Человек с расширением своих сценариев - компания, нация, регион, мир - является центром истории и перемен; он всегда будет главным героем, поэтом и писателем, художником и пророком будущих перспектив.
Изменения со временем меняются
Несколько тысячелетий прошло от экономики древности - с кустарным и индивидуальным хозяйством - до наших дней. Если вы оглянетесь назад, стоит вспомнить всемирно известную фразу «времена меняются», хотя необходимо обновить ее, добавив, что «даже интенсивность и ритм изменений со временем меняются».
С конца 19-го века, вплоть до 20-го, и до настоящего времени открытия открывали новые возможности для развития науки, техники и жизни. Исследования растут, и интервалы между открытием и применением их результатов со временем уменьшаются.
Интенсивность и ритм продолжают усиливаться, и может случиться так, что то, что возникло недавно, и до вчерашнего дня было новым, сегодня поздно, истекло.
При анализе перехода от Промышленной революции (XVIII-XIX) к Научно-технической революции (вторая половина XX века) ценятся глубокие различия, и хотя эти два процесса были важны, во втором переход на скачки является наиболее значительным. атрибут.
После Второй мировой войны пути развития шли в направлении увеличения производительности с помощью машин - в основном инструментов - с системами массового производства Fordist, с жесткой технологией, для серийного производства стандартизированных продуктов и с количественными критериями. ради низких удельных затрат и традиционной жертвы качества. Использование рабочей силы, которая делает то, что указано, низкой общей квалификации, специализирующейся на небольших частях процесса, навязанных технологией, системами закрытой конфигурации, высокой централизацией и бюрократическими методами, было также ее собственными качествами и Отличительной чертой этого периода.
Особо выделялся великий нефтяной кризис первых лет 70-х годов, когда после накопления научного потенциала, накопленного основными экономическими державами, они развернули в адаптации к новым условиям высокий уровень применения глубоких технологических изменений в столкнуться с ситуацией в короткие сроки.
Относительный уровень потребления упал от силы послевоенной «энергии», и начался новый этап - сила «информации и знаний».
Затем 80-е годы были представлены качественными изменениями, в которых, помимо промышленной деятельности, была включена сфера услуг, переплетаясь в структурных, лидерских, управленческих и маркетинговых преобразованиях.
В 90-е годы в целом на рынках наблюдался низкий рост и усиление конкуренции, при этом существовала продукция высокого качества, которая стала стратегическим фактором. Клиенты технически опытны, способствуют улучшениям и инновациям, и сети расширяются между многочисленными компаниями по мере того, как поставщики друг другу, требуются наименьшие затраты, сроки поставки и другие преимущества.
Кроме того, рассматриваются эффективное использование оборудования, возможность вносить изменения в конструкцию, экономия постоянных капитальных затрат, послепродажное обслуживание и другие преимущества.
В нынешние времена, в начале 21-го века, большие изменения отражаются в: (1)
- Глобальные информационные супермагистрали. Инвестиции в страны с низкими затратами на рабочую силу. Глобальные торгово-экономические альянсы. Сокращение размеров продуктов «миниатюризации». Революция качества. Аутсорсинг экономики и ее связь с технологиями. (Микроэлектроника, искусственный интеллект, киберпространство, виртуальные операции.) Гибкое или гибкое производство. Реинжиниринг или переосмысление администрирования. Экологическая ориентация на бизнес с заметным интересом к окружающей среде.
Общая сфера изменений.
С социальной точки зрения, за последние 50 лет произошли преобразования - более чем быстро - способов удовлетворения потребностей человека и возможностей рабочей силы, которые во все времена в истории человечество.
Критерии мира или парадигмы реальности также меняются от механистов (которые преобладали в течение последних веков, основанных на картезиано-ньютоновской модели), от целостного и голографического видения мира, основанного на квантовом релятивистском мире.,
Эти радикальные процессы - без учета региональных различий - на самом деле произошли совокупные изменения в технике, знаниях, производительности и мышлении. Развитие человеческих ресурсов, новые технологии, прогресс науки и управления смешиваются и указывают в одном направлении, активная роль, в каждом порядке, человека и направлена на решение проблем, творчество и инновации.
Развитие знаний преобладает, что требует постоянной, систематической и обновляемой информации, глубоких психических изменений, понимания доминирующей культуры и потребности в обучении и обучении. В этом смысле все страны могут быть притоками больших результатов, поскольку человек - это бесконечный ресурс, с которым нужно работать очень серьезно, с ориентацией на социально-экономические усилия, в настоящее время некоторые специалисты считают его капиталом, Человеческий капитал.
