Резюме:
Сегодня общество динамично трансформируется, изменения становятся все более масштабными и частыми, а это означает, что организации, как производственные, так и сервисные, сталкиваются с новыми требованиями и проблемами, которые требуют гибкой и динамичной организационное развитие (ДО), как формула, позволяющая успешно противостоять растущей и сложной конкуренции, которая проявляется в ее среде; не делать это будет означать потерю действенности, эффективности и даже исчезновение из организационной среды. Тогда возникает проблема определения того, что такое DO и как его выполнять. В этой работе указывается на необходимость осмыслить ее исходя из стратегической важности человеческих ресурсов для организации и того, что это подразумевает в плане содействия индивидуальному развитию (ИД), которое учитывает необходимые человеческие ресурсы,при необходимости, для содействия организационному развитию.
Введение.
«Почти невероятно ускоренные изменения, происходящие в обществе, глубоко повлияли на наши социальные институты, которые сталкиваются не только с инновациями в науке и технике, но и с изменениями в принципы и понятия о природе человека. Конвергенция привела к определенным огромным изменениям в функционировании организаций… ». (Margulies and Raia, 1974)
Эти условия характеризуют современный мир, причем различные аспекты появляются в анализе экономических, политических, культурных, социальных, психологических аспектов и т. Д. Система связи, торговые механизмы, международная финансовая система и экономическая роль транснациональных корпораций существенно изменены; Все чаще появляются новые технологии, новые рынки, новые предприятия.
Все это описывает общество начала XXI века, которое постоянно перестраивается и диверсифицируется.
Организации должны развивать свои способности к восприятию, чувствительности и адаптации в качестве основного условия их выживания в этой изменяющейся, непредсказуемой и турбулентной среде; как динамичная и живая система, которая должна быть готова к изменениям, чтобы адаптироваться и приспосабливаться, позволяя ей успешно противостоять этим изменениям.
Маргулис и Райя (1974) признают, что: «каждая организация - это система скоординированных действий человека, сложное« целое », которое содержит определенное количество элементов или подсистем, которые действуют и связаны друг с другом. Необходимо учитывать потенциальное воздействие на все элементы системы, когда один из них или подсистема претерпевает изменения ».
Необходимо уточнить, что мы должны не только принять внутреннюю динамику системы, но и признать, что контекст, в котором она развивается, является неотъемлемой частью организма. Таким образом, признание того факта, что организация и окружающая среда находятся в постоянном и тесном взаимодействии, неразрывных отношениях и понимании того, что оба находятся в постоянном изменении, эволюции, движении и адаптации, заставляет нас думать, что категория развития может и должна быть сосредоточена на области организации.
Многие авторы связывают свои представления о проблеме развития в организациях, и многие из них связывают ее с такими понятиями, как изменение и адаптивный потенциал организации к новым реалиям. Из этих размышлений возникают определенные вопросы: какие концепции развития изучаются в деловом мире? Можно ли говорить о развитии во всех организациях? Все ли изменения в организациях связаны с развитием?
развитие
Больше чем категория анализа в деловом мире, тема развития в организациях была разработана как методология вмешательства, она стала главным инструментом для изменений в поисках достижения большей организационной эффективности, обязательного условия в мире нынешний, характеризующийся интенсивной национальной и международной конкуренцией.
Для Чиавенатто: «Это запланированный процесс культурных и структурных изменений, который визуализирует институционализацию ряда социальных технологий, так что организация уполномочена диагностировать, планировать и внедрять эти изменения с помощью консультанта. Это очень сложная образовательная работа, нацеленная на изменение отношения, ценностей, поведения и структуры организации, чтобы она могла лучше адаптироваться к новым ситуациям, рынкам, технологиям, проблемам и вызовам, которые постоянно возникают ».
Начальный набор концепций, средств помощи и технических процедур, направленных на повышение эффективности организаций и их способности справляться с изменениями, получил название Организационное развитие (ОП). Согласно Margulies и Raia (1974), организованное развитие - это, по сути, системный подход с учетом общего набора функциональных и межличностных отношений в организмах, поэтому развитие этой организации поддерживает многочисленные дисциплины, включая антропологию, социология, психология и политическая экономия.
