Отвечая «да»: «Есть ли вещи такими, какими они должны быть?» И «Почему вещи не такие, какими они должны быть?», В контексте оптимального государственного управления у вас есть ответы; Один из них: производительность в государственных административных системах должна проходить через выбор подходящего сервера по этическим соображениям.
-Общественно-вещь, как-то, должно быть,ВВЕДЕНИЕ
В контексте эффективности государственного управления, если мы попытаемся ответить, являются ли вещи такими, какими они должны быть, мы обязательно получим тревожный ответ; и с другой стороны, если мы попытаемся ответить «Почему все не так, как должно быть?», в том же эффективном, действенном и экономическом контексте с результатами, с добавленной стоимостью, с хорошим управлением ресурсами, прозрачными и своевременными; мы будем больше беспокоиться.
Мы сможем найти несколько ответов на оба вопроса, проще всего будет привлечь к ответственности государственных служащих за их недостаточную пригодность и навыки; затем, прилагая усилия в анализе, ответственность будет заключаться в процессах отбора должностей, которые не учитывают меритократию, или это могут быть низкие вознаграждения государственного служащего, который обескураживает его и поощряет его к коррупции; В этом анализе ответов мы можем пойти до того, чтобы привлечь к ответственности собственные административные системы правительства.
Однако в интересах этой статьи, продвигаемой ENC - CGR, ответить на эти два вопроса из следующего подхода: «Хорошая работа в государственных административных системах и хороший выбор государственного служащего по этическим соображениям вещи такие, какими они должны быть, и вы не задаетесь вопросом, почему они не такие, какими должны быть.
АВТОР.
Есть вещи, которые они должны быть? И ПОЧЕМУ Вещи не так, как они должны быть?
I. РАБОТА
«Эффективность» в действиях, операциях, действиях государственной администрации является такой, какой она должна быть, или почему это не так, в рамках своей концепции, которая в идеале содержит три нерушимых принципа «эффективность-эффективность-экономика». что объясняет оптимум; таким образом, ответственные лица должны принять соответствующие меры для выбора специализированных государственных служащих и / или технических специалистов на должности, на которых работают эти системы государственного управления, и содействовать надежной работе.
Поскольку эти принципы эффективности-эффективности-экономики неразделимы, результаты позитивного воздействия на управление будут поощряться, это «воздействие» должно стремиться к тому, чтобы результаты, достигнутые субъектом, представляли ценность для граждан, оптимизируя общественные цели, для которых он существует. предприятие, предлагающее качественную услугу и / или продукт, с ценностью, с минимальными затратами, своевременное и уместное, то же самое, что будет способствовать развитию общества и страны.
Достижение этого воздействия включает в себя выбор специализированных государственных служащих и / или технических специалистов на «должности»; в противном случае единственное, что достигается, - это ненадежная «производительность», поскольку она будет работать по изолированным принципам: «эффективность», «экономия», «эффективность-эффективность», «эффективность-экономика» или «эффективность-экономика»; когда идеал незаменим: «эффективность-эффективность-экономика».
Например, организация с бюджетной программой, ориентированной на конкретные результаты, может иметь следующие показатели:
- Эффективность. - Он выполняет 100% своего бюджета и выполняет свои задачи. Экономика. - Достигайте сальдо бюджета, чтобы получить лучшие цены. Эффективность - Эффективность. Он исполняет 100% своего бюджета и выполняет свои задачи, оптимизирует ресурсы и получает продукты количества, качества и возможностей. Эффективность - Экономия. Выполняет менее 100% своего бюджета и выполняет свои задачи, достигает бюджетных балансов для получения более выгодных цен. Эффективность - Экономия. Выполняет ваш бюджет и отвечает вашим целям, оптимизирует ресурсы и получает продукты количества, качества и возможностей; Кроме того, достигается бюджетный баланс.
Идеальная вещь, чтобы вещи были такими, какими они должны быть:
- Эффективность - Эффективность - Экономия. Он исполняет 100% своего бюджета и выполняет свою задачу, оптимизирует ресурсы и получает результаты в количестве, качестве, соответствующих возможностях, с прозрачными и качественными расходами, получает сальдо бюджета, которые он выполняет, чтобы повысить стоимость.
II. КАК ВЕЩИ?
2.1. В государственных административных системах.