Знание и направление развития навыков, отношений, взаимоотношений и мотивации мы считаем тем чувством, которое обеспечивает наибольшую национальную, организационную и личную выгоду, как в обучении для индивидуальной выгоды, так и в форме повышения качества и производительности (для юридические лица и общество).
Современное изменение, которое все признают, - это «информационная» революция, однако разные специалисты сходятся во мнении, что важные признаки революции сознания все больше проявляются.
Это означает запись и постоянное использование достижений в знаниях, постоянное совершенствование процессов управления и постоянное внимание к потребностям обучения, действующего в своей собственной интенсивности и ритме, как это требуется для адаптации к окружающей среде.
Экспоненциальный рост знаний, стимулируемый сочетанием знаний разных типов, питает мудрость новой роли поддержки человека.
Речь идет не обязательно об объяснении рабочей силе истории изменений и о том, что есть изменения, а о том, чтобы быстро действовать по указанию: что, как и почему произошли изменения в людях, организациях и государствах. Не подражая, выберите путь, правильно разработанный для каждой индивидуальности социальной системы.
Инструкция изменения.
Развитие или выживание в любом случае зависит от способности быстро адаптироваться к требованиям всех видов, которые окружающая среда предъявляет. Только ускоренное и систематическое обучение гарантирует ресурсы в надлежащее время и затраты.
Масштаб изменений касается языковых модификаций. В предыдущие десятилетия термины «контроль», «эффективность», «технология», «конкуренция» и «рынок» были наиболее распространенными в качестве центральных осей основных работ, посвященных теориям развития, развитию монопольного капитала и другим тенденциям того времени.
В отличие от этого, современные авторы и с разных точек зрения активно пробуют новые концепции и расширяют и включают в себя выражения миссии, видения, стратегии, стратегического направления, конкурентных преимуществ, общего качества и организационной культуры, а в последнее время и устойчивого развития и коэффициента, среди других.
Столкнувшись с этими фактами, существует две позиции: во-первых: читать то, что происходит, и интерпретировать другие реальности с индивидуальной точки зрения и самостоятельно формировать личный критерий во времени; второе: побудить информацию и стимулировать дебаты, чтобы подготовить глубокие перемены, которые стремятся продвинуться и предотвратить.
Язык может быть общим, а значения могут отличаться, поскольку мы не все из одной страны или континента или что мы не наслаждаемся уровнем развития. Реальность такова, что мир гегемонии мегаблоков живет и что политико-экономические реалии различны и антагонистичны. В то время как некоторые из них направлены на поддержание и увеличение эксплуатации и ее прибыли, другие стремятся повысить эффективность и жизненное пространство, сохранить окружающую среду и социальные выгоды.
Путем общих размышлений можно руководствоваться действиями по: увеличению преимуществ имеющихся ресурсов; искать лучшие альтернативы; работать над изменениями в организационных системах и использовать все возможности продуктов, процессов, учреждений или регионов, которые могут быть скрытыми и которые позволяют нам решать наши проблемы внешней адаптации.
Человек - это вызов для настройки новых организаций, поиска множества альтернатив, постоянной реструктуризации, превентивных действий и корректировки отклонений.
Успех или неудача организаций заключается в управлении изменениями - что также означает приоритетность - и в способах мобилизации людских, технических и финансовых ресурсов.
Современное видение человеческих ресурсов.
До 1960-х годов работа с человеческими ресурсами подразумевала управление персоналом и сосредоточение на приеме на работу, контроле отсутствия, регистрации сверхурочных, заполнении шаблонов и других остаточных задач в рамках четко обозначенной административной концепции, определяемой самими обстоятельствами. мобилизация самой рабочей силы, особенно неквалифицированной рабочей силы, и тенденции производительности.
Развитие международного контекста с переходом к тому, чтобы экономический рост и развитие больше зависели от творческого потенциала человека, преодоления недостатков в конкурентной ситуации и других факторов трудового ресурса, было противоположным и противоположным по отношению к приоритетам, определенным для до наличия природных ресурсов и средств производства.
Нынешнее видение использует совершенно другой подход, который устанавливает радикальное отличие от того, что понималось как управление персоналом. Новый подход к человеческим ресурсам означает связь со стратегическими планами, максимизируя их полезность как лучший инструмент для достижения целей, ориентацию на управление во всей компании, с интеграцией руководителей и четким приоритетом планов и программ в общая стратегия организации.
