По сути, компании были задуманы для генерирования денежного потока, увеличения капитала и прибыли для акционеров. Иногда речь идет о том, чтобы сделать его более гуманным, но каждое усилие достичь его в конечном итоге сравнивается со значением прибыли и убытков.
Так появились люди, которые установили прецеденты в управлении компаниями, такие как: Тейлор, Мейо, Питерс, Друкер, Гарднер, Големан и другие. Каждая из этих личностей внесла значительный вклад в действия постмодернистской организации, и где-то в этой эволюции появились организационное развитие и управление на основе поведения.
Авторы администрации, такие как Том Питерс и Питер Друкер, представили невообразимое поле для администрирования для многих людей своего времени. Тем не менее, настолько правильно, что сегодня мы переживаем последствия неготовности.
Так устарела система компаний, что из-за большего количества административных исследований большинство все еще применяет управление в соответствии с подходом Тейлорист. Некоторые случаи являются инновационными, например: Google, EBay, Yahoo, Facebook, Linked-in, Wal-Mart и другие. Компании, чьи стратегии направлены на постоянные инновации и убийства, в короткие сроки каждый из своих продуктов; сделайте свой собственный продукт устаревшим до соревнования.
Инновации и организационное развитие должны идти рука об руку, как отметил Том Петерс (2006), когда в своей книге «Переосмысление» он указал, что новые времена обязательно требуют новых компаний; новые способы мышления, видения, управления и ведущих компаний.
Но что такое инновация? И как латиноамериканские страны могут использовать эти идеи? Могут ли административные тенденции в США применяться в Центральной и Южной Америке? Наконец, как мы можем совместить инновации с организационным развитием?
Инновация - это концепция, которая напоминает верхушку айсберга, в глубине души есть больше информации. Эстрин (2009) объясняет, что есть и другие элементы инноваций, которые мы должны знать, такие как: устойчивые инновации, ортогональные инновации, фундаментальные и структурные ценности, процесс инноваций, инновационные системы и экосистемы, среди прочих.
То же самое происходит с другими темами, такими как: проблема лидерства, существует большое количество связанных элементов, которые необходимо учитывать при формировании компании или выборе персонала, который будет управлять ею в условиях текущей неопределенности.
Для Тома Питерса инновация - это творчество + воображение. А с другой стороны, он отметил: «Я настоятельно рекомендую постоянные инновации как единственный способ выжить на высококонкурентном и, прежде всего, глобализированном рынке».
Это делает концепции, такие как инновации и бастионы переосмысления своей новой парадигмы, нового способа управления. Управление, которое сталкивается с неопределенностью, хаосом, перестройкой всего известного, а в центре всего - человека как двигателя всего этого переосмысления.
Мексика, Панама и другие латиноамериканские страны упоминаются в ОЭСР (июль 2009 года) как страны, которые не вводят новшеств и поэтому сталкиваются с тревожными причинами бедности, безработицы и других социальных проблем. Другие страны, такие как Соединенные Штаты и некоторые в Европе, являются конкурентоспособными, если мы измеряем их конкурентоспособность по зарегистрированным патентам. Чтобы запатентовать продукт, его нужно было представить как нечто совершенно новое, и после его разработки он должен удовлетворять какой-то аспект человеческой потребности, то есть быть полезным.
Очевидно, что причины, по которым страны не вводят новшеств, много, от организационной культуры, докторских степеней, творчества, финансовой поддержки и государства в целом.
Соглашения о свободной торговле раскрывают в своих статьях обмен продуктами, которых нет у другого, например, в случае с Мексикой и Китаем существует ряд продуктов, которые могут быть инновационными и создавать другие рабочие места, но не эксплуатируются. Причин для такой ситуации существует множество, и правда в том, что этого не было сделано, достаточно провести исследование договора, и там мы увидим возможности без использования.
Но идея в этом письме состоит не в том, чтобы увидеть вещи, которые не позволяют делать «х» и «действие», а в том, чтобы подчеркнуть необходимость обучения людей в организациях и обществе с духом предпринимательства; новаторский персонал, который не боится неудач и неуверенности.
Соединенные Штаты, европейские страны и азиатские гиганты являются королями инноваций. Латинская Америка также вводит новшества, но не в таких масштабах, которые могут конкурировать с упомянутыми выше. Факт адаптации парадигм администрации к латиноамериканским контекстам является прогрессом в инновациях. Однако этого недостаточно, для достижения ортогональных и устойчивых инноваций требуются общие усилия политической биопсихосоциальной совокупности.
Это означает твердое убеждение правительств формировать культуру инноваций, для которой создаются необходимые политики и условия, в дополнение к тому, что компании проводят прикладные исследования и разработки. Необходимо еще больше сократить разрыв между знаниями, преподаваемыми в университетах, и реалиями бизнеса.
