В соответствии со ст. 49 Закон о работниках Два вида расторжения договора различаются по воле работника: расторжение договора без уважительной причины и по справедливой причине. Трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с формулировкой ст. 49.1 j) Положение о работниках, «по воле работника на основании нарушения условий договора работодателем».
Это способность работника против определенного делового поведения, которое делает трудовые отношения невыполнимыми, устанавливая правило двойного требования:
1) нарушение работодателя должно быть серьезным и виновным;
2) устанавливается ряд «справедливых» причин, которые должны поддержать желание расторгнуть договор. Хотя разрешающие причины включены в ст. 50.1 ET не являются исчерпывающими или закрытыми.
Формулировка ст. 50,1 говорится в своем письме
а) прекращение, когда работодатель начал применять к работнику существенные изменения в условиях труда, которые наносят ущерб их профессиональной подготовке или наносят ущерб их достоинству.
б) что это будет просто причина, которая относится к неуплате или продолжающимся задержкам в выплате согласованного оклада.
c) пункт, разрешающий расторжение в случае любого другого серьезного нарушения его обязательств работодателем, за исключением случаев форс-мажорных обстоятельств. В этом разделе приятная причина, которая может включать в себя любую другую причину, не указанную в законе.
Доктрина разработала следующие критерии для толкования терминов, используемых законом:
а) «договорное» несоблюдение, то есть в отношении объема трудовых отношений, несоблюдение, которое может возникнуть не только из обязательств, согласованных в трудовом договоре, но и из тех, которые регулируются коллективным договором;
б) «серьезный», в том смысле, что он причиняет вред работнику, что делает невозможным продолжение трудовых отношений;
в) «виновный», в понимании того, что действие в какой-то мере относится к работодателю, исключая нарушения из-за форс-мажорных обстоятельств.
В свою очередь, статьи 54, 55 и 56 Положения о трудящихся регулируют дисциплинарное увольнение, и работник должен совершать серьезные и виновные нарушения в отношении:
1) Повторное и неоправданное отсутствие посещаемости или пунктуальности на работе у работника;
2) Недисциплинированность или непослушание на работе;
3) Устные или физические преступления против работодателя или людей, которые работают в компании, или родственников, которые живут с ними;
4) нарушение добросовестности по договору, а также злоупотребление доверием при выполнении работ;
5) добровольное и постоянное снижение производительности нормальной или согласованной работы;
6) привычное пьянство или наркомания, если они негативно влияют на работу;
7) Преследование работодателя или других работников.
Нередко бывают нарушения со стороны как работника, так и работодателя, нечетко и с большей или меньшей серьезностью (полезно, чтобы иметь возможность доказать это в будущем, сообщить о нарушении о существовании нарушения).
Предположим, что работник подает контрольный бюллетень за несоблюдение работодателем. Столкнувшись с такой ситуацией, бизнесмен подает независимый бюллетень для дисциплинарного увольнения.
Будет ли судья по инстанциям знать два действия?
Как правило, не допускается накапливать другие акции по требованию об увольнении, а также невозможно накапливать акции по требованию о расторжении договора за нарушение работодателя. Что ж, в этом случае (увольнение-вымирание) допускается накопление процессов или заказов, и социальный судья должен знать оба действия. Все это основано на том, что, как указано в решении Высшей судебной палаты Эстремадуры, Общественная палата, решение от 29 декабря 2003 года, следующее:
«Работник, который настаивает на расторжении его контракта в судебном порядке и, прежде чем получить окончательное решение, работодатель увольняет его, или после того, как работник запросил и получил вымогательное судебное решение, он обжалуется работодателем, до которого Работник пытается вернуться на работу и, в случае неудачи, подать иск об увольнении.
Различное отношение как к судебным процессам, так и к их несоответствующему решению с течением времени создавало деликатные проблемы несогласованности, возможных противоречий в резолюциях; и даже возможные совпадения компенсации и т. д. Кроме того, это дифференцированное обращение может привести к таким актам пыток, как применение решительных действий во избежание последствий неизбежного увольнения или увольнение, направленное на подрыв решительных действий ».
Следует также отметить, что Социальный судья не обязан терпеть неудачу, решая действия в определенном порядке, но должен знать обо всех предложенных действиях.
Наконец, разоблачить часть решения Верховного суда, секта палаты, социальной, Решение от 6 мая 1988 года:
«… В своем решении от 16 октября эта Палата уже ссылалась на широкую концепцию, которую должна иметь последовательность в трудовом процессе, учитывая особый характер права работника, что означает, что магистрат не может быть связан пределы требований сторон, которым необходимо признать последствия, которые накладывает норма, даже если они не были предусмотрены в иске или в судебном процессе ».