Что касается профиля, которым должны обладать государственные служащие, занимающие должности, на которых работают административные системы, те же, что связаны с ресурсами, управление которыми должно быть эффективным, экономичным и экономичным; Руководящие органы, являясь полномочными по своему охвату и компетенции, должны обеспечить, чтобы их подчиненные системе были специалистами и / или техническими специалистами, чтобы обеспечить оптимальное функционирование и доверие к системе, которую они направляют и регулируют, с тем чтобы укрепить эту систему. вещи такие, какими они должны быть, и подрывают то, почему все не так, как должно быть.
Руководящие органы контролируют и оценивают управление своими техническими процессами, обучают и способствуют их эффективной работе; затем они несут ответственность за то, как обстоят дела, и за то, что все устроено так, как должно быть, и должны требовать профиля с навыками соответствия, для серверов, которые занимают позиции, на которых разрабатываются функции систем, которые они запускают.
Эти государственные служащие должны иметь аттестацию, в соответствии с которой они квалифицируются как специалисты и / или технические специалисты, что должно подтверждаться периодическими оценками со стороны руководящих органов или уполномоченных третьих сторон; Предложение, которое уже было реализовано руководящим органом Системы снабжения, которое также предназначено руководящим органом Системы государственных активов и другими организациями, которые уже учли его в своем портфеле проектов.
Чтобы усилить это предложение о сертификации, будут упомянуты руководящие органы некоторых государственных административных систем, которые в обзоре выходят за рамки их отклонений от соблюдения, выводов или предупреждений контроля; конечно, как руководящие органы регулируют, как все должно быть; однако, при сдаче становится очевидным, почему все не так, как должно быть.
Упоминаются некоторые риски, о которых упоминает государственный служащий, работающий на подчиненных должностях этих руководящих органов:
- Национальный орган государственной службы (СЕРВИР). - Неправильно управляет дисциплинарной административной процедурой, готовит формы заработной платы с ненадлежащими выплатами, просчитывает взносы и / или удерживает, издает административные акты, в которых признаются несоответствующие права, порождает будущие права по бездействию, разработать процессы подбора дискредитированного персонала, задержки в выплате возвратов. Агентство по надзору за государственными закупками (ОБСЕ).-Определите референтную стоимость по сравнению с оценочной, подготовьте технические записи о недобросовестных и бессрочных контрактах, проигнорируйте платформу SEACE, проигнорируйте платформу закупок в Перу, проигнорируйте платформу административного модуля SIAF, подготовьте базы для неточных и целенаправленных процедур отбора, выберите плохих поставщиков нерегулярный прием на работу, исключение контроля за выполнением контракта, уклонение от штрафов, когда это необходимо, получение инвентаризации физического наследия с чрезмерным дефицитом и / или излишками, ведение неточной инвентаризации складского запаса, задержка с приобретением товаров, услуг и выполнение работ. Национальная дирекция государственного бюджета (DNPP).-Разработать несовершенный процесс составления бюджета, расставить приоритеты по неподдерживаемым расходам, дать неточные показатели эффективности, которые не позволяют его измерить, подготовить необеспеченный организационный операционный план, утвердить бюджет с задержками из-за недостатка управленческого потенциала, включить бюджет без технической поддержки, игнорировать Модуль бюджета платформы SIAF: пропустить мониторинг исполнения бюджета, пропустить отчеты для оповещения о качестве расходов, плохо выполнить программы по результатам, исключить мониторинг и контроль бюджетных программ на уровне конкретных расходов, внести изменения бюджет без критериев. Национальное управление государственного казначейства (DNTP).-Осуществлять платеж без поддержки, плохо планировать бюджет, задерживать платеж, плохой предварительный контроль над поддержкой платежа, опускать контроль над инкассо, опускать контроль над ценными документами, которые он охраняет, устранять платеж удержаний, которые соответствовать SUNAT или Государственному казначейству, участвовать в нерегулярном управлении Caja Chica, опускать контроль над денежными переводами, игнорировать управление административным модулем SIAF, игнорировать происхождение и назначение финансовых ресурсов, опускать банковские выверки. Национальная дирекция общественного учета (DNCP).-Накапливать без полной поддержки, опускать отчеты, которые предупреждают об исполнении расходов, игнорировать платформу модуля учета SIAF, задержку в начислении, плохую и немедленную подготовку финансовой отчетности; избежать удержаний, которые соответствуют SUNAT, Государственному казначейству или другим обязательствам; упустить предварительный контроль для улучшения качества расходов, зарегистрировать в учетных записях, которые не соответствуют, сообщить родовые активы с ценностями и заявлениями, которые не соответствуют, игнорировать финансовое положение, вызывающее недофинансирование, избежать своевременных отчетов о сальдо бюджета на уровне конкретных расходов, опустить отчет об операциях, опустить директивы относительно закрытия бухгалтерского учета, опустить финансовые отчеты о складских запасах,опустите контроль относительно фонда Petty Cash.Главное управление по многолетнему программированию государственного сектора (DGPMSP).- Подготовка технических файлов для недостающих работ, устранение необходимости подготовки жизнеспособных проектов для выполнения, переоценка проекта из-за плохой структуры затрат, плагиат технических файлов, утверждение нежизнеспособных технических файлов, игнорирование Платформа INFObras, чтобы обеспечить соответствие расчета работ, когда это не применимо, не имеет утвержденных технических файлов, имеющих бюджет в классификаторе расходов 2.6.
