Как и потребители, которые следуют различным потребностям, ожиданиям и индивидуальным мотивам при совершении покупок, сотрудники также уникальны друг для друга, поэтому к ним следует относиться индивидуально, что повышает их ценностный вклад в компанию. По этой причине знание их в деталях будет способствовать более эффективному управлению, которое не должно ограничиваться отделом кадров компании, а должно охватывать все сектора, которые являются его частью, от высшего руководства до самых оперативных должностей.,
Разнообразие среди сотрудников компании дает много преимуществ, которые отражаются в ее лучших результатах. Наличие разных взглядов, способов работы и мышления может превратить компанию в машину, которая генерирует множество идей, которые в конечном итоге могут положительно дифференцировать ее на рынке. Чтобы достичь этого, важно управлять сотрудниками индивидуально, в соответствии с конкретными условиями, которые определяют каждого из них.
Понимание траектории внутри компании, ее знаний и навыков, проектов, в которых она участвовала, ее семейных, экономических и социальных условий, среди прочих переменных, позволит более индивидуально управлять каждым сотрудником и поможет компании действительно расширить возможности их сильные стороны для совместного достижения целей бизнеса. Этот тип управления, в большей степени ориентированный на человека, будет отражен в более удовлетворительном опыте работы. Однако часто бывает так, что этот тип качественной информации о каждом сотруднике используется только отделом кадров, который часто не может воспользоваться этим, принимая во внимание размер имеющейся информации.
По этой причине все сферы деятельности компании должны быть вовлечены в процесс управления человеческими ресурсами, которые ее составляют. Для каждой команды, которая является частью компании, знание реальности каждого сотрудника будет способствовать эффективному индивидуальному и групповому управлению. Важно, чтобы информация о сотрудниках не просто сохранялась в файле отдела кадров, а передавалась по разным областям компании, то есть тем, которые имеют прямые и частые контакты с каждым сотрудником, и которые те, которые могут получить максимальную отдачу от них.
Таким образом, как указывает Эудженио де Андрес, «будущее будет проходить через определение« глобальной »политики, разработанной глобально отделами кадров и применяемой на местах, руководителями групп " Отделы кадров могут иметь общее видение своих сотрудников и их возможного вклада каждого из них в компанию, но именно рабочие группы при поддержке своих руководителей могут еще больше индивидуализировать свое управление., для вклада стоимости в организации.Таким образом, будет поощряться использование обязательно разнообразной рабочей силы. Роб Марки в блоге Harvard Business Review считает, что в некоторых задачах управления персоналом компаний должны участвовать все сотрудники одного уровня - от высшего руководства до оперативных сотрудников, а не делегировать их исключительно в отдел ресурсов. люди
Таким образом, отношения сотрудника с его компанией будут более тесными отношениями, не оставаясь в отделе кадров, а переходя к тем людям, которые имеют с ним наибольшую связь и которые знают его сильные стороны благодаря его знаниям и постоянному контакту. слабые стороны, история с компанией, ожидания, потребности и другие переменные, которые облегчат индивидуальное управление и внесут вклад в достижение целей организации. Конечно, всегда в соответствии с глобальными руководящими принципами, определенными областью, отвечающей за это.
Таким образом, предлагается изменить парадигму централизации управления персоналом в одном отделе и применить политику совместных и общих стратегий по всей компании, определенную им и высшим руководством, но собственное применение в рабочих группах, используя в своих интересах самые близкие знания, которыми обладают их рабочие области, характеристик, которые определяют их, а также их отношения с компанией.
Примечания:
1. «Можем ли мы действовать сегментированно с нашими людьми?» Эудженио де Андрес.
2. «Привлекайте сотрудников, используя тактику обслуживания клиентов» Роба Марка в блоге Harvard Business Review.