В 1956 году Роберт Блейк, Герберт Шепард и Джейн Мутон; они ввели термин « организационное развитие». Согласно библиографическим источникам, это была методология организационного развития, плановая, образовательного типа и ориентированная на промышленные группы.
«Организационное развитие - это образовательная стратегия, принятая для достижения запланированных изменений в организации, которая фокусируется на ценностях, отношениях, взаимоотношениях и организационном климате, принимая людей за отправную точку и ориентируясь на цели, структуру или методы организации ". (Аудирак, Де Леон и др., 2003).
Это философский, художественный, управленческий или технологический подход или все вместе.
Без сомнения, Организационное развитие в течение многих лет было эффективным инструментом для подготовки людей в соответствии с производственными и стратегическими планами организации. Таким образом, он стал одним из столпов управленческой части, не являясь простым курсом и активно участвуя в прибыльных достижениях организаций.
С одной стороны, индустриализация и автоматизация стали в определенном смысле вытеснять мужчин и женщин, но также верно и то, что без людей нет компании. Организации осознали это и вскоре начали развивать таланты, учитывая, что истинный капитал - это информация и знания; нематериальный, уникальный и непередаваемый.
Дракер заработал репутацию футуриста в мире бизнеса, поскольку он был человеком, который раньше всех видел тенденции и потребности бизнеса и экономики. Хотя он предпочитал называть себя социальным экологом, уделяя больше внимания людям в компаниях, чем самому бизнесу.
Организационное и человеческое развитие в соответствии со стратегическими планами компаний становятся конкурентными преимуществами.
Однако сегодняшняя реальность не такая, как в 1956 году, когда родился DO Today, мы живем в гиперконкурентном глобальном мире, где бренды, имидж и продукты-услуги имеют меньшую продолжительность жизни, где все конкуренты, которые существуют на рынке, одинаково сильны. Если крупная компания далека от преимущества, это может быть причиной исчезновения, как это произошло с динозаврами.
Давайте развивать таланты и человеческий капитал, если у нас будет время, для устойчивого инновационного процесса, продуктов и услуг. Правовые аспекты и бюджет более долговечны, но если переизобретения других частей организации не существует, наверняка придет другой, который их ликвидирует, неизбежно выведет их из бизнеса.
Сегодня запрещено не пытаться; бояться неудачи. Сегодня запрещено не изобретать компанию в более короткие и короткие сроки. Том Питерс, с его администрацией разрушения, представляет подобную парадигму, потому что из разрушения может появиться лучший элемент, такой как феникс, который после смерти может обновляться и улучшаться.
В заключение, компания в этом неолиберальном мире тренда выбрала непередаваемую ценность знаний и интеллектуального человеческого капитала.
Но такие знания и капитал могут поддерживаться только посредством устойчивых инноваций в областях, структурах и функциях компаний.
Сегодня мы не можем говорить ни об изменениях, ни о конкурентных преимуществах, мы говорим о разрушении как бизнес-парадигме. Из этой ситуации могут появиться многие преимущества, в том числе и другие, которые еще не были придуманы.
Соединенные Штаты, европейские страны и азиатские гиганты являются королями инноваций. Латинская Америка также вводит новшества, но не в таких масштабах, которые могут конкурировать с упомянутыми выше. Факт адаптации парадигм администрации к латиноамериканским контекстам является прогрессом в инновациях. Однако этого недостаточно, для достижения ортогональных и устойчивых инноваций требуются общие усилия политической биопсихосоциальной совокупности.
Подобно тому, как организационное развитие - это не курс или панацея от неприятностей, инновации - это не случайное явление, а постоянный процесс, поддерживаемый всеми членами организации, высшим руководством, советом директоров, акционеров и политикой правительства или страны. Экосистема с процессами, которые когда-то были общими для всех, станет защитой от намерений других людей захватить положение на рынке.
Источники консультировались
Эстрин Дж. (2009). Устойчивые инновации: как зажечь искру творчества в мировой экономике. Мексика: Ред.: Mc Graw-Hill Companies, стр. 254.
Питерс Т. (2006). Переосмыслите: превосходство в бизнесе в тревожную эпоху. Мадрид: Pearson Educación, SA, PP. 352.
Peters, T, (2005). Новые организации во времена хаоса. Барселона: Ред.: Деусто. PP 320
Audirac C., C., Estavillo V., Domínguez A., López M. and Puerta L. (2003). Азбука организационного развития. Мексика: Ред.: Trillas, стр. 110
. Получено 24 сентября 2009 г.
comunicate.wordpress.com/2007/05/20/tom-peters-el-liderazgo-y-la-innovacion/ Получено 24 сентября 2009 г.
http: // www. oecd.org/dataoecd/9/4/43557478.pdf Получено 24 сентября 2009 г.