Сертификация также проходит через государственных служащих, занимающих должности, выполняющие функции в рамках Системы административного контроля, с указанием риска:
- Contraloría General de la República.- Falta de conocimiento del criterio para reconocer que cosas son como deberían ser; por tanto, problemas para evidenciar por qué las cosas no son como deberían ser.
Por otro lado, tenemos al Sistema de Control Interno, cuya implementación pasa por el compromiso y liderazgo de los servidores públicos de la alta dirección de la entidad:
- Alta Dirección de una entidad.- Deficiente o nula implementación del Sistema de Control Interno, lo que no permite identificar los riesgos y poder gestionarlos, dificultando que la entidad pueda mejorar la gestión para cumplir sus objetivos con eficacia-eficiencia-economía.
Todo servidor público de la alta dirección, debe conocer de los componentes, principios y puntos de interés, para la implementación del Sistema de Control Interno, que es una herramienta de gestión para identificar riesgos y gestionarlos; por tanto, deben estar certificados, para confiar en que tendrán un compromiso para liderar su implementación en la entidad.
¿Por qué se hace necesario?, porque la gran mayoría de entidades, aún no lo implementan o es deficiente la misma, y se está postergando, mientras que los niveles de corrupción y el por qué las cosas no son como deberían ser, va acrecentándose; un jefe de la Oficina General de Administración (OGA) o quien haga sus veces, debería estar certificado en Control Interno.
III. ¿CÓMO DEBERÍAN SER LAS COSAS?-
Algunos entes rectores, ya dan importancia al perfil que debe tener el servidor público que está en un puesto donde se desempeñan funciones que competen a su sistema administrativo, y exigen la certificación que los acredite como especialistas y/o técnicos, esto con la finalidad de procurar que las cosas sean como deben ser.
Si así deberían ser las cosas, debe priorizarse la atención en el desempeño, para que las partes responsables tomen las medidas apropiadas para mejorar la administración pública, siendo factible la certificación de especialistas y/o técnicos. Que un servidor público esté certificado en uno o varios sistemas propende a que las cosas se hagan como deben ser y refuerce la meritocracia.
Al respecto, algunos avances:
- OSCE.- Ente rector del Sistema Nacional de Abastecimientos, aprobó la Directiva N° 013-2017-0SCE/CD, denominada “Certificación por niveles de los profesionales y Técnicos que laboren en los Órganos encargados de la Contrataciones de la Entidades Públicas”.Superintendencia Nacional de Bienes Estatales – SBN.- Ente rector del Sistema Nacional de Bienes Estatales, creada por Ley N° 29151, mediante Resolución N° 0772015/SBN aprobó la Directiva N° 003-2015/SBN, denominada “Procedimiento para la Capacitación y Certificación de Profesionales y Técnicos en la Gestión de Bienes Estatales” la misma que tiene por finalidad (…) 1.2 Acreditar a los profesionales y técnicos que intervienen directamente en la aplicación de las normas del SNBE.Contraloría General de la República.- El Contralor General, expuso el 8 de mayo de 2018 a sus colaboradores, que debería haber un balotario de preguntas sistematizado, ya no la entrevista personal, por el cual la meritocracia permita que los que más saben y manejan conceptos puedan ingresar; dar su examen virtual bajo supervisión, en una sede que reúna las garantías tecnológicas, luego se les pedirá que sustenten el perfil requerido con su currículo vitae, y si cumplen, serán contratados.
