«Каждый человек обязан уважать своим личным поведением, так же как и обществом, свою страну». Хосе Марти. «Есть нечто ценнее оценки незнакомцев; собственная оценка ». Хосе Марти.
лиц
Основные элементы
В этой части темы мы будем изучать действия и поведение людей, которые приводят к развитию поведения в трудовой деятельности.
Действительно, есть много аспектов, которые влияют на поведение, чтобы работник достиг адекватной производительности.
Некоторые приобретаются человеком на стадии его становления и развития, другие являются частью личности индивида, а другие являются внешними по отношению к человеку элементами, но воздействуют на него.
Среди этих элементов мы можем упомянуть:
- Знания и навыки. Талант. Опыт работы и планируемая деятельность. Ценности у вас есть. Они будут изучены в отдельной теме. Усилия развернуты. Стресс на человека. Стимулы или награды.
Знания и навыки
Изучение и получение знаний имеют существенное значение, чтобы гарантировать хорошую работу в проделанной работе. Общие знания, которые обеспечивают лучшее и более глубокое интеллектуальное развитие, а также знания, относящиеся к выполняемой деятельности, гарантируют, что задача может быть выполнена эффективно и результативно, оказывают большое влияние на выполнение работ. Навыки, приобретенные в жизни в целом и на работе в частности, также вносят большой вклад в получение высоких доходов.
Знания и навыки - это те аспекты, которым можно обучать людей, поэтому очень полезно, чтобы в организациях были приняты соответствующие меры для повышения и углубления этих аспектов у всех работников.
Букингем, М. и Коффман, С., в Primero, нарушают все правила (стр. 83), утверждают, что знания можно разделить на «объективные: что есть вещи, которые человек знает» и «опытные: что такое понятия, которые индивид присваивал со временем », первые утверждают, что этому можно научить, а вторые менее материальны, что затрудняет их обучение.
Талант
Когда мы говорим о таланте у талантливых людей, мы думаем об исключительных аспектах концептуально разных существ и о том, что, как мы вульгарно говорим «они выходят за пределы ряда», что не совсем верно, и чтобы дать объяснение этому, давайте посмотрим, как они выражают это Buckinham, M. & Коффман, C. Во-первых, нарушите все правила (стр. 65): «талант - это повторяющийся паттерн мышления, чувств или поведения, который можно применять продуктивно».
Вышеуказанное не ограничивает талант исключительных существ, но, что все люди в той или иной мере обладают его до тех пор, как это само по себе многократно поведение проявляется, то есть, на постоянной основе, что является неоспоримым является то, что каждый человек не обладает такой же талант, но дифференцируется в зависимости от личных особенностей каждого человека.
Важность на рабочем месте заключается в том, что, прежде всего, характеристики каждого человека должны определяться таким образом, чтобы соответствовать его таланту и выполняемой работе, и, таким образом, пытаться получить наилучшие результаты работы и повысить удовлетворенность работой у человека.
Существует консенсус в отношении того, что талант не изучен, а скорее является врожденным, что на основе этого таланта может развиваться по мере расширения или увеличения знаний, опыта, навыков и других аспектов.
Талант в человеке не является абсолютной гарантией того, что выполняемая ими деятельность будет превосходной, но это потенциальный аспект, имеющий большое значение для получения хороших результатов в соответствии с их возможностями и выполняемой задачей.
Опыт работы
Опыт является еще одним из потенциальных аспектов, которые способствуют достижению хороших результатов работы, так как знание рабочего сценария, уверенность, обеспечиваемая освоением выполняемой деятельности, а также освоение действий и задач, которые Они выполняются очень важные аспекты для достижения хороших результатов работы.
Усилие развернуто
Усилие, которое человек вкладывает в любую деятельность (в нашем случае работы), является функцией энергии, которая сознательно (или неосознанно) используется в выполнении работы как вклад в достижение производительности в соответствии с тем, что необходимо.
Следует отметить, что все люди не имеют одинаковую энергию, однако это не означает, что те, кто физически имеет больше энергии, всегда будут прилагать больше усилий в своей работе, поэтому необходимо гарантировать адекватную мотивацию, чтобы в соответствии с каждая индивидуальность способствует максимальному использованию своих возможностей, логически не влияя на физическое или психическое здоровье.
