Организационное развитие

Общее введение в организационное развитие

Что такое организационное развитие?

Основываясь на различных определениях по мнению авторов и ученых по данному предмету, мы можем уточнить, что организационное развитие подразумевает интеграцию человеческого фактора с его социально-экономической и культурной средой, в которой он развивается. Это подразумевает интеграцию, в дополнение к различным дисциплинам изучения человеческого поведения, поскольку группы с общей целью на сто процентов зависят от того, как их члены взаимодействуют друг с другом и, в свою очередь, с системами, в которых они работают. Основные условия:

Вмешательства: Консультант Инструменты: Человек, который осуществляет Д.О. системы: Идентификация элементов, участвующих в DO System-Client: Организация в поисках изменений Катарсис: «Реакция на изменение» Proactive конфликт: реакции Спровоцировать с положительным концом изменения: Что разыскивается. Теория хаоса: окружающая среда.

DO служит для того, чтобы привести менеджеров, лиц, принимающих решения, и сотрудников по всему совету к состоянию сотрудничества, где используются сильные стороны и объединяются таланты для достижения целей организации. Ускоренные изменения, вызванные средой глобализации и новыми экономическими тенденциями, требуют от человека и его среды приспособиться к процессу эволюции, который ранее никогда не требовался.

Краткая история эволюции организационного развития в Мексике

Происхождение и эволюция

Развитие дисциплины, основанной на поведении человека и необходимости адаптировать его поведение в условиях обмена товарами и услугами, со временем развивалось в соответствии с меняющимися обстоятельствами социально-экономической среды. В 1920-х годах мыслители в области человеческого развития в организации были ориентированы на человеческие отношения. Там, где господствовала чисто техническая система, и где предполагалось, что решение - это научное управление. К 1940-м годам прослеживается тенденция, ориентированная не только на человека, но и на группы людей. К 60-м годам этот подход открывается и охватывает оценку того, как две или более групп людей взаимодействуют друг с другом.

Характер планируемого изменения

Модели перемен

Различные модели исследования, которые следовали за DO, установили процессы, которые являются подходящими в зависимости от организаций или сред, в которых они были связаны в то время, это - то, как возникают различные потоки, но которые все в свою очередь совпадают в логическом процессе анализ и диагностика с единой общей целью. Каждая система по своей природе руководствуется той предпосылкой, что по простому факту существования она имеет тенденцию создавать среду истощения в своей базовой системе, в свою очередь, та же система требует корректировки этого дисбаланса, чтобы выжить, являются ли эти силы изменений, которые анализируются этими мыслителями, чтобы использовать их потенциал и использовать его в качестве рычага для изменений более структурированным и, прежде всего, запланированным способом.Модель изменений Карла Левина говорит нам, что каждый процесс изменений происходит в следующих фазах:

Размораживание Изменение или движение Размораживание

Другие модели, такие как планирование, основаны на двух концепциях, в которых они указывают, что вся информация должна быть передана всей организации, и что эта информация полезна, только если с ее помощью можно составить планы действий. В модели исследования действий, это рассматривает запланированное изменение как циклический процесс, который включает сотрудничество между членами организации; Как и предыдущие, они строят свои планы на основе сбора информации и оценки результатов. Модель изменений Фарии Мелло - это более структурированный способ реализации проекта DO, в котором определены фазы развития, с помощью которых на начальном этапе устанавливается способ установления контакта с организацией и где, помимо описания того, что В целом к конкретным ожиданиям обеих сторон:организация и изменение агента через контракт. Затем устанавливаются входные данные процесса обучения, сбора данных и последующего анализа; именно здесь процесс может быть использован для переосмысления его масштабов и ограничений и повторного запуска, остальная часть процесса относится к самому планированию того, что конкретно должно измениться, и институционализации этих изменений внутри него. Процесс не заканчивается здесь, он продолжается, переоценивая результаты и предоставляя обратную связь всему процессу с момента заключения контракта.остальная часть процесса относится к самому планированию того, что конкретно должно измениться, и к институционализации этих изменений внутри него. Процесс не заканчивается здесь, он продолжается, переоценивая результаты и предоставляя обратную связь всему процессу с момента заключения контракта.остальная часть процесса относится к самому планированию того, что конкретно должно измениться, и к институционализации этих изменений внутри него. Процесс не заканчивается здесь, он продолжается, переоценивая результаты и предоставляя обратную связь всему процессу с момента заключения контракта.

