«Это запланированный процесс культурных и структурных изменений, который визуализирует институционализацию ряда социальных технологий таким образом, что организация может диагностировать, планировать и осуществлять эти изменения с помощью консультанта. Это очень сложная образовательная работа, нацеленная на изменение отношения, ценностей, поведения и структуры организации, с тем чтобы она могла лучше адаптироваться к новым ситуациям, рынкам, технологиям, проблемам и вызовам, которые постоянно возникают »Chaivenato
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ:
- Практическое и практическое разделение теории поведения на системный подход. Оно возникло в 1962 году из идей о человеке, организации и окружающей среде. Это не административная теория, это движение, которое применяет поведенческие науки к управлению. (Теория организационного поведения, направленная на системный подход) DO способствует развитию и росту организаций. Концепция организационного развития тесно связана с концепцией изменений и способностью организации адаптироваться к изменениям.
ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИЯ?
ОРГАНИЗАЦИЯ - КООРДИНАЦИЯ РАЗЛИЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧАСТНИКОВ, ЧТОБЫ ВЫПОЛНЯТЬ ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ СДЕЛКИ С ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДОЙ.
Из приведенного выше определения вытекают две важные концепции:
1.- ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ РАБОТЫ И КООРДИНАЦИИ.
2.- ЭЛЕМЕНТ «ЧЕЛОВЕК» КАК СОДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ, основывается главным образом на организменном подходе организации (органическая система антагонистической механистической системы), в которой члены организации знают о своих судьбах, которые разрабатывают новое общественное сознание, что вместе с их опытом (Vivencias и личные интересы) определяют их роль в организации.
Мы не должны забывать, что Органическая система подчеркивает доверие-доверие, взаимозависимость и общую ответственность, участие и межгрупповую ответственность. Процесс принятия решений децентрализован, и ОТВЕТСТВЕННОСТЬ / КОНТРОЛЬ разделяется.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СОБСТВЕННЫЙ РЕЖИМ ЖИЗНИ, КОТОРЫЙ КАЖДАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАЗВИВАЕТСЯ С ЕГО ЧЛЕНАМИ.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ЦЕННОСТИ, ВЕРА, ТРАДИЦИИ, СПОСОБ ДЕЙСТВИЯ РАЗЛИЧНЫХ ЗАДАЧ. ЭТО ТРАДИЦИОННЫЙ И ОБЫЧНЫЙ СПОСОБ ДУМАТЬ, ЧУВСТВОВАТЬ, ДЕЙСТВОВАТЬ В РАЗНЫХ СИТУАЦИЯХ, КОТОРЫЕ ПРОХОДИТ ОРГАНИЗАЦИЯ.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:
- УСЛОВИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ СОЗНАЮТ ИЛИ НЕ СУЩЕСТВУЮТ, ПОНИМАЮТ ВРЕМЯ ПРИНЯТОГО И СТАБИЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Это коренится в обоих успехах (модель, которую следует придерживаться в будущем) и неудачах (модели, которых следует избегать), является результатом накопленных традиций. МЫ НЕ МОГЛИ СКАЗАТЬ, ХОРОШО ИЛИ ПЛОХО. ПУТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЗАВИСИТ ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
КАК МЫ ИЗМЕНИМ ИЛИ ПЕРЕСМОТРЕМ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ?
Изменения касаются не только изменения убеждений, ожиданий и ценностей людей, но и всей организации для других, которые более эффективны в достижении целей и задач. Речь идет не о критике и игнорировании существующих традиций.
КАК ДОСТИГНУТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ?
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ДОСТИЖЕНО СОЗДАНИЕМ КОГЕРЕНТНОЙ СИСТЕМЫ ВЕРЫ И ЦЕННОСТЕЙ, КОТОРЫЕ ПРЕДЛАГАЮТ ДРУГИЕ, ГДЕ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ФИЛОСОФИИ КОМПАНИИ ВЫДЕЛЕНЫ, И КОТОРЫЕ ЭТИ ПРАВИЛА ИМЕЮТ, ЧТО БУДУТ СОЗДАНЫ. В ДРУГИХ СЛОВАХ СОЗДАТЬ БУДУЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.
Из этого следует, что для DO изменение организационной структуры недостаточно для изменения организации, но единственный способ изменить организацию - это изменить ее культуру.
ЕСЛИ ОРГАНИЗАЦИИ ХОТЯТ ВЫЖИВАТЬ, РАЗРАБОТАТЬ, РЕВИТАЛИЗИРОВАТЬ И ОБНОВИТЬ, ОБЯЗАТЕЛЬНО ЭТО ИЗМЕНИТ ИХ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ.
ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ?
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ - ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА И ОСОБЕННАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АТМОСФЕРА ОРГАНИЗАЦИИ. ЭТОТ КЛИМАТ РАЗЛИЧНО ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ СРЕДИ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ, НО ЭТО ДЕЛАЕТ ОРГАНИЗАЦИЮ УНИКАЛЬНЫМ И ВЛИЯЕТ НА ЧЛЕНОВ.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ состоит из технологических факторов, внутренних политик, операционных целей, нормативных актов (СТРУКТУРНЫЕ ФАКТОРЫ); Существуют также стимулированные или подавленные установки и формы социального поведения (СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ).