Тем не менее, существуют разные позиции относительно концептуализации DO, находящие многочисленные позиции среди авторов, которые рассматривают это. Следующие аспекты выделены ниже при рассмотрении DO:
1. Организационное развитие является реакцией на изменения и в то же время является процессом, который стимулирует долгосрочные, запланированные организационные изменения с помощью консультантов, посредников или агентов изменений.
2. Содействовать изменениям на культурном и структурном уровнях организации, изучать ее культуру: ценности, поведение, отношения, идеалы, общие убеждения и содействовать созданию культуры, которая позволяет достичь эффективности, результативности, благополучия, улучшения качество жизни и здоровья организации, в дополнение к поиску структуры управления участия.
3. Он признает взаимодействие между организацией и окружающей средой, его постоянную и быструю мутацию и, следовательно, необходимость постоянной адаптации.
4. Он основан на поведенческих науках, он стремится к институционализации социальных технологий, в том числе исследований действий.
5. Признает взаимодействие между человеком и организацией, заявляет, что человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха или неудачи любой организации. Следовательно, его управление является ключом к успеху бизнеса и организации. Он способствует переориентации мышления и оптимальному использованию его потенциала для анализа организационных проблем, ищет баланс между индивидуальными целями и целями организации, продвигая гуманистические и демократические ценности в организациях. Ищите правильное понимание истинной сущности человеческой природы.
6. Стремится применять групповую динамику в планируемых изменениях процессов организации и поведения групп и межгрупп.
7. Он приобретает различные аспекты действия, такие как: диагностика, планирование, исследования, эксперименты, вмешательство и образовательный аспект, который позволяет организации приобретать определенные инструменты для достижения самоконтроля изменений и саморазвития.
Именно так DO формируется как метод, предназначенный для того, чтобы помочь организациям успешно решать проблемы, возникающие в текущем социально-экономическом контексте; хотя Margulies и Raia (1974) предупреждают, что социальные институты учатся, возможно, слишком медленно, что они не способны понять или справиться с «стремительным» ритмом внутренних и внешних изменений без помощи определенных фундаментальных изменений в управление и технологии.
Таким образом, важно признать, что мы живем во времена, когда организационная власть, основанная на принуждении и угрозах, постепенно отступает, тогда как власть, основанная на сотрудничестве и разумных достижениях, навязывает необходимость уступить административной власти, основанной на делегированных правах, над основа организационных принципов, основанных на гуманистических и демократических идеалах, которые постепенно вытесняют и заменяют бюрократические принципы организационных систем.
Однако необходимо помнить, что единственный способ добиться истинных изменений в организациях - это изменить их «культуру», что означает изменение: значений, представлений и воображаемого, что, как следствие, приводит к изменению систем. жизни, убеждений, ценностей и принятых форм отношений между людьми.
Для DO ядро развития обычно находится в изменениях и направлено на повышение эффективности организаций. Прогресс и изменения противоречат традиционным представлениям, системам и процедурам. Необходимо искать другие пути и способы использования, которые адаптируют его к текущей ситуации, естественно отличную от прошлой, и позволяют ему реагировать на растущие требования к изменениям, характерные для современного социально-исторического контекста.
В процессе трансформации организаций, их основных действующих лиц, то есть человеческих ресурсов, «… в дополнение к изучению новых способов управления сложными отношениями в организмах, они учатся воспринимать изменения как естественный процесс, а не как как особое явление. Таким образом, процесс изменения может объединяться и сливаться со многими другими процессами в жизни организмов. (Margulies and Raia, 1974)
Важным аспектом в человеческих отношениях является степень, в которой члены идентифицируют себя как часть организации (чувство принадлежности), привержены ей и достигают или, по крайней мере, в состоянии достичь удовлетворения в них. Стили руководства менеджеров организации также сходятся в этой проблеме. Нередко этот важный аспект остается за интуицией, здравым смыслом и личными условиями тех, кто действует на уровнях власти (власти).
Для того, чтобы правильно руководить, необходимо обладать знаниями в этой области и соответствующим применением.