OD от системного подхода

Открытый системный подход

Каждая система адаптируется к природе и, следовательно, постоянно приспосабливается к стимулам, которые она получает от внешних систем, частью которых она также является. Эти стимулы, также называемые средой, образуют надсистему, из которой они получают входные данные и возвращают их в форме продукта или услуги, преобразованной его собственной административной системой. В рамках административных систем у нас есть операционная, директивная, контрольная и информационная системы. Системы имеют свои собственные характеристики, которые основаны на целях и задачах, адаптируются к окружающей среде, сохраняют свое внутреннее равновесие и поддерживают внутреннее единство. Каждая система страдает так называемой энтропией, износом или распадом в результате своей самой функции ежедневного использования, чтобы обратить вспять этот эффект,системы находят средства, чтобы противодействовать этому износу и пополнять запасы необходимых ресурсов; этот процесс называется neguentropia. Диагностика организационной системы устанавливается на трех разных уровнях для анализа, где наивысший уровень охватывает всю организацию, следующий уровень включает группы или отделы и их механизмы для структурирования их взаимосвязей, а также нижний уровень, на котором рассматривается индивидуум. и их функции в организации. DO и его преимущества анализа организации с помощью системного подхода основаны на ценностях и требованиях, которые помогают увидеть изменения, которые должны быть выполнены в различных его компонентах.этот процесс называется neguentropia. Диагностика организационной системы устанавливается на трех разных уровнях для анализа, где наивысший уровень охватывает всю организацию, следующий уровень включает группы или отделы и их механизмы для структурирования их взаимосвязей, а также нижний уровень, на котором рассматривается индивидуум. и их функции в организации. DO и его преимущества анализа организации с помощью системного подхода основаны на ценностях и требованиях, которые помогают увидеть изменения, которые должны быть выполнены в различных его компонентах.этот процесс называется neguentropia. Диагностика организационной системы устанавливается на трех разных уровнях для анализа, где наивысший уровень охватывает всю организацию, следующий уровень включает группы или отделы и их механизмы для структурирования их взаимосвязей, а также нижний уровень, на котором рассматривается индивидуум. и их функции в организации. DO и его преимущества анализа организации с помощью системного подхода основаны на ценностях и требованиях, которые помогают увидеть изменения, которые должны быть выполнены в различных его компонентах.следующий уровень вовлекает группы или отделы и их механизмы для структурирования их взаимоотношений, а также нижний уровень, где рассматриваются индивидуум и его функции в организации. DO и его преимущества анализа организации с помощью системного подхода основаны на ценностях и требованиях, которые помогают увидеть изменения, которые должны быть выполнены в различных его компонентах.следующий уровень вовлекает группы или отделы и их механизмы для структурирования их взаимоотношений, а также нижний уровень, где рассматриваются индивидуум и его функции в организации. DO и его преимущества анализа организации с помощью системного подхода основаны на ценностях и требованиях, которые помогают увидеть изменения, которые должны быть выполнены в различных его компонентах.

Модель рениса ликерта

Это выражает то, что организация и ее функция структурированы в трех категориях: причинные переменные, в которых определяется ход организации, промежуточные переменные, которые относятся к внешним стимулам человеческой организации, и переменные конечного результата, которые отражают достижения организации. Они могут быть измерены и оценены.

Инструменты для сбора информации

Планирование коллекции

Чтобы процесс DO был успешным, он должен начинаться с получения диагноза с достоверной и своевременной информацией о том, что происходит в анализируемой организации, такое получение информации должно планироваться структурированным образом, чтобы гарантировать получение данных, которые впоследствии помогут его анализ. Это непрерывный цикл, в котором планируется сбор данных, их анализ, обратная связь и последующие действия. Сбор данных может осуществляться несколькими способами:

АнкетыИнтервьюОблюдениеДокументальная информация (файл)

Вся информация имеет ценность сама по себе, метод получения информации напрямую связан с доступностью, сложностью и стоимостью. Есть преимущества и недостатки в использовании каждого из этих инструментов, их полезность будет зависеть от поставленной цели и средств своевременного сбора данных для последующего анализа.

Процесс расследования

Работа консультанта по организационному развитию

Исходя из сбора информации, следующим логическим процессом является ее анализ, это достигается с помощью чисто количественного подхода. Процессы, с помощью которых информация анализируется, являются логическими процессами, которые обнаруживают консультанта не только в проблемах организации, но и в ее среде или контексте, в котором она происходит; эти процессы:

Исследования: пытаясь что-то открыть, в научных исследованиях поиск направлен на получение новых знаний о законах, управляющих природой или обществом. Наблюдение: это ключ к исследованию, и при научном подходе риск ошибки уменьшается, когда оценивается событие. Компиляция: Обобщения, которые сделаны из факта исследователем. Переменные: характеристики вещей, также называемые атрибутами, которые при объединении можно классифицировать на независимые и зависимые переменные.