стресс
Стресс - это фактор, который воздействует на человека, который может возникнуть в рабочей среде или в семье, или в других средствах личной среды, которые, если их не контролировать на соответствующих уровнях, могут не только негативно влиять на рабочее поведение, но также в физическом и / или психическом здоровье человека.
Согласно McGrath, JE (Стресс и поведение в организациях), в Stonner JF Administration (стр. 604) выражается, что….. »существуют возможности стресса, когда вы думаете, что экологическая ситуация представляет собой требование, которое угрожает превысить возможности субъекта и их ресурсы для его удовлетворения ».
Важным и решающим аспектом является восприятие индивида в отношении стресса, поскольку утверждается, что психологический процесс восприятия является промежуточным элементом между стимулом, полученным человеком, и реакцией, данной человеком. Принятие во внимание, что восприятие - это процесс, посредством которого человек связывает и придает смысл своему окружению, и что это значение зависит от когнитивных аспектов, которые он имеет, таких как его знания, опыт и другие.
Следовательно, одна и та же причина может иметь разные последствия для разных людей. Элементы, вызывающие стресс, называются стрессорами, наиболее распространенными являются случаи, когда человек должен выполнять работу, объем которой требует больше времени, чем то, чем он на самом деле обладает, а также когда у него нет способностей, компетенций и навыков, необходимых для выполнения упражнение. Определенными факторами окружающей среды могут быть стрессовые факторы, среди которых: ненормальные условия труда, высокая ответственность за людей или другой важный аспект для человека, структурные или направленные изменения.
Другим аспектом, который следует учитывать, является то, что как интенсивность стресса, так и величина периода времени, который он длится, очень важны в результатах.
Проведенные исследования показывают, что стресс может вызывать определенные заболевания, не только психические, но и физические, среди которых выделяются: гипертония и проблемы с сердцем, язвы, депрессия, неудовлетворенность, усталость на работе и другие.
Руководители и начальники в организациях труда не всегда осведомлены и действуют соответственно в связи с возможными причинами того, что задачи рабочих мест, трудовой климат, обращение и внимание к рабочим и другие аспекты трудовой жизни могут вызывать стресс у работников, а также действовать с целью их устранения или доведения до уровня, который не вызывает вредных последствий.
Существуют определенные способы и методы противодействия стрессу с помощью: физических упражнений, техник расслабления или посредством: улучшения организационного общения, расширения участия работников, делегирования полномочий, обеспечения баланса между работой, сотрудники и рабочее время.
Однако, зная, что это явление нелегко понять или решить, мы рекомендуем, чтобы все руководители и менеджеры знали об этом и работали над следующим:
- Что такое стресс и на что могут повлиять работники. Какова причина (или причины), которая возникает у этого человека (ов). Какие последствия это может вызвать. Принять соответствующие меры для его устранения. Гарантия систематического контроля над этим аспектом.
стимулы
Стимулы (или вознаграждения) также способствуют получению высокой отдачи от работы. В широком смысле, человек может быть стимулирован внешними проблемами, которые положительно влияют на их работу для достижения хороших результатов, в качестве примера мы можем привести зарплату или любой материальный стимул, условия труда, используемое оборудование или инструменты и другие, элементы Внутренние, такие как образование и ценности, которые вы имеете, желание быть полезным, ваша дисциплина и другие способствуют стимулу, позволяющему добиться хороших результатов.
Этот мотив, как и многие другие, приписывают этому автору решающее значение в выполнении работ.
Этика
Основные элементы и концепция этики
Люди, как в семье, так и на работе, демонстрируют поведение посредством определенных действий, которые могут быть или не быть правильными, которые должны регулироваться, эту функцию выполняет мораль.
Мораль, выраженная через концепции, моральные принципы, качества, суждения и другие, оказывает свое влияние на отдельных людей и на общество в целом, подвергая себя определенным шагам, таким как: мораль, существующая в практике всего, формирует моральное существо; что мы хотим достичь немедленно, должно быть; и долгосрочные цели, которые мы хотим достичь, моральный идеал.
Мораль является объектом изучения этики, то есть последний исследует ее и пытается ее объяснить.
В целом, мы можем сказать, что мораль состоит из явлений в жизни людей, но тот, кто изучает эти явления, является этикой, которая способна открывать в людях элементы ценности, которые положительно укрепляют работу.
Этику можно определить как «Изучение прав и обязанностей людей, моральных норм, которые применяются при принятии решений, и характера человеческих отношений». Эдвард Фриман из Stonner, JM Administracion (стр. 107).