Эта новая функция задается набором объективных причин, которые обусловливают действия по сближению целей организации с целями людей, которые ее составляют.
Таким образом, экономическая жизнь становится более интенсивной, и капитал измеряется в дополнение к техническим и экономическим ресурсам, возможностям и уровням преподавания и обучения человеческим ресурсам с течением времени, универсальности, рабочей среде и другим.
Это означает рассматривать человеческие ресурсы как основной актив и стратегический объект, как человеческий капитал. Важно содействовать обучению и формировать инвестиционный менталитет на службе интегрированной разведки в компании. Стратегический уровень человеческих ресурсов приравнивается к остальным факторам, таким как финансирование, маркетинг, снабжение и техника, поскольку в конечном итоге все зависит от них.
Эпоха оцифровки, глобализации, обновления технологий, инноваций в новых продуктах и систематического совершенствования требует больших научных и технических знаний. Вычислительные среды, электроника, робототехника, генная инженерия, биология, космическая наука, океанография, биоэнергетика, экология или другие направления развития, с которыми мы сталкиваемся, предъявляют более высокие требования и даже не могут рассматриваться как уходящие вмешательство человека. Следует отметить, что не только в наименее развитых странах, но и в целом мировая индустрия далека от полной автоматизации.
Современные линии организационной концепции, объединяющие современные философии, учитывают направление влияния людей в соответствии со способностями каждого из членов, без различия, расширения трудовых отношений между начальниками и подчиненными, между группами в разных областях. и среди всех работников; Это делает атрибуты органических структур более гибкими и позволяет выражать индивидуальные и общие дары и способности.
Общая стратегия и конкретная политика должны быть интегрированы в систему и стремиться к удовлетворению и стимулу на работе, чувству причастности и приверженности для достижения целей эффективности и благополучия.
Их конструкции не для жизни, они трансформируются и адаптируются, они всегда переносят мысль о предвидении, с возможностью расширенного управления и с немедленной, подходящей и универсальной способностью реагирования.
Это не просто развитие человека в компании, это личный рост, чтобы помнить его участие в редизайне новой компании и гармонизировать людей с гибкими организационными системами и структурами, с совместным климатом, основанным на качестве и точка зрения на инновации, креативность, поставщиков и клиентов.
В нынешней организации обучение персонала так же важно, как и технологическое совершенствование, поскольку повышение конкурентоспособности предполагает в краткосрочной и долгосрочной перспективе большую адаптивность и мотивацию человека.
Все, что мы до сих пор имели дело с изменениями окружающей среды и внутри организаций, сформировало референтную структуру моря, в котором сегодня находятся организации и, конечно, их главный субъект - человек.
Некоторые элементы были рассмотрены только путем упоминания их, а другие не были рассмотрены, и это будет стоить изучить дальше. Без времени для его изучения - или объявленной цели - если мы согласны с этими реальностями, мы должны, с приближением глубины отсутствия знаний, - информацией, которую мы должны предоставить.
Изменения в организации сегодня. Новые элементы
Организации в их широком смысле представляют для людей определенный групповой порядок, средство, с помощью которого они могут достичь многих и разнообразных личных целей, которые не могут быть достигнуты только индивидуальными усилиями, где каждый член играет свою роль.; равно или нет другим.
Мы можем утверждать, что организация влияет на внешний мир, но на нее сильно влияет принудительность внешней эволюции, как прямой, так и косвенной, а также противодействующие и облегчающие силы, вызывающие различные типы изменений, как видно из фигура 1
Несколько раз отмечалось, что изменение окружающей среды обуславливает необходимость внутренней трансформации, поэтому на карту поставлено то, что время от времени необходимо фиксировать и обобщать, какие события произошли и которые не были подтверждены - осознанные и бессознательные - которые Они зарождаются в краткосрочной перспективе - удобства или нет - и которые можно предсказать - как преимущества или проблемы - Это будет продолжать делать выводы и опыт, взад и вперед, и самостоятельно генерировать иллюзии и энергии, чтобы сбалансировать средства для достижения целей в новые условия.
Необходимо разработать организационную стратегию изменений, которая эквивалентна разработке желательных культурных изменений, хотя этот подход кажется излишним, лучше рискнуть не понимать их как два неотъемлемых элемента.
Это будет означать не одобрение реальных изменений с течением времени, а только поддержку непродолжительного, искусственного и неподдерживаемого преобразования.