3.1. Respecto al servidor público.
La Ley del Servicio Civil Ley Nº 30057, dice en su Artículo III. Principios (…) d) Mérito. (…), se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
Luego, en su Artículo 3. Definiciones. (…) e) Servidor de confianza. (…) se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa. f) Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
De la Ley del Servicio Civil, se desprende que el servidor público debe tener aptitud, actitud, desempeño y capacidad porque estará sujeto a evaluación permanente por el puesto que ocupa; también se desprende que el servidor de confianza que ocupa un puesto, debe cumplir con el estándar siguiente: es un servidor civil que se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa, al conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio, el mismo que se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
Se entiende que, el servidor tiene que hacer las cosas como deberían ser, para luego no preguntarle por qué las cosas no son como deberían ser; porque está sujeto a las reglas, funciones, responsabilidades y requisitos del puesto para su adecuado desempeño; por tanto, conoce el puesto y las funciones de la administración pública que le competen, además del reglamento, manual y procedimientos que le precisan cómo deben ser las cosas en su entidad.
3.2. Selección del Servidor Público.
SERVIR emitió la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil” Guía metodológica para el proceso de sección por concurso público de mérito de las entidades públicas. Numeral 3.3. Etapa de evaluación. (…) Los tipos de Evaluación son:
(…) – Entrevista final.- Obligatorio.
En su numeral 3.3.5. Entrevista final. (…) – La entrevista final solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado (…) no pudiendo ser delegada o terciarizada. Para tal fin se deberá respetar el Formato “Protocolo para una entrevista tradicional”
(Anexo 10) (…) – Los resultados (…) deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de “Formato de Evaluación de Entrevista Final”.
Avilés L. (2005), publicó respecto a compatibilizar funciones y plazas: “El Sistema de Recursos Humanos, debe ser transparente permitiendo conocer sobre plazas vacantes de tal forma que haga posible el ascenso por orden de méritos, esto generaría un clima de equidad y contento en el personal, que en ocasiones se ve relegado por personal nuevo y hasta improvisado.”
Asimismo, dio a conocer respecto a una entidad pública, que existían servidores que cumplían las funciones, pero que no se encontraban cubriendo el puesto; es decir especialistas en la función pero en la plaza de asistente, analistas en la función pero en la plaza de técnicos, asistentes en la función pero en la plaza de especialistas, o de técnicos en la función pero en la plaza de analista; fortalecida esta inequidad con un caos remunerativo donde el que tiene la plaza cobra sin méritos como si realizara las funciones.
¿Cómo deberían ser las cosas?, si existe un Formato Protocolo que obliga a una entrevista personal para ser seleccionado, el mismo que puede ser subjetivo y hasta direccionado, evidenciándose en algunas entrevistas que unos pasan ante el Comité de selección para tener una conversación y otros para un interrogatorio; en el extremo, algunos pasan revista y no entrevista; por eso, cuando los que ganan sin méritos, en el desempeño de sus funciones les es difícil hacer las cosas como deberían ser, y no se les facilita entender por qué las cosas no son como deberían ser; riesgo inminente que desmejora el desempeño de la administración pública.
Respecto al Formato de Evaluación de Entrevista Final, se precisa que es opcional su uso por parte de la entidad, este formato pone como referencia en su escala general de calificación como máximo puntaje “Muy por encima de lo esperado 18-20”; a esto hay que advertir que muchas entidades le dan el peso a la entrevista personal de 30 sobre 100 puntos, existiendo un alto riesgo para voltear la tabla de méritos por cuestiones subjetivas, favorecimiento y/o falta de experiencia para reconocer talentos; se pierde así la oportunidad de mejorar el capital humano, para que hagan las cosas como deberían ser.
La etapa Entrevista Personal, en ocasiones, afecta a la meritocracia; relegando los puestos donde funcionan los sistemas administrativos públicos; esta etapa, puede servir para cubrir puestos que no necesariamente sean para la función de un sistema administrativo público, y en una entidad, la gran mayoría de puestos, en general corresponden a funciones que no tienen que ver con los sistemas administrativos.
La Ley del Servicio Civil, resalta la meritocracia: “(…) busca sentar las bases para mejorar el desempeño de los servidores públicos, (…) con el fin que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, además presten servicios de calidad. (…) se aplicará la meritocracia tanto para el ingreso al nuevo régimen, como para el ascenso y la permanencia, para contar con las personas más idóneas para el puesto, con competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública.”