Эффективность организации, которая требуется с точки зрения достижения целей, для которых она была структурирована, зависит в основном от людских ресурсов, которые ее составляют. Следовательно, первым требованием эффективности является наличие человеческих ресурсов, необходимых для постоянной обработки останков организации.
Таким образом, восприятие ОП под этим углом зрения подразумевает переориентацию культуры организации с ее основных допущений, ее ценностей и архитектурных элементов, учитывая, что для успеха и развития организации необходимо указать следующие аспекты: миссия, понимание она то, что должно быть исполнено в настоящий момент; цели, чего он должен достичь для выполнения своей миссии, четко определяя, какие являются ключами, а какие дополняют друг друга; задачи, чтобы выполнить для достижения целей; видение, проекция движений организации, чтобы действовать активно в отношении ожидаемых изменений в ее среде и проблем, которые она представляет.
Чтобы достичь вышеизложенного, фундаментальная вещь - это доступные человеческие ресурсы и то, как они должны развиваться посредством надлежащего управления ими, которое способствует индивидуальному развитию (ID), необходимому для того, чтобы противостоять изменениям; кроме того, набор тех людских ресурсов, которые потребуются в соответствии с потребностями, которые организация представит в процессе своего развития. Как можно видеть, это организационная «новая философия», которая фокусируется на получении высокой эффективности и конкурентоспособности на основе адаптации к требованиям как внешней среды (спрос на организацию), так и внутренней среды (требования, вытекающие из ее собственной организация, в которой человеческие ресурсы являются ключевыми), активно действуя в отношении изменений в окружающей среде.
Мы также хотим выделить один из элементов культуры, который играет важную роль в этой организационной «новой философии». Мы ссылаемся на ценности, для которых мы будем полагаться на некоторые размышления, сделанные Margulies и Raia (1974), которые признают что ценности оказывают мощное влияние на способ передачи DO (как только это признается), можно столкнуться с конфликтами, существующими в современных организмах: между индивидуализмом и работой в группах; между индивидуальной свободой и регулированием организаций, между индивидуальными потребностями и требованиями организаций. Авторы, упомянутые выше, предлагают набор фундаментальных ценностей или принципов, связанных с природой человека и его работой в контексте организации,о которых мы расскажем и покажем дальше, признавая влияние, которое они оказывают на процесс и технологию для создания более функциональных организаций:
Предоставьте людям возможность функционировать как люди, а не как элементы производственного процесса.
Предоставьте возможность каждому члену организации, а также самой организации развивать свой потенциал.
Стремитесь повысить работоспособность организма в соответствии со всеми его целями.
Попробуйте создать среду, в которой можно найти стимулирующую работу, которая представляет интерес для преодоления теста.
Предоставьте возможности членам организации, которые влияют на то, как они выполняют свою работу в организации и в окружающей среде.
Относитесь к каждому человеку как к человеку с полным набором потребностей, которые важны для их работы и жизни.
Выводы
Развитие общества подразумевает, что организации, действующие в нем, должны достичь высокой степени эффективности и конкурентоспособности, чтобы реагировать на изменяющиеся и сложные требования, которые возникают перед ними. Это требует динамического DO, для которого развитие ваших человеческих ресурсов становится краеугольным камнем успеха.
Правильное толкование текущего момента и требований, которые оно предъявляет к организации, является способом выполнения ее миссии; Расшифровка того, какими будут движения перемен и какие требования появятся, необходима для прогнозирования движения организации и понимания ее видения. Стратегическая роль, которую играют необходимые человеческие ресурсы в любое время, концепция их развития через программы управления и индивидуального развития, очень важна для достижения DO.
Социологи должны стать авангардом тех, кто продвигает изменения в людях, группах, организмах и коллективах, изучая связи и взаимодействия, которые они устанавливают, строят и развивают. Они должны взять на себя роль управляющих этими глубокими изменениями, которые опосредуют развитие новых взглядов и способов поведения.
Библиографические ссылки
Margulies, N, Raia, AP (1974). Организационное развитие. Ценности, процесс и технология. Мексика: Редакция Diana, SA
Chiavenatto, I., цитируется Durán Acevedo, Paulo, DO. Организационное развитие.
По адресу: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm, среда, 28 марта 2007 г.