Следовательно, концепция ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА связана с формальными и неформальными аспектами, системой контроля, процедурами, нормами и существующими отношениями внутри организации.
ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ И КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИЯ ДОЛЖНА ИМЕТЬ ИННОВАЦИОННЫЙ СПОСОБ, КОТОРЫЙ ДАЕТ АДАПТИВНОСТЬ, ПРИЕМЛЕМОСТЬ, ГИБКОСТЬ, ЧУВСТВО ИДЕНТИЧНОСТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ И ИНТЕГРАЦИИ.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ = ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ + ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
КОНЦЕПЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ
Наши времена в основном характеризуются постоянными изменениями в окружающей среде, поэтому организации должны приобретать максимальную приспособляемость в качестве основного условия для выживания. Следовательно, эта динамика позволила появлению ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ.
В этом изменяющемся и динамичном сценарии организации необходимо установить скоординированные и долгосрочные стратегии для развития климата, способов работы, взаимоотношений и коммуникаций в соответствии с требованиями. Следовательно, из этих организационных потребностей пришли систематические усилия для запланированных изменений, организационного развития.
Силы, которые инициируют OD, могут быть ЭНДОГЕННЫМИ, то есть теми, которые исходят из окружающей среды, такими как технологические изменения, ценности, возможности и ограничения (экономические, политические или правовые). С другой стороны, СУЩЕСТВУЮЩИЕ силы - те, которые создают потребность в структурных изменениях и поведенческие, которые рождаются в организации.
Изменения, которые происходят сегодня, требуют REVITALIZE и REBUILD наших организаций, организации должны быть адаптивными и организационные изменения должны быть ЗАПЛАНИРОВАНЫ.
Есть два типа обмена:
АДМИНИСТРАЦИЯ ИЗМЕНЕНИЯ: начинается с анализа эндогенных и экзогенных сил, которые создают потребность в изменениях в организации, из этого возникает разрыв в производительности, который представляет собой разницу между существующим уровнем и желаемым уровнем производительности. (ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ РАЗРЯД) Для выявления постепенных изменений необходимо создать чувствительную систему мониторинга и, таким образом, иметь возможность определять, необходимо ли модифицировать структуру, культуру, технологию или ее продукты и / или услуги. И таким образом, наконец, после выявления необходимости изменений и постановки диагноза, мы можем осуществить изменения организованным и запланированным способом.
ЧТО ТАКОЕ РАЗВИТИЕ?
Развитие - это медленный и постепенный процесс, который позволяет нам овладеть знаниями об организации и полностью реализовать ее потенциал. Другими словами, развитие позволяет нам иметь глубокие и реальные знания об организации и окружающей среде, которая ее окружает. Зная организацию, мы можем определить внутреннюю структуру, достаточно гибкую, чтобы адаптироваться к изменениям, позволяя планировать и достигать эффективного управления взаимоотношениями внутри организации и с окружающей средой. Следовательно, организационная эффективность напрямую связана с возможностями выживания и адаптации.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
(Запланированные организационные изменения)
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ЭТО ДОЛГОСРОЧНОЕ УСИЛЕНИЕ, ПОДДЕРЖИВАЕМОЕ ВЫСОКИМ УПРАВЛЕНИЕМ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ОБНОВЛЕНИЕМ, ОСОБЕННО ЧЕРЕЗ УПРАВЛЕНИЕ ВОСТОЧНЫМ И СОВМЕСТНЫМ МЕНЕДЖМЕНТОМ И УПРАВЛЕНИЕМ, РАБОТА, ВРЕМЕННЫЕ КОМАНДЫ И МЕЖПРОСТРАНСТВЕННАЯ КУЛЬТУРА), С ПОМОЩЬЮ КОНСУЛЬТАНТА-ФАСИЛИТАТОРА И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕОРИИ И ТЕХНОЛОГИИ НАУКИ, ПРИМЕНЯЕМОЙ К ПОВЕДЕНИЮ, ВКЛЮЧАЯ ДЕЙСТВИЯ И ИССЛЕДОВАНИЯ. (ФРАНЦУЗСКИЙ И КОЛЛЕКЦИЯ. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: НАУЧНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ)
Организационное развитие подразумевает структурные и технические изменения, но его основная цель - изменить людей, их характер и качество в трудовых отношениях, то есть изменить ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ.
Если мы считаем, что организация имеет четко определенные этапы в течение своего существования (начальный этап, этап расширения, этап регулирования, этап бюрократизации и этап рефлексивности), этап рефлексивности, который определяется как реадаптация к гибкости, в какая организация встречает свой потерянный инновационный потенциал благодаря сознательному внедрению гибких организационных систем. Исходя из последнего, мы можем определить, что ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ТОЛЬКО ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РЕФЛЕКСИБИЛИЗАЦИИ.