Культурные изменения - это усвоенный продукт, который опосредует процесс обучения - также длительный, - который требует широкого, динамичного и эволюционного механизма, так что он охватывает все направления, которые охватывают атмосферу организации, и это должно быть принято во внимание, по моему мнению. пять измерений эмоционального интеллекта, которые (2):
Личная компетентность:
1. Самопознание: способность распознавать и понимать наше собственное настроение, чувства и побуждения, а также их влияние на других.
2. Саморегуляция: способность контролировать или управлять нашими импульсами и состояниями.
3. Самомотивация: эмоциональные тенденции, которые направляют или облегчают достижение
наших целей.
Социальная компетентность:
4. Эмпатия: совпадение чувств, потребностей и забот окружающих.
5. Социальные навыки: способность вызывать желаемые ответы у других.
В этом смысле Гоулман, обозреватель «Нью-Йорк Таймс» и профессор Гарвардского университета, считается отцом этого параметра измерения «Эмоциональный интеллект».
Существуют разные определения, включая собственное определение Гоулмана, приведенное в 1996 году:
«Форма взаимодействия человека с миром и с самим собой с учетом его собственных и чужих чувств и важности позитивного использования эмоций».
В этой концепции различаются 2 смысла:
- Тот, кто утверждает себя (личный) Тот, кто относится к другим (социальный)
Как видите, это включает в себя навыки, основанные на: самопознании, самоконтроле, мотивации, сопереживании и других, имеющих социальную природу.
Преимущества эмоционального интеллекта в (3):
- Уменьшить стресс. Решить эмоциональные проблемы. Улучшить ваше здоровье и благополучие. Улучшить ваши отношения с окружающими. Создать детей с отличной самооценкой. Повысить свой уровень успеха. Решить проблемы прошлого. Чувствовать себя более осознанным. Достичь всех своих целей. гнев и другие негативные привычки. Улучшить умственные способности, такие как память, ясность мышления и принятия решений.
Как неоднократно заявлял Гоулман, вы можете научиться развивать эмоциональный интеллект, поскольку человек обладает способностью:
- Признайте свои чувства и чувства других. Мотивируйте себя. Правильно управляйте своими отношениями и отношениями других.
Потенциал человека. Знание и обучение.
Жизненно важно, чтобы человек идентифицировал свой потенциал как человека. Что мы можем сказать, это почти неограниченно. В чем дело?
Именно то, что мы имеем в виду «что мы можем сделать», то есть «то, что мы думаем, что мы можем сделать», для начала, очень ограничено, и именно в этих рамках мы определяем, что «мы хотим и должны делать» и в долгосрочной перспективе «что мы действительно можем сделать» составляет лишь часть этого добровольного предела, как показано на рисунке 2. (4)
И именно тогда мы можем сказать, что «если есть сближение в том, что« я хочу, я должен и я могу сделать ». Реальное удовлетворение работой достигается. Рис.3. (5)
Следует отметить, что важная часть культурного паттерна передается через обучение открытым формам поведения, эмоций и знаний высшего руководства, но план обучения играет не менее важную роль, когда самим руководителям приходится иметь дело с участие и где потенциал человека не может быть проигнорировано.
Идя в поисках максимального использования человеческого потенциала, это то, что не следует пренебрегать в этом отношении, вы должны получить специальные знания, которые должны включать в себя:
Ценности + навыки + отношения + опыт + опыт + интуиция.
Знание большего - совпадение с некоторыми специалистами по предмету - не обязательно приводит к другому поведению, знание не становится автоматически результатом, в этом смысле, хотя мы описываем сегодняшнее общество как «общество информации, знаний, автоматизации и оцифровки» Мы все еще "невежественное общество". По этой причине необходимо идти в поисках знаний, подчеркивая необходимость развития соответствующих навыков и подходов, принимая во внимание ценности в качестве поддержки, которая позволяет нам использовать потенциал человека для достижения сопряжения между организационными и личными целями., Стремление реализовать стратегию организационных изменений предполагает: подготовку руководства организации с готовностью делиться целями и видением; достичь обучения и работать с умом на мотивацию всех сотрудников.
Изменение и личностное развитие.
Суть всех изменений в человеке, ничто не происходит без личных изменений, его основа действительно в самом человеке, поэтому можно сказать, что саморазвитие - это вопрос выживания.
В этом контексте организациям рекомендуется искать культуры, организационные и личные стратегии, а также более актуальные и последовательные профили лидерства, чтобы выжить в текущем сценарии, они должны подготовиться к сильной битве, более трудной и трудная, если возможно, «Битва за личное развитие», включающая новую парадигму управления собой и другими.