Не недооценивая важность этики в семье или социальной жизни людей, наша работа будет направлена на трудовую жизнь, то есть в организациях, признавая, что принципы этики являются общими для любой сферы жизни.
Этика - это термин, который охватывает отношения, как внутренние, так и внешние, людей, которые составляют организации.
Охватывающий уровень этики, от человека в отдельности до общества в целом, не позволяет исключить его из каких-либо жизненных действий, а в нашем случае - из любых переговоров, поскольку иногда можно только думать о том, что Экономическая попытка получить максимальную прибыль без учета этического аспекта, который, помимо того, что он не является ни порядочным, ни честным, в конечном итоге не принесет положительного баланса для организации в ее среде. Поскольку этика как часть социальной жизни и как отражение социального бытия является измерением всей человеческой деятельности.
Этика должна не только создавать индивидуальное удовольствие от достижения нашей цели, но и должна быть необходимостью для всех и для всех людей, чтобы они были объективно и действительно лучше людей.
Цели для достижения
- Отбирайте и развивайте работников таким образом, чтобы их работа описывалась на высоком моральном и этическом уровне. Что благодаря этике работники создают высокое чувство принадлежности к организации. Устраняют все следы коррупционной практики, которая не только Они наносят ущерб экономике, но моральный дух и престиж людей и организации.
Принципы этики
Выражая, что означает слово принцип, мы можем сказать, что это основа, основа; каждая из первых истин, которая служит фундаментом науки; а также выражает любые конкретные максимы, которыми каждый руководствуется в своих операциях.
Учитывая общую концепцию принципа, мы будем склонны выражать то, что связано с этическими принципами, которые являются не чем иным, как фундаментальными идеями или правилами поведения, которые служат руководством и служат отношениям членов общества в целом, регулирование поведения отдельных лиц в отношении различных действий и действий, которые они предпринимают.
Принципы этики налагаются не какой-либо юридической силой, а существующими взглядами и обычаями.
В целом, можно выделить большую группу принципов, среди которых выделяются: честность, уважение, достоинство, ответственность, правдивость, дисциплина, вежливость, жертва и другие.
Когда были раскрыты общие аспекты этики, мы увидели их связь с моралью, и, поскольку мы в основном изучаем этические аспекты по согласованию с организациями, а они ведут разногласия, мы увидим некоторые принципы, которые необходимо учитывать в этих Наконец, мы должны процитировать прозрачность в переговорах; действовать с уважением существующей законности и со всем профессионализмом; высокая концепция ответственности не только в самих переговорах, но и в залоге и в принятии решений; высокая конфиденциальность и надежность и др.
Социальная ответственность в организациях.
Люди с индивидуальной точки зрения; организации; и страна в целом через государство и другие институты несет большую социальную ответственность, в нашем случае, не преуменьшая ни одного из них, основное внимание в исследовании будет уделено социальной ответственности организаций.
Организация - это реальный элемент, состоящий из людей, и это благодаря работе вносит свой вклад либо путем предоставления или предоставления услуги, но и с другими обязанностями, такими как забота об окружающей среде, достижение результатов работы с надлежащим качеством, а не нарушение установленные правила или законы, а также другие, которые могут быть перечислены.
Прежде чем продолжить, необходимо разоблачить, что критерии социальной ответственности организаций менялись с течением времени, фокусируясь по-разному, и даже по-настоящему на немыслимых подходах, и которые далеки от справедливого и объективного отношения к обществу, только Мы покажем некоторые из течений без углубления или установления глубоких сравнений между ними, так как этот автор считает, что с тем, что будет предложено, они будут полностью поняты.
Одним из направлений в этом аспекте является то, что Эндрю Карниджи поднял социальную ответственность организаций с помощью двух принципов: благотворительности и управления: первый требует, чтобы «наиболее удачливые» люди оказывали помощь «наименее развитым» повезло », а во-вторых, это требование к состоятельным людям и организациям считать себя защитниками своего имущества и использовать их в соответствующих общественных целях.
Другой тенденцией в этом отношении является тенденция Милтона Фридмана, представленная в Stonner, JF, Administration, и я цитирую. «В компаниях существует только одна и единственная социальная ответственность: использовать свои ресурсы и энергию в деятельности, направленной на увеличение их прибыли».
Такие модели, как Роберт Акерман и другие теоретики, раскрывают концепцию потенциала социального реагирования, которая основана на том факте, что организации должны осознавать социальные аспекты и действовать соответственно.