Respecto al párrafo anterior, el capital humano con talento, que participó en uno o varios procesos de selección de personal, que llegó primero antes de la entrevista y que al final otro ganó, puede evidenciar que le voltearon la tabla de méritos; ya no cree, no confía en la transparencia e imparcialidad de la entidad; a pesar de ello, por cuestión de ética lo seguirá intentando, porque es consciente que puede servir en la cosa pública, aun existiendo la percepción de que existe favorecimiento. Existe mucho talento que está a la espera de solo una oportunidad para demostrar su valía.
Habiendo talento interesado en el manejo de la cosa pública, se puede promover la gobernanza económica, eficaz y eficiente, con rendición de cuentas y transparente en sus resultados; previamente, los entes rectores deben confiar sus puestos a servidores públicos idóneos, competentes y certificados; el manejo de la cosa pública especializada y/o técnica, no se enseña con amplitud cuando forman profesionales en los estudios superiores, se aprende en la práctica, talleres y/o cursos.
Propender al profesionalismo de los servidores públicos para la mejora del desempeño, obliga a que los entes rectores lideren propuestas de capacitación y certificación; este reto lo pueden asumir directa, terciarizarla o encargar a la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) cuya página virtual http://www.enap.edu.pe/ ya ofrece formación de directivos, capacitación de servidores civiles y actividades de complementación académica para servidores civiles.
3.3. Profesionalizar la función pública.
La preocupación de poner al idóneo en el puesto, se justifica por los resultados de las entidades, en el valor que le dan los ciudadanos al servicio y/o producto que reciben, en la percepción de corrupción que hay de una entidad, en los problemas sociales y la carencia de políticas públicas para dar solución oportuna, en la lentitud de su burocracia; en suma, en el desarrollo político, económico, cultural, social del país.
“(…) en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, se aprobó la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003), (…) se manifiesta la necesidad de profesionalizar la función pública para lograr el desarrollo del Estado. Además, se hizo incuestionable la correlación positiva entre un servicio civil eficiente, el incremento de confianza en el sector público y el progreso económico (…). (…) se propone que para alcanzar dicho fin, es indispensable “que la gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos y técnicos así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos””
Respecto al servidor público y su selección, es indispensable que se identifique al talento idóneo para que ocupe un puesto del sistema administrativo, prescindiendo de lo subjetivo de la entrevista y dando importancia a la certificación; ¿bastará con sólo dar un examen de conocimiento técnico, aprobarlo en orden de mérito, luego evidenciar con su(s) certificado(s) o declaración jurada para acreditar sus aptitudes, y ser seleccionado? El candidato a ocupar un puesto, incluso el de confianza, deberá pasar también por un periodo de prueba y demostrar cómo deben ser las cosas.
Para mejorar el desempeño, existen propuestas como: Incorporar criterios legales, procedimientos técnicos y tecnológicos, que den confianza de un manejo transparente y eficiente para seleccionar servidores públicos; contar con consultores especializados, tener una base de datos de especialistas y/o técnicos en el manejo de uno o varios sistemas administrativos para que la entidad haga una elección en forma oportuna; estandarizar los perfiles de los operadores de los sistemas administrativos; acreditar el funcionamiento de oficinas desconcentradas como apoyo administrativo para las entidades que no cuentan con plazas para estos puestos, lógicamente estas oficinas tendrán especialistas y/o técnicos certificados.
Sin obviar la evaluación periódica para ratificar su certificación, lo que obligará a una actualización permanente profesional; la modernización del Estado es una prioridad, la meritocracia una necesidad, el manejo de los sistemas administrativos importante; conocer y discriminar las categorías presupuestales, fortalecer los programas presupuestales PpR, conocer los criterios para evaluar sus indicadores es cosa pública; contrariamente, existen en los puestos servidores que no manejen estos temas, porque no son los idóneos, es como darle el puesto a alguien que no es Contador Público Colegiado para que elabore los Estados Financieros, como un servidor en el puesto de tesorero que no maneja la plataforma del SIAF para realizar el Giro, o un servidor en logística que desconoce la plataforma del SEACE, etc.
3.4. Por cuestión de Ética
La Ley Nº 27815.- Ley del Código de Ética de la Función Pública, en el Capítulo II Principios y Deberes Éticos (…), dice en su Artículo 6º.- numeral 3. Eficiencia. Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitación sólida y permanente. 4. Idoneidad. Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones.