В этом смысле мы можем определить личностное развитие как «процесс постоянного совершенствования знаний, навыков и способностей с помощью самостоятельных усилий».
Значения, такие как:
- Участие Независимость Ответственность Ответственность
Если такое определение рассматривается, обучение человека с чувством «существования и эффективности» необходимо как средство роста в направлении более реального развития человека в его работе и более высокого качества его отношений в его рабочей среде.
Это требует создания ряда качеств и навыков у менеджеров, которые очень отличаются от тех, которые раскрываются через функции планирования, управления, организации и контроля, которые развивались, как показано в Таблице 1. (6)
Таблица 1. Эволюция функций управления
По этой причине менеджеры стремятся сосредоточить свои действия на поведении и поведении своих членов и понимать новые ценности, новые кодексы, новые способы понимания других, создавать сценарии в направлении определенного направления, где качество жизни Работник и цели организации, совместимы в интересах.
Это направление требует учебного процесса, в котором объединение методов, адаптированных к нашим индивидуальным и социальным характеристикам, определение типа выполняемой деятельности, окружающей среды, способа обучения и способа противостоять собственным конфликтам. стремление, которое должно быть в рамках нашей стратегии личной власти в поисках качества жизни.
Этот учебный процесс требует нового обучения человека, чтобы показать ему, откуда он и куда он идет, как развить свою профессиональную карьеру, с гибкими и практическими знаниями, которые помогут его универсальности, безупречной командной работе и лидерству. интегратора.
Руководители, наиболее идентифицированные с важностью личного развития для успеха организации, начинают анализировать свой образ жизни и достижения, которые они реализовали, и становится очевидным вопрос: что мы можем сделать, чтобы оказать существенное влияние на развитие личности достижение максимальной индивидуальной и организационной удовлетворенности? Как развить этот процесс? Кто ответственный?
Ответ нелегок, поскольку начало любого типа развития, личного, организационного, социального или какого-либо другого, требует признания и принятия решения о самообмене, для чего необходимо провести самодиагностику, которая позволяет нам узнать психологическое состояние, в котором мы находимся.
Автозамена требует рисования личной стратегии, которая должна указывать основной курс действий или путь для достижения желаемого состояния.
Эта личная стратегия должна сопровождаться:
- Самодиагностика, самопознание Четкое определение желаемого состояния, места, куда вы хотите пойти. Идентификация ценностей, которые определяют проявления поведения. Межличностные отношения и необходимые внешние и внутренние коммуникации. Ресурсы, которые будут доступны (наши и другие). Уверенность в себе и смелость преодолеть препятствия.
Обучение и тренировка.
Сегодняшний человек шокирован изменениями в окружающей среде, и неудивительно, что все мы испытываем огромное давление и стресс. На каждого работника, испытывающего давление в наших компаниях, снижается производительность и рентабельность. Линии, ранее определенные между личными и рабочими вопросами, становятся все более размытыми. То, что влияет на нас в личной жизни, влияет на нашу работу. То, что происходит в нашей работе, влияет на нашу личную жизнь.
В этом сценарии ответственность организации заключается в том, чтобы предлагать среду, которая позволяет людям делать все возможное. Имеет все больше смысла предоставлять возможности для решения нерешенных личных и рабочих вопросов.
В конце концов, если работник не максимизирует свой потенциал, организация страдает. Естественно, менеджер хочет максимизировать эффективность, улучшить моральный дух, а также повысить производительность и прибыльность.
Все это приводит к признанию и принятию решения о самоизменении, для чего в первую очередь требуется самопознание, что позволяет нам оценить потенциал наших возможностей для преодоления трудностей и достижения большей эффективности, действуя с оптимизмом и с новой уверенностью.
Это указывает на то, что рассмотрение культурных трансформаций является проблемой, реакция которой может начинаться с разных путей. (7)
- Нынешнее бизнес-организационное поколение, будущие поколения, оба включительно.
Дело не в различении, которое является самым важным, а скорее в понимании того, что мы должны реагировать на настоящее и будущее, и оба они являются стратегическим ответом в два раза, начиная с сегодняшнего дня. Кого ждать, это просто двойное направление актерского мастерства и актерского мастерства.
Ответ на первый вызов находится в руках бизнес-менеджеров, при поддержке внутренних и внешних, он является частью самой культуры и стадии развития организации.
Второе дается профессионалами всей системы образования и, в конечном счете, опять же лидерами бизнеса, фокусируется на более обобщенном взгляде на общество на новых основах образа жизни и темпах его развития.