Построение теорий и моделей объяснения

Индукция - это процесс нахождения общего принципа, основанного на доказательствах из конкретных случаев. Когда вы принимаете общее суждение и аргумент, чтобы получить заключение в конкретной ситуации, вы мыслите дедуктивно, этот процесс называется дедукцией. Когда делаются выводы о потенциальном результате чего-либо с учетом похожих ситуаций и условий, это определяется как детерминизм Такие модели, как идеографические и номотетические, пытаются объяснить определенные явления. Когда перечисляются множественные и, возможно, только аспекты этого явления, это называется идеографической моделью. Напротив, номотетическая модель не предполагает исчерпывающего перечисления всех аспектов, связанных с явлением или событием. Исследование,описание и объяснение являются наиболее распространенными целями социального исследования, удовлетворяют любопытство исследователя, проверяют возможность дальнейшего изучения дела, разрабатывают методы исследования, наблюдают и описывают наблюдения, чтобы они были более надежными для последующего использования. быть в состоянии объяснить их. Вся исследовательская работа имеет эти три элемента. Единицы анализа могут быть направлены в соответствии с характером наблюдаемого в отношении отдельных лиц, групп, организаций или социальных артефактов. Когда для наблюдаемых результатов производятся измерения качественного характера, оценивается их достоверность и определяется, совпадают ли полученные результаты при повторении одной и той же цели. Достоверность этой информации является инструментом для оценки точности измерений.Когда мы говорим об уровнях измерения, мы оцениваем аспекты, на которые направлен наш интерес к наблюдению и сбору информации; они могут быть номинальными, порядковыми, с интервальными шкалами, коэффициентами или пропорциями и выводами; Они станут параметрами, с помощью которых будет разработан наш вопросник.

Вероятностная выборка, кластеры, не вероятностный

Существует очень широкий спектр инструментов анализа данных, полученных из опросов или наблюдений, проведенных исследователем; От проектирования модели сбора данных также предусмотрены методы их анализа, эти методы предполагают размер людей, которые будут вмешиваться в исследование, чтобы иметь базу данных, которая помогает принимать решения объективным и количественным образом. Это помогает оценить модели принятия решений и сделать выводы о том, что происходит в организации. Из типов выборки:

Простая случайная систематическая выборка Стратифицированная выборочная выборка Кластерная выборка Вероятностная выборка пропорционально размеру (PPS)

Вмешательства в человеческие процессы

Типы вмешательств

Каждый исследователь организационного развития должен определить подход, с помощью которого он будет решать или улучшать ситуации или условия анализируемой системы, и именно здесь агент изменений определяет тип вмешательства, которое он будет иметь, и стратегию, которой он должен следовать. от классики до новаторства.

Вмешательства в человеческие процессы Техноструктурные вмешательства Вмешательства в управление человеческими ресурсами Стратегические и экологические вмешательства

Эти четыре основные формы вмешательства в основном направлены на то, чтобы сосредоточиться на трех элементах: отдельном человеке, группе или всей организации. В большей или меньшей степени все они охватывают три элемента, но, поскольку их имя идентифицирует их, они уделяют больше внимания отдельным, групповым или организационным аспектам в качестве объективной области.

Вмешательства в человеческие процессы

Вмешательство № 1: «Т» группы; первые попытки анализа между людьми и их межгрупповыми отношениями Вмешательство № 2: Процессное консультирование; помогает администрации воспринимать и понимать процессы, происходящие в их организационной и групповой среде. Вмешательство № 3: Вмешательство третьей стороны; Консультант помогает группе разрешать межличностные и межгрупповые конфликты Вмешательство № 4: Построение команды. Это одно из самых современных вмешательств, когда такие концепции, как самостоятельные группы, вводятся впервые.

Вмешательства в человеческие процессы. Вторая часть

Типы вмешательств

В качестве продолжения предыдущей главы для консультанта также разработаны другие альтернативы для выполнения его должных вмешательств, среди которых:

Вмешательство № 5: Испытания и опросы. Эти вмешательства используются для оценки восприятия рабочей среды в организации Вмешательство № 6: Конфронтационные встречи. Помогает лицом к лицу с ситуациями разногласий, которые были обнаружены в процессе диагностики, которые препятствуют здоровому и открытому процессу общения.Вмешательство № 7: Межгрупповые отношения. Когда обнаруживается, что интеграция членов одной группы с другой группой не существует или очень плохая. Вмешательство № 8: Нормативные подходы. Соответствующие стили лидерства, которые будут применяться, определяются в соответствии с потребностями, выявленными в результате диагностики.