Этапы DO PROCESS следующие:
- РЕШЕНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ В КАЧЕСТВЕ ИНСТРУМЕНТА ИЗМЕНЕНИЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЙ ДИАГНОЗ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЙ ВНЕШНИМ КОНСУЛЬТАНТОМ, В СООТВЕТСТВИИ С УПРАВЛЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ, ПОЗВОЛЯЕТ ОПРЕДЕЛИТЬ, ЧТО ДЕЙСТВУЮЩИЙ УРОВЕНЬ ОБЯЗАННОСТИ УДАЛЕН, ДАННЫЕ И ОТНОШЕНИЯ ПРОБЛЕМ В ПОВЕДЕНИИ. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ДАННЫХ И КОНФРОНТАЦИИ. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЙСТВИЙ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ. НА ЭТОМ ЭТАПЕ ДАННЫЕ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И СРОКОВ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ. РАЗРАБОТКА КОМАНДЫ, КОНСУЛЬТАНТ ДОЛЖЕН СТИМУЛИРОВАТЬ СОЗДАНИЕ КОМАНД НА ПРОЦЕССЕ ВСЕГО ПРОЦЕССА, ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ИНТЕГРАЦИИ УЧАСТНИКОВ С ГРУППОЙ И ГРУППОЙ ИЛИ INTERGRUPAL INTERACTION), МОТИВАЦИЯ ОТКРЫТОЙ СВЯЗИ И ТРАСТА,ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕЖДУ ГРУППАМИ. РАЗВИТИЕ МЕЖГРУПП, НА ЭТОМ ЭТАПЕ ГРУППЫ СОГЛАСОВАНЫ И ИЛИ УЛУЧШАЮТ МЕЖГРУППОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ОБРАЗОВАНИЕ И СЛЕДУЮЩИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ES ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ В ОБЛАСТЯХ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМЫ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ (РЕЗЮМЕ):
1. СБОР ДАННЫХ:
- СБОР ДАННЫХ И МЕТОДЫ СБОРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МЕТОДЫ ОПИСАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ МЕЖДУ ЭЛЕМЕНТАМИ И ПОДСИСТЕМАМИ ИДЕНТИФИКАЦИИ ВАЖНЫХ ПРОБЛЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ.
2.-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА:
- ПРОБЛЕМА РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ. ИДЕНТИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ДИСФУНКЦИЙ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СЛАБЫХ МЕСТ, РАЗРЕШЕНИЙ, ПРИОРИТЕТОВ И ЦЕЛЕЙ. ОБОСНОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ И РАЗРАБОТКА ПЛАНОВ ЕГО ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ.
3. ДЕЙСТВИЕ ВМЕШАТЕЛЬСТВА:
- ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ DO: ЛАБОРАТОРИИ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ (T.GROUPS-TRAINING GRUPS), ТРАНЗАКЦИОННЫЙ АНАЛИЗ (AT-САМОДИАГНОСТИКА МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ), КОНСУЛЬТАЦИЯ КОМПОНЕНТНЫХ ПРОЦЕДУР ДЛЯ РАЗВИТИЯ КОМПЬЮТЕРОВ.) ТЕХНИКА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ДАННЫХ ИЛИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ (ИНФОРМАЦИОННАЯ ТЕХНИКА ПОСТАВКИ), ЭТА ТЕХНИКА ОБЩЕГО ВМЕШАТЕЛЬСТВА ОРГАНИЗАЦИИ. МОДЕЛИ DO: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРЕХОДОМ ИЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ, УЧАСТВУЮЩЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЕМ В КАЧЕСТВЕ МЕХАНИКА) МОДЕЛЬ ЛОРЕНСА И ЛОРША (КОНЦЕПЦИЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ, МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ И ДЕЙСТВИЯ) МОДЕЛЬ REDDIN (СТИЛИ 3D-МЕНЕДЖМЕНТА)
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
- Он рожден от существующих изменений в окружающей среде и неспособности условных структур к адекватности, его происхождение рождается из теории поведения как складки к системному подходу. ПОЛУЧЕНИЕ ПРОСТРАНСТВА В АДМИНИСТРАТИВНОЙ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ОРГАНИЗАЦИИ ДИНАМИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИЗМЕНЕНИЯ, ПРИМЕНЯЕМОГО К АДМИНИСТРАЦИИ. ЕГО ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС - ДИАГНОСТИКА ДИАГНОСТИКИ ИЗ СТРУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ (ФОРМАЛЬНЫХ) И ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ (КУЛЬТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ). ЕСЛИ ДЕЛО НЕ ВЫСТУПЛЯЕТ ИЗ КРИТИЗМОВ, НЕТ СУЩЕСТВОВАНИЯ, ЧТО ЭТО АЛЬТЕРНАТИВА, КОТОРАЯ УЧАСТВУЕТ В ЕГО УЧАСТНИКЕ,РАЗРЕШЕНИЕ НА ВОЗОБНОВЛЕНИЕ И РЕВИТАЛИЗАЦИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ, СОДЕРЖАНИЕ ИХ КАЖДОГО АДАПТИВНОГО, ГИБКОГО, РЕЦЕПТИВНОГО, С ВЫСОКИМ ЧУВСТВОМ ИДЕНТИЧНОСТИ, ИНТЕГРИРОВАННОГО И С ХОРОШИМ ПЕРСПЕКТИВОМ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ.