Эти и другие критерии привели к пути этики, расширения и углубления, возникающей концепции социальной ответственности, которая, хотя и не совершенна, достигает более последовательного и справедливого измерения, которое выражает следующее: социальная ответственность организаций обязанность тех, кто ведет к принятию решений в интересах социальной среды, улучшения настоящего и будущего.
Фернандес, EM, в разделе «Введение в управление» утверждает, что социальная ответственность в организациях выражается через четыре части: экономическую, правовую, этическую и дискреционную.
В экономической сфере организация производит или предоставляет услуги, которые требуются обществу, правовые - в соответствии с законами и установленными положениями, этика при оказании помощи в целях развития лицам, с которыми связана организация, и дискреционная помощь добровольные взносы, сделанные организацией.
Это можно резюмировать с помощью того, что Портела, я заявил в «Деловой этике», и я цитирую: «Социальная ответственность организации должна состоять из ее неизбежной приверженности ее непосредственному окружению: клиентам, сотрудникам, акционерам, поставщикам, потребители, местные сообщества, банки и окружающая среда в целом, государство и человечество ».
Организационная этика
У нас много разных профессий, где каждая из них должна обладать своей этикой, однако среди них есть общие этические элементы, эта сфера известна как профессиональная этика при решении конкретных задач в соответствии с характеристиками и потребностями каждой профессии.
Организационная этика основана на профессиональной этике
У организации есть социальное измерение, поэтому устанавливаются обменные отношения с окружающей средой, которые должны быть гармоничными. В этом смысле организационная культура требует ассимиляции окружающей среды без противоречивых противоречий и с позитивным настроем.
В связи с этим Фулмер, Роберт. М. в разделе «Администрация и организация» выражает следующее: «Организационная этика - это свод правил, регулирующих поведение отдельных лиц в социальной организации. Эти правила могут применяться к поведению: отдельных лиц по отношению к другим в организации, отдельных лиц или групп вне организации, организаций по отношению к социальным группам или к обществу в целом ».
По этой причине мы должны искоренить такие понятия, как цель оправдывает средства или иметь в качестве главной цели зарабатывание денег без учета полезности, которая предоставляется обществу. Вышеупомянутое не только перестает быть этическим, но в долгосрочной перспективе результаты для организации не будут полностью хорошими.
Гомес Перес, Р., в Business Ethics: Theory and Cases., Выражает, что «Организация без качества рано или поздно заканчивается банкротством, организация без этики заканчивается тем, что не работает… Организация стоит того, чего стоит ее персонал».
Всегда имейте в виду, как неотъемлемую часть нашего образования и нашей деятельности при выполнении наших действий.
- Этично или нет то, что мы собираемся делать? Должны ли мы это делать или не должны? Мы действуем хорошо или плохо?
Мы должны разоблачить, что этика в организационном управлении направлена на то, что правильно или нет в нашем поведении, обращении с людьми, принятии решений, ведении любого бизнеса и т. Д. Поэтому действовать ответственно, быть правдивым и выполнять свои обязательства - это действия, которые всегда должны сопровождать нас.
Неуместное (неэтичное) поведение в организациях.
Группа принципов и аспектов, которые означают позитивное выражение в поведении и поведении людей, которые являются частью организаций, была поднята, теперь мы сосредоточимся и расскажем о некоторых неуместных и, конечно, неэтичных поведениях, мы можем предложить следующее: ложь в некоторых часть переговорного процесса; нарушение слова выражено; использование какого-либо ресурса в личных целях или другого лица, которое не подходит, совершает действия или побуждает их к совершению и идет вразрез с другими людьми, организациями, обществом или окружающей средой, обманывая клиентов характеристики предоставляемых товаров или услуг, несоблюдение юридических или государственных обязательств;использовать взятку для гарантии наших продаж или оказания услуг; не объективная или вводящая в заблуждение реклама и другие.
Предложения, которые позволяют улучшить этику в организациях.