Техноструктурные вмешательства

Типы вмешательств

Вмешательство № 9: Дифференциация и интеграция. Интимные отношения с функциями, которые выполняются как в определенной позиции, так и в общей организации. Дифференциация относится к четкому видению, которое должна соблюдать работа, выполняемая в каждой позиции, и как избежать путаницы или дублирования функций. Вмешательство № 10: Структурный дизайн. Он включает в себя анализ различных структур, которые могут быть внедрены в компании в соответствии с их функциями или командованием, по отделам, матрицам, по проектам, бизнес-единицами. Вмешательство № 11: Организация обеспечения. Это независимая неформальная структура, которая используется в тех случаях, когда формальной организационной структуре трудно передавать важные вопросы для обсуждения.

Подходы к качеству жизни на работе

Нет сомнений в том, что с того самого момента, как человек появился на земле, возникла проблема поиска причин его существования. Кроме того, наряду с этой проблемой возникли различные гипотезы, связанные с определением качества жизни на работе (CVT). CVT относится к положительному или отрицательному характеру рабочей среды. Его целью является создание отличной рабочей атмосферы для сотрудников, которая способствует улучшению экономических показателей организации. Существуют определенные ключевые элементы, которые могут способствовать CVT, в том числе: признание работы, адекватный надзор, сложная работа, гармоничная рабочая среда, справедливость, всестороннее развитие и обогащение работы. Гуманизированная работа в основном предполагает, что предпочтительнее предлагать лучшее для работников: рабочие места,технология и рабочая среда. Социально-технические эксперименты возникли в 1960-х годах. Volvo, шведская автомобильная компания, является одним из пионеров в этом отношении. Это тесно связано с дизайном или обогащением - в работе, которая происходит из исследований Герцберга гигиенических и мотивирующих факторов. Обогащение работы состоит из создания пяти ключевых или фундаментальных измерений, которые позволяют ей быть чем-то реальным, а именно:Обогащение работы состоит из создания пяти ключевых или фундаментальных измерений, которые позволяют ей быть чем-то реальным, а именно:Обогащение работы состоит из создания пяти ключевых или фундаментальных измерений, которые позволяют ей быть чем-то реальным, а именно:

Разновидность задачи Идентификация задачи Значение задачи Автономия Обратная связь

Установка целей и задач

Управление по целям (APO) - очень популярная система, основанная на постановке целей. Эта система поощряет постоянное общение между начальником и сотрудником для согласования целей, которые должны быть достигнуты, а также обеспечивает постоянный мониторинг искомой цели. Традиционно, по словам Джорджа Одиома, APO состоит из следующих этапов:

Совместная постановка целей руководителем и сотрудником. Взаимное соглашение для оценки прогресса в достижении целей. Показатели работника на работе. Периодические обзоры результативности. Окончательный анализ результатов. Подготовка к следующему циклу.

Чтобы установить хорошие цели, необходимо учитывать следующие элементы:

Specificity.Acceptability.Flexibility.Measurability.Accessibility.Consistency.

Тем не менее, APO может вызвать определенные проблемы, если он не применяется правильно, например: полагая, что APO является панацеей от всех ваших проблем, не планируя должным образом вашу конфронтацию, он отнимает слишком много времени, он может увеличить объем документов, если установлено слишком много процедур. поддержка, качественные цели могут быть упущены из виду, поддержка или отсутствие поддержки со стороны высшего руководства для достижения целей и т. д. На более позднем этапе определения целей необходимо определить сеть целей, в которой можно оценить взаимосвязь, существующую между различными областями компании и целями, которая, когда она достигнута, приносит пользу другой области и так далее.

Система вознаграждений

Награды являются мощным стимулом для повышения удовлетворенности и эффективности сотрудников. В связи с этим было проведено множество расследований, на основании которых можно утверждать, что сотрудники считают, что вознаграждения должны быть достаточно высокими, чтобы удовлетворить потребности всех видов. Если это не так, сотрудники не будут счастливы или довольны в организации, так как они склонны сравнивать свои системы вознаграждений с системами других организаций. Системы вознаграждений повышают организационную эффективность четырьмя способами:

Мотивируйте сотрудников вступать в организацию, побуждайте их ходить на работу с удовольствием, мотивируйте их действовать позитивно, укрепляйте структуру организации, определяя положение ее разных членов.

