой рабочей деятельности является критически важной задачей, результат которой зависит от результатов работы и чувства удовлетворения. Выполнение работы, которая вам не нравится или для которой вы не обладаете навыками, равносильна женитьбе на неправильном человеке: она включает в себя много жертв и несколько минут успеха и благополучия.
Поэтому работа ответственного лица направлена на выявление тех видов деятельности, которыми увлечен сотрудник. Частые жалобы, отсутствие энтузиазма, отсутствие приверженности являются симптомами, которые предупреждают, что что-то не так и что их работа может быть не веселой.
2. Помогите сотрудникам общаться с окружающими.
Иногда личная антипатия или то, что сегодня известно как «отсутствие химии», помогает людям, особенно в крупных организациях, чувствовать себя «изолированными» внутри организации. Этот факт также способствует вычитанию энергии и ухудшает ее производительность.
Задача руководителя подразделения состоит в том, чтобы найти способ «связать» этого человека с другими коллегами, устраняя препятствия, мешающие упомянутому соединению. Связь является предпосылкой для процветания людей, а с ними и организации.
Как установить связь внутри организации?
Некоторые из рекомендаций в этой книге включают в себя проявление искреннего интереса к данному человеку и обмен опытом внутри организации. Злоупотребление только электронной почтой идет в противоположном направлении, в обезличивании и на расстоянии. Это просто вопрос запуска социальных взаимодействий, чтобы людям было легче чувствовать себя комфортно и расслабленно и тем самым способствовать их социализации. Физическая среда также играет значительную роль в усилиях. Улучшение освещения, создание рабочего пространства более гостеприимным, поощрение людей делать перерывы и общаться в чате помогают в описанном процессе социализации.
Как бы трудно это ни казалось, я думаю, что возможно восстановить некоторых людей, которые не связаны с организациями, в большем количестве случаев, чем мы думаем. Мой друг сказал мне, что в его небольшой организации, обслуживающей компании с полдюжиной сотрудников, два секретаря годами игнорировали друг друга, не сотрудничали и пытались избежать всех совместных действий. Очевидно, это была неловкая ситуация для них обоих. По прошествии времени они неожиданно решили, что каждый из них был точно со своим партнером, и больше времени проводил вместе в течение дня, изменил свое отношение и попытался ужиться. Климат в компании улучшился очень существенно, а также собственная производительность и чувство благополучия всех сотрудников.
Определите факторы и причины, которые влияют на изменение в смысле как и почему ситуация изменилась? Что этому способствовало? Какова позиция, которая разрешает конфликт? Это было бы понимание того, что эта эволюция должна быть подчеркнута как способ улучшить отношения внутри компании. В этом смысле я только что прочитал интересную статью Хавьера Мартинеса Алданондо под названием «Извлеченные уроки, время покажет…», посвященную управлению знаниями и обучению, в которой он подчеркивает важность систематического тратить время на изучение того, чему учат. каждое из жизненных взаимодействий или опыта.
Короче говоря, те, кто отвечает за управление людьми или подразделениями, могут изменить привычки взаимоотношений на рабочем месте и создать благоприятные условия для людей, чтобы они могли полностью раскрыть свой потенциал посредством распределения заданий или задач в соответствии с Профили сотрудников и содействие созданию условий, способствующих их позитивному взаимодействию с другими близкими коллегами.
Было бы здорово, если бы вы подумали о том:
Вы когда-нибудь чувствовали себя в автономном режиме в вашей рабочей среде?
По каким причинам? Не могли бы вы спасти ситуацию и улучшить ее? Как?
Какой совет вы бы дали тем, кто похож на это, или руководителю подразделений, где люди чувствуют себя изолированными?
Это лишь некоторые из размышлений о том, что обмен ими поможет улучшить ситуацию с занятостью для многих (возможно, только для некоторых, но это того стоит). Если вы поделитесь ими с нами гораздо лучше.
В следующем посте я разработаю оставшиеся три шага.