- Работники должны знать, каковы их функции, а также то, что организация ожидает от них с этической точки зрения. Отношение к людям, как к людям, а не просто как к другому источнику, гарантирующему уважение в адекватной рабочей среде, развитие, достойное их способностей и компетенций в области безопасности, а также вознаграждение и стимулы в соответствии с их работой и ответственностью, будет не только этичным для организации, но и будет способствовать взаимным действиям работников. Стратегические и рабочие задачи должны быть четко определенными и достижимыми в запланированный период и, таким образом, избегать того, чтобы стремление к их достижению приводило к этическим нарушениям. Организация должна четко изложить свою политику и правила,Те, которые должны разоблачать и гарантировать, что все сотрудники овладевают ими. Организация должна разработать кодекс поведения с точными элементами, который представляет собой не произвольное навязывание, а руководство к действию, которое является частью организационной культуры. отношения должны характеризоваться качественным обслуживанием, наличием взаимного уважения и обращения, которое помогает улучшить результаты их работы.
Ценности
Общие элементы
Поведение и поведение работников в значительной степени влияют на результаты работы и производительность труда, однако не вызывает сомнений тот факт, что ценности, которыми владеют и развивают люди, зависят от поведения и поведения, отсюда и важность того, что Организации и их менеджеры должны выбирать людей с ценностями, которые положительно влияют на цели организации.
Работа не ограничивается только аспектом отбора, но фундаментальные ценности для организации должны быть привиты, развиты и углублены в работниках, так как работник не может в полной мере обладать тем, что ему необходимо.
Создание ценностей является фундаментом для любой организации, и в рамках ее стратегии также должно быть, чтобы ценности принимали внутренний характер в сотрудниках и чтобы они должным образом применялись в качестве основного аспекта повседневной работы для каждого человека и для организации в целом. ваш набор.
концепция
Мы будем изучать различные концепции, представленные различными исследователями по этому вопросу с учетом их основных аргументов, см.:
López, M. and Guerra, L. (1998). Они предлагают. «Ценности - это набор тонких механизмов, которые в большинстве случаев подразумевают поведение служащих посредством неформальных суждений относительно того, что правильно или что не следует делать. Ценности определяют убеждения, ментальные схемы, отношения, которые придают смысл реальности, в которой осуществляется деятельность организации, влияя на то, как выполняется работа, как работники относятся друг к другу и к клиентам »., Дело и Кеннеди. (1985), они выражают. «Ценности являются основой любой организационной культуры, определяют успех в конкретных терминах для сотрудников и устанавливают стандарты для организации. Они обеспечивают общее чувство руководства для всех сотрудников и устанавливают руководящие принципы для их ежедневной работы ».
Денисон (1991)., Воскрешения. «Ценности представляют собой основу оценки членов организации и используются для оценки ситуаций, действий, объектов, людей. Они отражают реальные цели, а также убеждения и основные концепции организации и, как таковые, образуют ядро организационной культуры ».
В общем смысле мы можем выразить, что ценности - это совокупность аспектов, которые обуславливают поведение людей посредством суждений, которые формируются относительно правильного или неправильного. Ценности определяют отношение и поведение, позволяя ощутить объективную реальность деятельности организации, сделать возможным ее осуществление, а также развить отношения между работниками и с внешней средой. Это является мотивирующим элементом и повышает чувство принадлежности к организации.
Факторы, определяющие ценности
Существует группа аспектов, которые влияют, обуславливают и во многих случаях определяют ценности, которые необходимо привить в организации, некоторые из них: влияние основателей, руководителей и старших руководителей организации; территориальные ценности (регион, страна) или отрасль, сектор или профессия, которые естественным образом или посредством направленной на них работы позволяют им развиваться в организации; соответствующие результаты, показатели и успехи организации; В качестве источника могут выступать ценности человека: семья, круг общения, школьное образование и другие.
Организации, которые хотят гарантировать поведение и поведение своих работников, которые позволяют им быть эффективными, действенными и иметь уважение и уважение своих клиентов, должны иметь свои собственные ценности, не только четко определенные и принятые всеми, но и систематически проверять их применение., Ценности организации должны быть не абстрактными, а основанными на объективной реальности и конкретных условиях ее развития, формируя четко определенную систему, которой можно учить и которая посредством ее передачи гарантирует, что они могут быть изучены и применены всеми.
В связи с этим Джексон (1992) разоблачает. «С точки зрения ценностей, важно сообщить всем членам организации, что именно является системой ценностей организации, особенно в периоды перемен, а также произвести изменения в культуре организации».
Аспекты, в которых вы должны работать
Существует важная группа аспектов, в которых вы должны работать:
- Выработка ценностей организации должна быть задачей первого порядка высших руководителей. Стратегические решения должны основываться на ценностях организации. Перед организационными изменениями обеспечить необходимую корректировку, сохраняя при этом сущность ценностей. Уважайте ценности для всех членов организации.