Среди льгот и услуг для персонала можно рассмотреть страховые полисы, самостоятельные выгоды от задач, льготы, связанные с графиком, услуги для сотрудников (кафетерий, поддержка формального образования или финансовые услуги), расходы на переезд и участие. прибыли. В соответствии с моделью справедливости сотрудники склонны сравнивать свои данные с полученными вознаграждениями, а также с результатами других членов организации аналогичного иерархического уровня. Что касается планирования карьеры в организации, необходимо проводить различие между профессиональной карьерой, профессиональной историей, профессиональными целями, планированием карьеры и профессиональным развитием. Существует пять факторов, существование которых позволяет сотрудникам профессионально работать в организации:

Равные возможности. Поддержка от непосредственного начальника. Знание возможностей. Интерес работника. Профессиональное удовлетворение.

Стресс-менеджмент

Стресс, ошибочно названный «болезнью двадцатого века», который можно определить как состояние перевозбуждения, которое влияет на эмоции людей, психические процессы и физическое состояние. Количество человеческих и материальных ресурсов, которые теряются из-за стресса, вызывает тревогу. Симптомы стресса могут быть нервными, физиологическими или эмоциональными. Удобно понимать, что стресс может быть кратковременным или продолжительным. Натяжители - причины, вызывающие стресс, могут быть вызваны внутренними или внешними обстоятельствами на работе. Внутри него перегрузка, нехватка времени или плохой контроль вызывают стресс. Из анализа кривой «напряжение-производительность» можно сделать вывод, что при низком напряжении производительность также низкая,но после преодоления порога напряжения (оптимального уровня напряжения) снова происходит снижение работоспособности людей, которые могут быть типа «А» или «В». Первые - это те, кто не знает, как справляться со стрессом и конкурировать с ним. Последние всегда знают, как контролировать стресс и не подвержены сердечным приступам. Спорт, консультации или обучение на рабочем месте помогают снизить стресс. Стресс также можно рассматривать как серию неврологических и / или психологических реакций, поскольку, если он вызывает негативные чувства, он рассматривается как дистресс, а если он вызывает позитивные чувства, его можно рассматривать как элис.Первые - это те, кто не знает, как справляться со стрессом и конкурировать с ним. Последние всегда знают, как контролировать стресс и не подвержены сердечным приступам. Спорт, консультации или обучение на рабочем месте помогают снизить стресс. Стресс также можно рассматривать как серию неврологических и / или психологических реакций, поскольку, если он вызывает негативные чувства, он рассматривается как дистресс, а если он вызывает позитивные чувства, его можно рассматривать как элис.Первые - это те, кто не знает, как справляться со стрессом и конкурировать с ним. Последние всегда знают, как контролировать стресс и не подвержены сердечным приступам. Спорт, консультации или обучение на рабочем месте помогают снизить стресс. Стресс также можно рассматривать как серию неврологических и / или психологических реакций, поскольку, если он вызывает негативные чувства, он рассматривается как дистресс, а если он вызывает позитивные чувства, его можно рассматривать как элис.поскольку, если он вызывает негативные чувства, он считается бедствием, а если он вызывает позитивные чувства, его можно рассматривать как элистресс.поскольку, если он вызывает негативные чувства, он считается бедствием, а если он вызывает позитивные чувства, его можно рассматривать как элистресс.

Планирование открытых систем и корпоративной культуры

Планирование открытой системы помогает организации систематически оценивать свою среду и разрабатывать стратегические ответные меры для нее. Организации или отделы рассматриваются как открытые системы, которые взаимодействуют с изменяющейся средой, чтобы выжить и развиваться. Одно из ключевых предположений об отношениях между средой и организацией заключается в том, что восприятие его членов играет важную роль во взаимоотношениях с окружающей средой. Организация должна не только адаптироваться к окружающей среде, но и активно ее создавать. Анализ миссии компании помогает ей противостоять изменяющимся ситуациям в окружающей среде. При определении миссии компании необходимо учитывать следующие ключевые элементы:

Что он делает: продукты и / или услуги, которые он производит, Рынок, который удовлетворяет, Социальные обязательства, Экономические обязательства.

Для применения системного подхода в организации необходимо учитывать причины функциональности, работоспособности и организации. Первый считает, что современные методы должны использоваться для повышения конкурентоспособности, а второй фокусируется на том, чтобы рассматривать каждый отдел как тот, который выполняет определенную функцию, тогда как руководство - это тот, кто «нажимает кнопку», чтобы организация функционировала. Организационная культура - это совокупность допущений, убеждений, ценностей и норм, которые ее члены разделяют и принимают. Сотрудники изучают культуру через истории, ритуалы, материальные символы и язык. Все вышеперечисленное позволяет организации «проникать» в культуру на всех уровнях и обеспечивать ее сохранение в организации.Тот, кто, несомненно, должен «нажать на кнопку», чтобы культура передавалась на всех уровнях, является высшим руководством.