Asimismo en su Artículo 7º.- Deberes de la Función Pública. (…) 6. Responsabilidad. Todo servidor público debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su función pública.
Asimismo, en su Reglamento, en su Título I Disposiciones Generales, dice respecto a la Ética Pública: Desempeño de los empleados públicos basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Ceñidos al Código de Ética, el servidor público actúa con eficiencia porque brinda calidad en las funciones a su cargo; es idóneo porque tiene aptitud técnica, legal y moral y se capacita permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones; además, debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, su desempeño está basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Por tanto, el servidor que pretende o ya asume un puesto en una entidad, por cuestión de ética no debería asumir responsabilidades de un puesto, si es que no sabe cómo ejercer las funciones del mismo; por cuestión de ética, debería capacitarse primero antes de pretender un puesto; para que las cosas sean como deberían ser; y no le cuestionen luego por qué las cosas no son como deberían ser.
Los puestos de los sistemas administrativos públicos, que articulan el funcionamiento de los niveles de gobierno, no deben ser considerados bajo ningún contexto, como una delegación de poderes sin tecnocracia, como una agencia de empleos sin meritocracia, para pagar favores políticos, para que improvisados ocupen esos puestos; la cosa pública se merece respeto, porque funciona con los recursos del estado, recursos que provienen de los impuestos de todos; entonces, debe ser transparente para conocer a quién ocupa un puesto, estar pendiente si desarrolla sus funciones conforme lo exige el sistema y el código de ética.
CONCLUSIÓN
- Cuando el servidor público, no sabe cómo deben ser las cosas, tienen miedo gestionar, demora supuestamente revisando y analizando para ver si corresponde proceder, traslada la cosa a otra área para su opinión técnica o legal; demora mientras indaga si así deben ser las cosas, paralizando la gestión; se pierde la oportunidad y la eficiencia por falta de profesionalismo, no pondrá su visto o firma hasta tener la certeza de que no incurre en responsabilidad.No es idóneo ser sólo eficaz en la administración pública; por ejemplo: ejecutar el 100% del presupuesto comprando bienes de calidad y económicos para atender un programa alimentario, cuando estos bienes, llegan tres meses después de lo programado y se demoran para su distribución tres meses más, cuando ya tienen fecha de vencimiento para el consumo; eso es un ejemplo y consecuencia de no tener al idóneo en el puesto y explica por qué las cosas no son como deberían ser.El óptimo desempeño en los sistemas administrativos públicos, empieza por seleccionar servidores públicos con conocimientos y competencias (meritocracia), deponiendo lo subjetivo de la entrevista personal, servidores públicos profesionales sujetos a evaluación por sus resultados, y cuya certificación debe ser monitoreada por cada ente rector.
BIBLIOGRAFÍA
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INTOSAI (ISSAI 300) Principios Fundamentales de la Auditoría de Desempeño.Objetivo de Auditoría 25. (…) (¿Las cosas son como deberían ser?) (…) (¿por qué las cosas no son como deberían ser?). p. 6. Extraído el 10 Mayo, 2018, de
OSCE (2017). Extraído el 10 Mayo, de 2018.
SBN (2015). Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Nota.- El autor asume si es que no es la apreciación correcta, de lo expuesto por el Contralor.
Avilés, Luis (2005). Interpretación de la realidad crítica judicial y acciones necesarias. Extraído el 18 de mayo, de 2018 de: http://www.monografias.com/trabajos33/poder–judicial–peru/poder–judicial–peru.shtml
La meritocracia es un sistema basado en el mérito. Esto es, las posiciones jerarquizadas son conquistadas con base al merecimiento, en virtud, del talento, educación, competencia o aptitud específica para un determinado puesto de trabajo. La sociedad meritocrática suele integrar el concepto de talento con esfuerzo. Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Служить закону: меритократия, обучение и больше трудовых льгот. Извлечено 10 мая 2018 г. из
ENAP (2018). Извлечено 10 мая 2018 г. из
XX Международный конгресс CLAD (2015). Реформа государства и государственного управления. Феррейра, G & Круз М. Процесс отбора для органов государственного управления в Перу. Получено 10 мая 2018 г. с сайта http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/B5A220F8B1DE12850525804500789C01/$FILE/ferpin. pdf p. один