Резюме
Не случайно, что изучение этих трех аспектов было проведено в этой работе, и внутри них первым является человек, то есть люди, поскольку он составляет центр, базу, отправную точку и все другие атрибуты, которые они хотят включить.
По этой причине важно освоить основные аспекты, связанные с поведением и поведением людей, что позволит получить положительные результаты. Они раскрыты и углублены в ряде из них, которые не являются единственными, но мы считаем их одними из основных.
Они должны быть тщательно изучены по мере их возникновения и учитывать их взаимосвязь с мотивацией. Мы помним аспекты, которые:
- Знания и навыки. Талант. Опыт работы и планируемая деятельность. Ценности у вас есть. Усилия развернуты. Стресс на человека. Стимулы или награды.
Что касается ценностей, то изучаются не только их общие элементы, но также его концепция и другие аспекты, такие как факторы, которые обуславливают ценности, которые мы рекомендуем подробно изучить.
Мы изучали этику и видели ее связь с моралью, а также с этическими аспектами в соответствии с организациями, были раскрыты некоторые принципы, которые должны быть приняты во внимание, важна также прозрачность в переговорах; действовать с уважением существующей законности и со всем профессионализмом; высокая концепция ответственности не только в самих переговорах, но и в залоге и в принятии решений; высокая конфиденциальность и надежность и др.
Всегда имейте в виду, как неотъемлемую часть нашего образования и нашей деятельности при выполнении наших действий.
- Этично или нет то, что мы собираемся делать? Должны ли мы это делать или не должны? Мы действуем хорошо или плохо?
Этот вопрос, имеющий большое значение для людей и организаций, должен быть подробно изучен, и не только это, но и, следовательно, как для нашего престижа, так и для организации, а также для обеспечения хороших результатов работы.
Библиография
Битти Дж. (1998). Мир по словам Питера Друкера. Буэнос-Айрес: Sudamericana SA,
Беренбе, Л. (1987). Корпоративная этика. Нью-Йорк: Конференц-совет.
Бернардо, J. (1993). Деловая этика. Аргентина: Macchi Editions.
Buckingham, M. & Coffman, C. (1999/2000). Сначала нарушай все правила. (1. Перепечатка). Богота: Норма С.А.,
Чиавенато, I. (1994). Управление людскими ресурсами. Мексика: Макгроу Хилл.
Davis, K. & Newstrom, J. (1995). Поведение человека на работе. 8. Издание. Мексика: Макгроу Хилл.
Dunnett, MD & Fleishman, EA (1982). Оценка человеческого потенциала: Нью-Йорк. Лоуренс Эрибаум, Хиллсдейл.
Фернандес Фернандес, JL (1994). Этика для предпринимателей и менеджеров. Мадрид: ESIC Редакция:
Фримен, RE (1991). Деловая этика, состояние искусства. Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета.
Фридман, М. & Фридман, Р. (1980). Свободно выбирать. Нью-Йорк: Харкорт Брэйс Йованович.
Гиллиган, С. (1982). Другим голосом. Бостон: издательство Гарвардского университета.
Гомес Перес, Р. (1990). Деловая этика: теория и случаи. Мадрид: Риальго.
Группа по улучшению бизнеса. (1998). Общие основы для улучшения бизнеса. Город Гавана.
Хант, JW (1993/1994). Управление персоналом в организациях. (переиздание). Мексика. DF: Fuentes
Impresoras SA Иванцевич, JM & Matterson, MT (1992). Стресс и работа. Мексика: Редакция Триллс.
Кахан А. (июль 1994 г.). Последовательный успех. На X Международном форуме предпринимателей, Морелос, Мексика.
Noddings, N. (1984). Заботливый. Беркли: Университет Калифорнийской Прессы.
Петерс Т. и Остин Н. (1985). Страсть к совершенству. Нью-Йорк: Дом Рамдона.
Quick, JC & Quick, JD (1984). Организационный стресс и профилактический менеджмент. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
Стоннер Дж., Фримен Р.Э. и Гилберт Д. (2004). Администрация. 6. Издание. Гавана. Гостиница и Школа Туризма. Бальзоновские издания.
Ulloa, H & Chacón, N. (1988). Моральное воспитание. Гавана: Издательство социальных наук.