Хотя в каждом случае мы ограничиваемся основными действующими лицами, изменение в действии действительно неисчерпаемо, просто подумайте о структурировании для этой цели - в одной и той же мелодии - всех звеньев в социальной цепи, которые могут иметь отношение к месту, где появляется семья, школа, компания, профессиональные организации, СМИ и государство.
Новый подход в смысле обучения, интерпретируемый как стратегическая переменная, предполагает решение текущих потребностей и превентивных действий для обучения новым функциям до их прибытия.
Одним из элементов выпуска, подлежащих развитию, является: Непрерывное обучение компаний.
Хотя термин непрерывного обучения используется некоторыми авторами в значении всей системы образования, в которую будут включены все излучающие элементы, мы будем использовать его здесь с учетом организационной структуры.
Если формирующим предшественником является базовое и техническое образование, когда человек вступает в трудовую жизнь, он должен завершить и продолжить обучение. Именно от вашей организации вы должны заполнить пробелы между полученным теоретическим и практическим обучением и конкретными условиями, которые ваша должность, профессия или профессия имеют в организации. Именно там, в свою очередь, вы получите ответственность, за которую необходимо обеспечить техническое обслуживание и усовершенствование утилизации.
Обучающие мероприятия охватывают все уровни компании, нацеленные на развитие технических способностей к труду в рамках большей уверенности, сотрудничества и собственного языка, навязывают чувство принадлежности и получают чувство и заинтересованность организации в ее действиях и результатах. Мотивация приводит к увеличению усилий и производительности, и они зависят от приобретенных навыков, которые в основном должны быть достигнуты с помощью обучения.
Универсальность, которой достигла разработка собственных программ компаний, позволяет поднять их измерение до параметра оценки управления людскими ресурсами и их развития.
Программы обучения, созданные для охвата будущего, должны учитывать, что со стратегической точки зрения они играют активную роль, которая предназначена для достижения изменений в производительности труда, поскольку каждый хороший, сознательный и желающий работник влияет на результат компании. По нашему мнению, средства мотивации и удовлетворения являются целями, с которыми должны рассматриваться параллельно развивающиеся четыре аспекта.
Внешний вид планов может быть спроектирован под двумя основными заголовками, в которых личностные и социальные вызовы объединены с применением методов и приемов, и их можно назвать: управленческая техническая подготовка и производственно-функциональная техническая подготовка.
Способ обеспечения управленческой подготовки в настоящее время связан в качестве приоритета с так называемым «обучением в компании», предполагаемому старшим руководством или внешними консультантами, с преимуществами получения в самой среде с адаптацией к происходящим изменениям. Они проект, для больших групп и с участием менеджеров. Одним из вариантов этого могло бы стать участие специализированных инструкторов из центра, хотя это пагубно в долгосрочной перспективе из-за отсутствия обновления этих кадров в методах и методах, информативного ограничения развития их сферы и высоких затрат.
Сборка презентаций, дискуссий, курсов и др. Должна проводиться с использованием вспомогательных средств - фильмов, баннеров, прозрачных пленок, видео и компьютеров - которые, с одной стороны, значительно облегчают учебный процесс, а с другой - связывают работника. легче во внешний мир. Если это новые материалы, оборудование или другое, прямая связь с компанией-поставщиком и ее персоналом является идеальной. В любом случае рациональное соотношение между теорией и практикой, где включены методы участия, рекомендуется в отношении 25% и 75%.
Можно резюмировать, что непрерывное обучение как ответ, возникающий в самой компании, приобретает со временем большую важность и бум в рамках общей схемы подготовки человеческих ресурсов, все чаще ссылаясь на широкий спектр видов деятельности - без измерения - которые значительно превышают отдельные попытки обучить конкретным краткосрочным навыкам, чтобы включить сложные согласованные системы для решения критических проблем адаптации. Это требует длительных периодов, постоянных корректировок в соответствии с переориентацией компании на ее управление и расходами, которые капитализируются в самой организации.
В рамках этого типа обучения необходимо разработать личную стратегию, поскольку разработка организационной стратегии включает в себя человека в качестве основы и первого уровня изменений.
Самопознание.
Знание самого себя имеет жизненно важное значение как для управления стрессовыми состояниями, так и для совершенствования нашего жизненного проекта.
