Как в Аргентине, так и во всем мире компании начали отменять изменения, которые они осуществили под эгидой глобализированной деятельности.
Компании работают в большем масштабе и стремятся снизить затраты на ресурсы и рабочую силу. Продукты, потребляемые в США, производятся в Малайзии. Промышленное предприятие, которое снабжает Аргентину, находится в Бразилии. Колл-центр обслуживания клиентов по всей Латинской Америке работает в Мексике. Но всегда ли это вопрос улучшения и экономической эффективности? Учитывается ли эффективность бизнеса и качество услуг?
Без сомнения, крайностью глобализации является деперсонализация: сотрудники, которые отчитываются перед начальством, которого они не знают лично, с конфликтом интересов между двумя отделами одной и той же матричной структуры. Руководители, которые проводят слишком много времени в видеоконференциях, чтобы передавать отчеты и оценки производительности, но все меньше и меньше времени, чтобы понять реальность страны, в которой работает их бизнес. Потребители обслуживаются колл-центром, который предоставляет техническую поддержку для установки нового компьютера, который был приобретен онлайн без участия человека. Удаленное получение инструкций от человека, который даже не говорит на своем языке.
В современном глобализированном мире компаниям недостаточно достичь целей по странам, но результаты измеряются бизнес-единицами и регионами. Переменные усложняются, между ними становится все больше взаимосвязи и взаимозависимости.
Глобализация предлагает нам возможность предлагать товары и услуги без границ, а также потреблять их. Однако возможна ли глобализация без деперсонализации?
Компании начали отменять некоторые изменения, которые они своевременно внедрили под эгидой глобализированных операций и которые впоследствии привели к деперсонализации, например:
- Они восстановили фигуру регионального менеджера или генерального директора, чтобы добиться большей координации в каждой из своих дочерних компаний и предотвратить превращение структуры матрицы в паутину, которая затмевает местное видение, и предупредили, что многоязычный телемаркетер - это не то же самое, что человек, который понимает культурную реальность сообщества, которому он служит. Они адаптировали реализацию своей глобальной стратегии, адаптировали ее к культурной реальности, образу жизни, вкусам и обычаям каждого местного рынка. Они вернулись к управлению взаимоотношениями с клиентами как способ обучения от своих клиентов и адаптировать организацию к их потребностям.
Принимая во внимание все изменения, которые делают компании, чтобы избежать деперсонализации: кого сегодня нужно обучать, сотрудников или генерального директора? Очевидно, что недостаточно обучать персонал, чтобы применять на практике новые тенденции или новые бизнес-модели. Высшее руководство компаний должно использовать внешнюю поддержку, чтобы усвоить изменения как свои собственные, и чтобы иметь возможность сообщать и реализовывать их должным образом.
Антидеперсонализация основывается на следующих основных принципах:
- Признавая, что организации должны постоянно приспосабливаться к тому времени, в которое мы живем, и требованиям рынка, которые меняются все быстрее и быстрее. Важность обмена информацией, опытом и необходимостью вносить необходимые корректировки. Сила, предоставляемая ASSIMILATING местом другой, чтобы измерить влияние изменений: эффективность реализации в результате СОДЕРЖАНИЯ во время процесса адаптации к каждому из секторов, участвующих в практических изменениях.
Таким образом, внедрение этих методов во избежание деперсонализации внутри организации включает две фазы: адаптация AC1 - совместное использование и ассимиляция AC2 - сдерживание. Поддержание совместной работы в рамках добродетельного круга, который передается между AC 1 и AC 2, чтобы облегчить визуализацию возможностей для улучшения, участия всего персонала и усвоить этот процесс как свой собственный из каждой области организации. Где приверженность, проявленная руководством в качестве лидера перемен, будет отражена в вовлечении команды и в результате в результате получится действительно ценный вклад.
Несомненно, смена ролей в компаниях становится все более эффективной, чтобы почувствовать место другого и действовать соответствующим образом, внося коррективы для улучшения работы в рамках антидеперсонализированной практики.
Нет времени терять. Компании, которым удастся сделать эти методы постоянным упражнением, получат большую выгоду в улучшении своих процессов с учетом меняющихся потребностей рынка. И принципиально, в интеграции всех его областей для достижения целей, которые поставлены в качестве цели.
