Говорить об организационном развитии - это говорить о человеческом развитии. Однако мы часто упускаем из виду человеческий фактор и уделяем больше внимания новым производственным методам или количественным системам, которые волшебным образом обещают повысить производительность без участия сотрудников.
И это очень распространенная ошибка - отодвигать работников в программы перемен. Во многих компаниях для принятия решений об изменениях достаточно лишь пары совещаний административного персонала, проанализировать некоторые данные, представленные экспертами, и объявить присутствующим, без стольких формальностей или преамбул, новые изменения, которые будут реализованы. Но опыт показывает, что это не так.
Несколько моих партнеров по поколению, Monarch 30, и я тоже думали, что это Организационное развитие. Когда мы начинали обучение в UDEM, мы были слишком оптимистичны, мы верили, что станем новыми «агентами перемен», которые произойдут революцию в компаниях, где мы работали. Мы рассматривали себя как «врачей-организаторов», которые после постановки диагноза будут выявлять «болезнь», назначать программу шагов по улучшению организации, и проблемы будут решены раз и навсегда.
К счастью, вскоре мы поняли истинную сущность и процесс организационного развития. Это глубоко гуманистично. Процесс изменений начинается в человеке, затем в его среде - будь то его семья или рабочая группа - и, наконец, происходит на организационном уровне. Тем не менее, процессы организационных изменений в отраслях обычно задумываются и генерируются на уровне исполнительной группы и оттуда каскадом вниз по иерархии.
Еще одна заметная особенность изменений сегодня заключается в том, что они не планируются. Это просто случается, и только до тех пор, во много раз слишком поздно, крупные организационные иерархы реагируют с такими радикальными предписаниями, как реинжиниринг, среднее производство, слияние паров или закрытие предприятий. Иногда кажется, что в организациях нет людей, но есть должности, должности и функции.
Одна из проблем, которую начинают беспокоить мои студенты из администрации в макиладорасе, - это то, как они будут затронуты последними планами реинжиниринга. В настоящее время путешествия и обучение приостановлены. «Мы жертвы корпораций», - сказал мне недавно менеджер. Лично я думаю, что мы не просто жертвы, а пешки великих шахмат мировой индустрии.
В дополнение к прекращению обучения и развития в отрасли из-за закрытия заводов, вызванного рецессией в Соединенных Штатах, колебаниями на международных рынках, перепроизводством продукции, которая была произведена без просьб клиентов, а кто-то считал, что кто-то другой Он нуждался в серьезной угрозе увольнений в Нуэво-Ларедо из-за корпоративных решений и программ реинжиниринга.
В нашем городе решается, кто уезжает, а кто останавливается. Неофициальные данные по безработице в отрасли макиладора за первые шесть месяцев показывают более 1000 безработных. 300 сотрудников на заводе «S», 150 на «D» и 150 на «H», в дополнение к еще 50 на «U» и 400 рабочих из других дочерних компаний.
Менеджер одной из этих компаний прокомментировал этот процесс: «У нас работают хорошие парни, плохие парни работают, а те, кто знает, уходят». Нам определенно нужно больше узнать о том, как реагировать на изменения в окружающей среде с помощью адекватных и запланированных программ, и нам по-прежнему необходимо рассматривать сотрудников как людей со своей индивидуальностью, мыслями, чувствами и потребностями.
Таким образом, необходимо развивать людей в первую очередь для достижения организационного развития.