Самопознание - это задача всех возрастов, и поскольку она никогда не заканчивается, но она заставляет нас активно смотреть в себя, помогая измерить потенциал наших возможностей для преодоления слабых сторон и достижения большей эффективности, с обновленной уверенностью и безопасностью., Физические, умственные и эмоциональные знания необходимы, что позволяет, с индивидуальной точки зрения, облегчать выбор способов для устранения причин возможных состояний стресса и уменьшения их последствий.
Знание наших органов, их существования, их положения информации, которую они излучают, своих собственных внутренних энергий - это способ узнать о себе.
Соответствующие аспекты, которые необходимо учитывать, чтобы управлять своим телом (8).
- Это единое целое. Каждая часть влияет на другие. Это процесс постоянных изменений. Мы можем вызывать изменения в разных подсистемах, следовательно, во всем теле.
Различные авторы сходятся во мнении, что для контроля организма и увеличения его потенциала. различные аспекты должны быть приняты во внимание, в том числе:
- DietPosturesBreathingExercisesRecreation
Таким же образом, укрепление нашего ума в позитивном ключе, регулирование нашего мышления, стремление к спокойствию и покою, достижение расслабления позволяют усилить самовосстанавливающиеся свойства человека.
Регулировать ум в случае, который мы разоблачаем, - это не думать, проводить опустошение идей и эмоциональных нарушений, это достигать спокойствия и покоя.
Таким образом, мы сможем сбалансировать все тело и будем готовы использовать наши энергии для предотвращения, успокоения и лечения негативных последствий состояния стресса.
Человеческие существа похожи друг на друга, у нас у всех одинаковые органы, одинаковые способности мозга и одни и те же желания и искушения; но каждый из нас по-разному реагирует на раздражители.
Каждый человек в соответствии со своими индивидуальными и социальными характеристиками, особенно теми, которые составляют его психические и физические особенности, будет по-разному ассимилировать также различные причины состояний напряжения.
Сегодня для представления умственных знаний используются различные модели человеческих классификаций или типов личности, некоторые из которых представлены в таблице. 2. (9)
| классификация | Авторы | Дескрипторы |
| Тип личности | Фридман и Роузман | «А» или «Б» |
| Тип личности | Югиан / Майерс-Бригг | Исходящий / интровертный Чувствительный / интуитивный Мышление / аффективный Оценка / восприимчивый |
| ориентация | Блейк и Моултон | Сеть задач / людей |
| Иерархия потребностей | Маслоу | Физиологический / социологический / психологический / трансперсональный. |
| Позиции в жизни | Эрик Берн | Я в порядке / я не в порядке |
| Эго заявляет | Эрик Берн | Родитель / взрослый / ребенок |
Таблица 2. ТИПОЛОГИЯ
Все эти и другие классификации или категории могут быть очень полезными для нас, чтобы понять наши доминирующие характеристики или ориентации. Однако с этой типизацией у нас часто возникает ощущение, что мы находимся в форме или категории, и мы должны жить в соответствии с этим.
В некоторых организациях «команды» или «рабочие группы» формируются на основе этих типологий, что в определенной степени способствует повышению эффективности работы команды при выполнении какого-либо проекта или задачи, но без обучения Чтобы «взвесить» каждого члена группы, развить его преобладающие характеристики или черты, этот человек может оставаться постоянно запертым или закрытым на этой ограниченной «дорожке», благодаря таким режущим подкреплениям на работе.
Самопознание ведет нас к исследованию нашего потенциала и к активному и динамичному размышлению, которое служит стимулом для поддержания наших энергий, в этом смысле самоанализ требует знания:
- Убеждения и ценности. Цели, обозначающие желаемое состояние. Контроль над мыслями и действиями. Сильные и слабые стороны.
Выводы
На наших страницах мы предприняли попытку кратко изложить, с одной стороны, сложность положения организаций в текущем контексте, а с другой - подчеркнуть роль личностного развития в процессе обучения как сильную реакцию на нравственные организации. к атакам сегодня и завтра, а также поразмышлять над следующими аспектами:
- Знание большего не обязательно ведет к другому поведению. Знание не превращается автоматически в результативность. Мы все еще невежественное общество. Признаки революции в сознании очевидны. Развитие навыков и установок, помимо тех, которые даны через функции. планирования, организации, руководства и контроля. Обучение с использованием методов, адаптированных к индивидуальным и социальным характеристикам. Человек как человеческий капитал в рамках организации является краеугольным камнем изменений и развития, но не в правильных условиях. необходимых знаний и участия. Обучение не является легкой задачей, и при этом это не вопрос нескольких дней, для этого необходимы твердое руководство, четкое чувство руководства и профессиональные и управленческие ресурсы.Современные условия требуют концептуальной трансформации роли всех без исключения вещателей общего образования, которая включает, помимо обычной системы образования и всех ее уровней, производственные и сервисные организации, средства массовой информации, организации профессионалов и других органов и учреждений. Личное развитие - это жизненный проект, в котором человек берет на себя обязательство достичь совершенства во всех областях своей жизни, достичь гармоничного баланса, который позволяет ему полностью выразить свое потенциал, как человеческое существо, и, следовательно, жить жизнью, полной удовольствий.
К сожалению, не удастся радикально революционизировать все эти направления, но при разумном и осознанном прогрессе мы можем начать взлет, в основном в компаниях и центрах высшего образования, что ставит нас в лучшие условия и мешает нам увеличивать потерянное время.
Борьба за обучение во всех направлениях и с возможными путями, которые приведут к личностному развитию, будет одним из путей, гарантирующих построение лучшего организационного и личного будущего.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Акино А; Акино J: Арреко J; Вола Е. Кадровые ресурсы. MACHI издания. Аргентина, 1996.
2. Круз Т., Вильянуева, М.: Тренировка. Будущая гарантия. Презентация. Международный семинар по обмену опытом, мастерство латиноамериканской организации. 1993.
3. Круз Т. Организационная культура. Коллектив авторов. Управленческий консалтинг и организационные изменения. Вклад в улучшение. Editorial,. Феликс Валера, Гавана, 2001.
4. ___________: Дирекция по ценным бумагам. На пути к культуре интеграции и приверженности. Коллектив авторов. Управление целью к действию. От редакции. Феликс Валера. Гавана, Куба, 2002
5. ___________: человеческий потенциал. Знание и максимальное использование. Презентация. IV Консалтинг по Управлению. Гавана, Куба, 2003.
6. Дэвис и Ньюстрем.: Поведение человека на работе. Mc Graw Hill. Мексика 1990 г.
7. Эспин А. Активная политика в области человеческих ресурсов и конкурентоспособности. Журнал "Промышленная экономика", № 277. Мадрид.
8. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. От редакции. Kairos, SA, 1996
9___________: Практика интеллекта. Редакция. Kairos, SA, 1999
10. Гутьеррес, О.: Организационные изменения. Коллектив авторов: управленческий консалтинг и организационные изменения. Вклад в улучшение. От редакции. Феликс Валера. Гавана, 2001
11. Лисин Р.: Управление развитием металла. Оксфорд: Blackwel, 1990
12. Монреаль, П.: гибкие технологии и экономический кризис. Журнал ICES, 1988.
13. Новое, Q.: Возможна ли предпринимательская культура? www.ide.com.ec / Newsletter / 1999
14. Роббинс, А.: Сила без границ. Новая наука о личностном развитии. Пятые. Редакция Grijalbo, Барселона, Испания, 1987
15. Ройг Б.: Компания до реалий конца века. Ред. Университет Наварры. SA, Памплона, 1992
16. Вальс, А. Эмоциональный интеллект в компании. Менеджмент Эд, 2000
17. Варгас Дж.: Лидерство в современном подходе. Ed. Varmel, 1996
Цитаты
(1) Адаптировано с http //: www.teclaredo.edu.mx/unidad6/estrateg.htm.
(2) По материалам Фернандеса, Дж. Даниэля Големана и учителей эмоционального интеллекта. Http://www.rrhhmagazine.com.
(3) Принято из: Agüero, MT Презентация V Семинар по обучению и опыту в сфере бизнеса и государственного управления. 25 апреля 2002 г.
(4) Взято из Джагдиш П. Как управлять своим эго. Направление через самоотверженное участие. Испанский перевод. Опубликовано Управлением национальной администрации.
(5) Адаптировано из Джагдиш П. Как управлять своим эго. Направление через самоотверженное участие. Испанский перевод. Опубликовано Управлением национальной администрации.
(6) Взято из Коллектива авторов. Организационный Курс Поведения. Мастер в области управленческого консалтинга. 2002.
(7) Круз Т. и Вильянуева М.: Тренинг. Будущая гарантия. Презентация. Международный семинар по обмену опытом, мастерство латиноамериканской организации. 1993.
(8) Взято из Джагдиш П. Как управлять своим эго. Направление через самоотверженное участие. Испанский перевод. Опубликовано Управлением национальной администрации.
(9) Взято из Джагдиш П. Как управлять своим эго. Направление через самоотверженное участие. Испанский перевод. Опубликовано Управлением национальной администрации.
Скачать оригинальный файл
